Que faire en cas de licenciement abusif ?

Le licenciement est qualifié d'abusif lorsqu'il ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. Le salarié qui estime que ces 2 conditions ne sont pas remplies est en droit de saisir le Conseil de Prud'hommes.

En quoi consiste un licenciement abusif ?

Un licenciement qui ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse est qualifié de licenciement abusif (ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Par exemple :

  • la lettre de notification n'est pas motiv√©e ;
  • le licenciement ne repose pas sur un motif suffisamment s√©rieux pour justifier la rupture du contrat de travail ;
  • le motif invoqu√© n'est pas √©tabli ;
  • l'employeur n'a pas tenu compte de justificatifs l√©gitimes : accident, probl√®mes de transports en commun ;
  • les faits reproch√©s ne sont pas prouv√©s ou laissent place √† un doute quant √† leur imputabilit√© au salari√© ;
  • la sanction s'appuie sur des faits ne pouvant √™tre sanctionn√©s : refus d'une modification du contrat de travail, exercice d'un droit, etc. ;
  • le licenciement est intervenu plus de 1 mois apr√®s l'entretien pr√©alable...

Le Conseil de Prud'hommes peut proposer la réintégration dans l'entreprise si 3 conditions sont remplies : le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté, l'entreprise emploie au moins 11 salariés et ni l'employeur, ni le salarié ne s'oppose à la réintégration.

L'employeur pourra être condamné à payer des indemnités calculées selon le préjudice subi, l'ancienneté, la rémunération du salarié, la taille de l'entreprise... C'est le juge qui en fixera le montant sachant qu'un minimum de 6 mois de salaire est imposé si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté et que l'entreprise comporte plus de 10 salariés.

Licenciement abusif, licenciement irrégulier et licenciement nul

Un licenciement est qualifié d'abusif lorsqu'il n'est pas justifié compte tenu du comportement du salarié.

Un licenciement qui ne respecte pas les règles de procédure (défaut d'entretien préalable, méconnaissance des critères d'ordre de licenciement pour motif économique...) est un licenciement irrégulier.

De son c√īt√©, un licenciement nul est bas√© sur un motif interdit (participation √† une gr√®ve licite, grossesse, opinions politiques, √©tat de sant√©, origine...).

La qualification a des incidences sur l'indemnisation et la possibilité de réintégration du salarié.

Que risque l'employeur en cas de licenciement abusif ?

Entreprise de moins de 11 salariés

La réintégration ne peut pas être proposée dans une entreprise de moins de 11 salariés ou lorsque le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté.

Dans ce cas, le salarié perçoit ses indemnités de rupture ainsi qu'une indemnité calculée en fonction du préjudice subi (ou dommages et intérêts). Depuis le 23 septembre 2017, son montant est plafonné à 3 mois de salaire jusqu'à 2 ans d'ancienneté puis augmente progressivement jusqu'à 20 mois de salaire pour 30 ans d'ancienneté.

Entreprise de 11 salariés et plus

Si le salarié travaille dans une entreprise d'au moins 11 salariés et qu'il a au moins 2 ans d'ancienneté, il peut soit être réintégré dans l'entreprise, soit percevoir une indemnité.

Le salarié sera réintégré si le juge le propose et que l'employeur ou le salarié ne s'y oppose pas. Si le salarié n'est pas réintégré, il percevra une indemnité dont le montant varie en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.

Cumul avec les indemnités de rupture du contrat

Si le salarié y a droit, l'indemnité pour licenciement abusif s'ajoute à l'indemnité de licenciement, à l'indemnité compensatrice de préavis et à l'indemnité de congés payés.

Quelles démarches entreprendre en cas de licenciement abusif ?

Le salarié doit saisir le Conseil de Prud'hommes pour que le licenciement soit qualifié de licenciement abusif. Consultez Jurifiable pour saisir les prudhommes.

Avant d'entreprendre toute démarche judiciaire, il est conseillé de se rapprocher de l'inspection du travail. Vous pouvez également contacter un syndicat ou bénéficier des conseils gratuits dispensés dans les maisons de la justice et du droit.

Devant le Conseil de Prud'hommes, le recours à un avocat n'est pas obligatoire. Vous pouvez vous faire assister par les délégués syndicaux ou les membres du comité social et économique. Cependant, le droit du travail étant une matière changeante et complexe qui s'appuie sur diverses sources juridiques (contrats de travail, lois, décisions des tribunaux, conventions collectives, accord collectifs), il est en pratique assez compliqué de se défendre seul.

Par ailleurs, l'employeur, conseillé par son avocat, risque de tout faire pour vous déstabiliser ou contester votre version des faits. Les règles de procédure et le langage juridique peuvent également vous désarçonner.

Aussi, il est conseillé de se faire assister d'un avocat, y compris pour négocier avec l'employeur.