Indemnité compensatrice de congés payés : conditions
Dès lors que la rupture du contrat de travail intervient alors que le salarié n'a pu poser les congés payés qu'il a acquis, l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice pour congés non pris.
Quand l'indemnité compensatrice de congés payés est-elle due ?
Tous les cas de rupture du contrat de travail ouvrent-ils droit à l'indemnité compensatrice de congés payés ?
Toute rupture intervenue avant que le salarié ait pu bénéficier de son congé annuel ouvre droit à une indemnité compensatrice de congés payés.
Il n'y a pas lieu de distinguer selon que la rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur. De même, le salarié licencié pour faute grave ou pour faute lourde conserve son droit à l'indemnité compensatrice de congés payés pour les congés qu'il n'a pas pu prendre du fait de son licenciement (article L3141-28 du Code du travail).
Bien évidemment, l'indemnité compensatrice n'est due que si :
- le salarié a acquis des droits à congés payés ;
- et, que la période de prise de ces congés n'est pas expirée au moment de la rupture, sauf si le salarié a été empêché de prendre ses congés en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, ou d'une absence pour maladie non professionnelle.
Depuis le 1er juin 2012 (loi Warsmann), la rupture de la période d'essai d'un salarié donne droit à une indemnité compensatrice de congés payés, même si le salarié n'a pas travaillé 10 jours.
Pour quelle période l'indemnité compensatrice de congés payés est-elle due ?
L'indemnité compensatrice de congés payés est due non seulement pour la période de référence en cours au moment du licenciement (1er juin - 31 mai) mais également pour la période de référence antérieure lorsque la période de prise de ces congés n'est pas encore expirée.
L'employeur peut-il exiger du salarié qu'il pose ses congés payés durant le préavis de licenciement ?
Ni l'employeur ni le salarié ne peut imposer à l'autre partie de poser les congés durant le préavis de licenciement. L'accord des 2 parties est nécessaire.
Mais si le licenciement a été notifié avant les congés dont les dates avaient déjà été fixées, le salarié a alors le droit de prendre ses congés payés.
Comment calculer l'indemnité compensatrice de congés payés ?
Il existe 2 modes de calcul. Seul le plus favorable doit être appliqué au salarié :
- la règle du maintien du salaire. L'employeur verse au salarié durant ses congés un salaireidentique à celui qu'il aurait perçu s'il avait travaillé durant cette période. Ce mode de calcul sera généralement plus avantageux lorsque le salarié est récemment passé du temps partiel au temps plein ou a récemment obtenu une augmentation ;
- la règle du dixième. L'indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence retenue pour le calcul des congés.
Pour le calcul, il faut prendre en compte le préavis travaillé ainsi que le préavis non exécuté, lorsque l'employeur en a dispensé le salarié. En revanche, lorsque le préavis n'est pas effectué et ce, à l'initiative du salarié (il s'y refuse par exemple), sa durée n'est pas prise en compte dans le calcul de l'indemnité.
L'indemnité compensatrice de congés payés doit être versée avec la dernière paie et mentionnée distinctement sur le bulletin de salaire.
Que deviennent les jours de RTT non pris ?
Aucun texte ne précise ce qu'il advient des jours de RTT non pris. La Cour de cassation estime que si l'accord collectif ne prévoit pas d'indemnisation, les jours de RTT non pris n'ouvrent droit à une indemnité compensatrice que si cette situation est imputable à l'employeur (Cass. soc. 18 mars 2015, n° 13-16369).
Un salarié qui nn'a pas pris tous ses jours de RTT ne peut obtenir une indemnité compensatrice que si l'employeur est à l'origine de cette impossibilité (ex. : refus de prise de jours de RTT), ou si l'accord de RTT le prévoit.