Procédure de redressement judiciaire : le sort des salariés

Les salariés sont souvent les plus durement touchés par l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire. Aux salaires impayés, s'ajoute souvent l'angoisse de ne pas parvenir à faire reconnaître ses droits et de perdre son emploi.

C'est pourquoi la loi a prévu un dispositif spécial, dispensant les salariés de la déclaration de leurs créances et leur offrant plusieurs garanties de paiement.

En quoi consiste une procédure de redressement judiciaire ?

La procédure de redressement concerne les entreprises qui se trouvent en état de cessation des paiements et dont la situation n'est pas irrémédiablement compromise. Elle a pour objet de maintenir les emplois, d'assurer l'apurement du passif et de réorganiser l'entreprise pour qu'elle puisse continuer son activité.

L'employeur reste à la tête de son entreprise, mais il se retrouve sous la tutelle du juge. Il devra alors avoir son autorisation pour certaines actions, notamment pour licencier des salariés. Tout acte passé en violation de cette règle peut être frappé de nullité et donne lieu à des sanctions.

La procédure de redressement judiciaire peut avoir pour issue la cession totale ou partielle de l'entreprise, que l'employeur soit d'accord ou pas avec cette solution. La cession de l'entreprise entraîne en principe le transfert des contrats de travail et de l'intégralité des droits acquis attachés à ces contrats et ce, quels que soient leur fait générateur et leur montant. Toutefois, afin d'assurer la pérennité économique de la reprise, le juge-commissaire peut prévoir des licenciements économiques à l'occasion du plan de cession.

Une procédure de redressement judiciaire se déroule en 4 étapes :

  1. Le Tribunal de commerce prononce l'ouverture de la procédure à la demande du dirigeant de l'entreprise en difficulté, d'un créancier ou du ministère public. Les salariés procèdent à l'élection d'un représentant qui assure leurs intérêts.
  2. La gestion de l'entreprise est observée par le Tribunal pendant une durée pouvant aller de 6 à 18 mois, appelée période d'observation. Elle permet d'établir un diagnostic de la viabilité de l'activité ainsi que des perspectives de redressement.
  3. La période d'observation se conclut avec l'élaboration d'un plan de redressement, dont la durée peut aller jusqu'à 10 ans (15 ans pour les entreprises agricoles) ou d'un plan de cession.
  4. Le plan de redressement se termine lorsque les difficultés de l'entreprise ont disparu.

Lorsque l'adoption d'un plan de redressement n'est pas possible ou si l'entreprise ne respecte pas ses engagements, le Tribunal va ouvrir une procédure de liquidation judiciaire.

Que deviennent les salariés dans le cadre d'une procédure de redressement judiciaire ?

L'ouverture de la procédure de redressement judiciaire n'a pas pour effet de mettre fin ou de suspendre les contrats de travail des salariés. L'entreprise continue son activité.

L'employeur dispose d'ailleurs de plusieurs pistes pour maîtriser son effectif sans recourir au licenciement :

  • recourir au chômage partiel, tout en engageant des formations pour le personnel inactif du fait des circonstances,
  • négocier un accord de compétitivité, qui permet de baisser les salaires ou d'augmenter le temps de travail pour un même salaire et ce pour une période négociée.

Cependant, le licenciement économique de certains salariés peut s'avérer nécessaire en phase de poursuite d'activité, pour permettre le maintien de l'entreprise et des autres emplois. Les licenciements nécessaires à la continuation de l'entreprise doivent présenter un caractère urgent, inévitable et indispensable.

L'administrateur judiciaire (ou l'employeur) doit au préalable informer et consulter le comité social et économique ainsi que l'autorité administrative compétente. Il doit ensuite obtenir une autorisation du juge commissaire avant de pouvoir procéder aux licenciements. Le juge commissaire rend alors une ordonnance mentionnant le nombre de salariés dont le licenciement est autorisé ainsi que les activités et les catégories concernées.

La procédure de licenciement est réduite dans ses délais de droit commun afin de s’adapter à la procédure collective. Sauf en cas de plan de sauvegarde de l'emploi, l'employeur reste soumis à l'obligation de reclasser les salariés et doit proposer à chaque salarié concerné d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle.

Qu'est-ce qu'un plan de sauvegarde de l'emploi ?

L'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi est obligatoire si l'entreprise compte plus de 50 salariés et que le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 10 sur une période de 30 jours.

Le plan de sauvegarde de l'emploi (ou plan social) doit justifier pourquoi une réduction des effectifs est indispensable pour redresser l'activité.

Il doit être élaboré de manière à éviter les licenciements, ou à limiter le nombre en prévoyant des mesures destinées à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourra pas être évité.

Exemples :

  • réduction ou aménagement de la durée du travail,
  • réduction du volume des heures supplémentaire,
  • reclassement interne des salariés sur des emplois de la même catégorie, équivalent ou sous réserve de leur acceptation de catégorie inférieure (le salarié est libre d'accepter ou de refuser),
  • création d'activités nouvelles pour l'entreprise,
  • actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise,
  • actions de formations, de reconversion afin de faciliter le reclassement,
  • plan de reclassement pour les salariés vulnérables : âgés, caractéristiques sociales...,
  • mise en œuvre du congé de reclassement,
  • mise en œuvre du contrat de sécurisation professionnelle (gestion par Pole emploi).

Le plan de sauvegarde de l'emploi peut prendre deux formes :

  • un accord collectif majoritaire signé par un ou plusieurs syndicats représentatif (au moins 50 % des suffrages lors des dernières élections professionnelles). La DIRECCTE a alors un délai de 15 jours pour le valider ;
  • une homologation d'un document unilatéral établi par l'employeur, à défaut d'accord. La DIRECCTE dispose alors d'un délai de 21 jours pour homologuer ce document au terme d'un contrôle administratif approfondi.

Une fois le plan de sauvegarde de l'emploi validé ou homologué par la DIRECCTE, l'employeur peut notifier les licenciements économiques aux salariés.

Le plan de sauvegarde de l'emploi peut être contesté par un salarié qui justifié d'un intérêt suffisant, devant le juge administratif, dans un délai de 2 mois à compter de la décision de validation ou homologation.

Comment obtenir le paiement des créances salariales dans le cadre d'une procédure de redressement judiciaire ?

Contrairement aux autres créanciers, les salariés n'ont pas besoin de déclarer leurs créances. Il en va de même pour les salariés licenciés avant l'ouverture de la procédure de redressement judiciaire.

Le mandataire judiciaire centralise les informations reçues de l'administrateur judiciaire, des salariés, de l'entreprise (qui notamment tient à disposition le livre d'entrée et sortie du personnel et le livre de paye) et du représentant des salariés.

Un relevé des créances salariales est ensuite établi. Les créances salariales représentent toutes les sommes que l'employeur doit au titre d'un contrat de travail (arriérés de salaire, indemnités de congés payés, de préavis, de licenciement…).

Une fois le ou les relevés de créances salariales établis par le mandataire judiciaire, ils sont visés par le représentant des salariés et soumis au visa du juge commissaire.

Le relevé des créances salariales est ensuite déposé au greffe, puis le mandataire judiciaire :

  • informe chaque salarié de la nature et du montant des créances admises ou rejetées,
  • précise à chaque salarié la date de dépôt au greffe du relevé de créances salariales,
  • rappelle à chaque salarié qu'un délai de forclusion court à compter de la publication du relevé des créances salariales dans un journal d'annonces légales.

Le délai de paiement des salaires impayés est en général de 2 semaines, pouvant aller jusqu'à un mois, à partir de la date de remise des pièces par l'employeur et de l'établissement du relevé de créances salariales.

Et si une créance salariale ne figure pas sur le relevé ?

Les salariés dont une partie, ou la totalité, de la créance ne figurerait pas sur le relevé des créances salariales ont 2 mois pour contester le relevé, à compter de la publication du relevé dans un journal d'annonces légales, à peine de forclusion.

La contestation se fait devant le Conseil de Prud'hommes, directement devant le bureau du jugement. Il n'y aura donc pas de tentative de conciliation, comme dans le cas d'une procédure classique.

Attention, le salarié qui souhaite contester la cause de son licenciement, ne peut demander l'inscription des sommes auxquelles il aurait droit dans l'hypothèse d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, il doit d'abord prouver devant la juridiction prudhommale qu'il n'a pas commis de faute lourde. Les règles générales de procédure s'appliquent : une tentative de conciliation avec son employeur va donc avoir lieu.

Même si sa créance est établie, il n'est pas certain qu'il puisse obtenir de l'AGS l'avance des sommes dues. En effet, l'avance n'est possible que si la rupture du contrat de travail intervient pendant la période d'observation ou dans le mois suivant l'arrêté du plan de redressement.


Dépassement du délai pour contester

Si le salarié a dépassé le délai de contestation de 2 mois, il est en principe forclos, sauf si le mandataire judiciaire ne l'a pas averti individuellement de la date de dépôt du relevé et ne lui a pas non plus rappelé qu'il encourait la forclusion.

Mais il peut demander à être relevé de la forclusion dans un délai de 6 mois après la publication du jugement d'ouverture. Par exception, le délai est porté à un an pour les créanciers placés dans l'impossibilité de connaître l'existence de leur créance avant l'expiration du délai de 6 mois. La demande est considérée comme implicite s'il demande la fixation de sa créance hors délai.

La demande se fait par l'envoi d'une lettre recommandée adressée au greffe du tribunal, à l'attention du juge-commissaire. Le salarié doit établir que sa défaillance n'est pas due à son fait ou qu'elle est due à une omission volontaire de l'employeur lors de l'établissement de la liste des créances salariales. Si ce n'est pas le cas, l'action en relevé de forclusion sera rejetée.


Relevé de la forclusion

Le relevé de la forclusion ne signifie pas forcément que la créance sera admise à la procédure, et donc bénéficiera de l'éventuelle avance de l'AGS. En effet, elle doit encore subir la procédure de vérification prévue par la loi.

Il faut aussi savoir que le salarié relevé de la forclusion ne peut concourir que pour les distributions postérieures à sa demande.

Et si l'entreprise en redressement ne dispose pas des fonds nécessaires pour payer les salariés ?

Lorsque le Tribunal ouvre une procédure de redressement judiciaire, l'entreprise continue son activité et les contrats de travail se poursuivent.

Si l'employeur ne possède pas de la trésorerie suffisante pour procéder au règlement des créances salariales, l'administrateur judiciaire formalise une demande auprès du mandataire judiciaire afin de solliciter une demande d'avance auprès de l'AGS.

L'AGS prend en charge uniquement :

  • les salaires dus antérieurement à l'ouverture de la procédure de redressement judiciaire. L'AGS ne prend pas en charge les salaires nés après l'ouverture de la procédure de redressement. Il appartient à l'employeur d'y faire face,
  • les indemnités de rupture nées suite à la rupture d'un contrat de travail, intervenue avant ou après l'ouverture de la procédure de redressement judiciaire.

Néanmoins, cette prise en charge n'est pas automatique. En effet, pour que l'AGS intervienne, le mandataire judiciaire doit justifier de l'insuffisance de fonds disponibles dans l'entreprise pour payer les salariés concernés.

Dans l'hypothèse où l'entreprise ne dispose pas de la trésorerie suffisante, l'AGS procède à l'avance des fonds. Le règlement des créances salariales intervient dans un délai approximatif de 4 semaines à compter de la remise des pièces à l'AGS par le mandataire judiciaire.

La garantie de l'AGS, toutes créances salariales comprises, est limité à un certain montant, dépendant de l'ancienneté du contrat de travail au jour de la procédure collective. Pour l'année 2020, le plafond de l'AGS est fixé à :

Ancienneté du contrat au jour de l'ouverture de la procédure Montant maximum
Contrat conclu plus de 2 ans avant 82 272 €
Contrat conclu entre 2 ans et 6 mois avant 68 560 €
Contrat conclu moins de 6 mois avant 54 848 €

Que faire lorsque l'AGS refuse de payer un salarié ?

Lorsque l'AGS refuse de régler une créance figurant sur le relevé des créances salariales, elle en informe le mandataire judiciaire, qui doit en informer le représentant des salariés puis le salarié concerné.

Celui-ci peut alors saisir le Conseil de Prud'hommes. Si celui-ci estime que le refus de l'AGS n'est pas fondé, cette dernière sera obligée de verser les fonds.

Le refus de l'AGS peut être de nature diverse : elle estime que la créance ne peut bénéficier de la garantie, qu'elle dépasse le plafond de couverture ou qu'elle est excessive.

A quoi sert le représentant des salariés ?

Dès le jugement d'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire, le tribunal invite le comité social et économique (ou s'il n'y en a pas, les salariés eux-mêmes) à élire un représentant des salariés, destiné à servir d'intermédiaire entre les salariés et le tribunal.

Son élection a lieu dans les 10 jours du prononcé du jugement d'ouverture. Il est élu par vote secret au scrutin uninominal à un tour, c'est-à-dire que le candidat qui recueille le plus de voix est élu. Pour que l'élection soit valable, il n'y a pas besoin de quorum, c'est-à-dire d'un nombre minimal de votants.

Le temps passé à l'exercice de ses missions est considéré comme du temps de travail. Il doit donc être rémunéré à l'échéance normale, par l'administrateur ou le liquidateur. Il est aussi soumis à une obligation de discrétion en ce qui concerne les informations présentées comme ayant un caractère confidentiel par son employeur.

Le représentant des salariés doit :

  • vérifier le relevé des créances salariales qui est remis par le représentant des créanciers. Il va le signer et vérifier que les créances sont bien versées aux salariés. En cas de problème, il pourra saisir l'administrateur puis le juge-commissaire ;
  • assister ou représentant devant les prud'hommes les salariés qui contesteraient leurs créances ;
  • en l'absence de comité social et économique, exercer les fonctions dévolues à ces institutions. A ce titre, il a un droit d'information sur la situation économique de l'employeur.

Protection du représentant des salariés

Le représentant des salariés bénéficie de la même protection que les représentants du personnel. Celle-ci cesse lorsque toutes les sommes versées par l'AGS au représentant des créanciers ont été reversées aux salariés.

En revanche, dans le cadre d'une procédure simplifiée et lorsqu'il n'y a pas de comité d'entreprise, sa protection cesse au terme de la dernière audition ou consultation prévue par la procédure de redressement judiciaire.

Pour procéder à son licenciement, il faut donc que l'administrateur ou le liquidateur consulte préalablement le comité d'entreprise, s'il y en a un, et présente une demande d'autorisation de licenciement auprès de l'inspecteur du travail.

Que devient le procès engagé contre l'employeur qui fait l'objet d'une procédure de redressement judiciaire ?

Les procès en cours devant le Conseil de Prud'hommes ne sont ni interrompus ni suspendus du fait de l'ouverture de la procédure de redressement judiciaire. Ils se poursuivent, mais en présence du mandataire judiciaire.

La décision qui pourra être rendue est en principe inopposable à la procédure. Toutefois, si le mandataire judiciaire oublie d'informer, dans les dix jours d'ouverture de la procédure de redressement judiciaire, le Conseil de Prud'hommes et les salariés parties à l'instance de l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire, la décision rendue par le conseil deviendra opposable.

En effet, dès qu'il est averti de l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire, le Conseil de Prud'hommes est censé convoquer le mandataire judiciaire.