Un dirigeant peut-il cumuler mandat social et contrat de travail ?

Sous certaines conditions, un dirigeant a la possibilitĂ© de cumuler son mandat social avec un contrat de travail au sein de la mĂȘme sociĂ©tĂ©.

Quels dirigeants peuvent cumuler mandat social et contrat de travail ?

Le cumul mandat social / contrat de travail n'est pas ouvert à tous les dirigeants de société.

Il est ainsi interdit :

  • au gĂ©rant majoritaire de SARL,
  • au gĂ©rant associĂ© unique d’une EURL,
  • Ă  l'administrateur d'une SA (un salariĂ© peut toutefois accĂ©der Ă  cette fonction),
  • Ă  un gĂ©rant associĂ© de SNC ou de SCA.

Les autres dirigeants, que ce soit le gérant minoritaire ou égalitaire de SARL, un membre du conseil de surveillance ou du directoire d'une SA ou encore le gérant non associé de SNC ou de SCA, peuvent valablement cumuler mandat social et contrat de travail, sous réserve de respecter certaines conditions.

A quelles conditions le cumul mandat social / contrat de travail est-il possible ?

Conditions applicables dans toutes les sociétés

Le cumul mandat social / contrat de travail n'est autorisé que lorsque 3 conditions sont remplies :

  • le dirigeant exerce des fonctions distinctes de son mandat social ;
  • le dirigeant perçoit une rĂ©munĂ©ration distincte pour les tĂąches exercĂ©es au titre de son contrat de travail ;
  • le dirigeant est placĂ© dans un Ă©tat de subordination vis-Ă -vis de la sociĂ©tĂ©.

Lorsque le contrat de travail est conclu aprÚs le mandat social, il est assimilé à une convention réglementée, ce qui implique une autorisation préalable ou une ratification du contrat par les associés.

Exercer des fonctions techniques distinctes

Le contrat de travail doit correspondre à un emploi effectif, mettant en oeuvre des connaissances techniques, distinctes des fonctions exercées en vertu du mandat social.

Plus prĂ©cisĂ©ment, le dirigeant doit exercer des fonctions distinctes de ses fonctions de direction ou d'administration. Exemples : comptable, directeur commercial, chef d’atelier, ingĂ©nieur...

Il faut à tout prix éviter des fonctions salariales imprécises, un mandat social à l'objet trÚs général ou encore l'identité d'objet de la société et de la fonction salariale.

Plus la sociĂ©tĂ© est petite et plus il est difficile de remplir cette condition, les fonctions techniques relevant du contrat de travail Ă©tant gĂ©nĂ©ralement « absorbĂ©es » par celles relevant de l’exercice du mandat social.

Rémunération distincte

La conclusion d'un contrat de travail implique que l'activité exercée sous l'autorité d'un employeur soit rémunérée.

Le dirigeant doit percevoir une rémunération en contrepartie de son contrat de travail, d'un montant considéré comme normal pour le poste occupé.

Mais cela n'oblige pas la sociĂ©tĂ© Ă  verser une double rĂ©munĂ©ration au dirigeant car un mandat social peut parfaitement ne pas ĂȘtre rĂ©munĂ©rĂ©.

Existence d'un lien de subordination

Les fonctions exercĂ©es dans le cadre du contrat de travail doivent ĂȘtre exercĂ©es sous l'autoritĂ© et le contrĂŽle de la sociĂ©tĂ©.

Cela signifie que la société peut donner au dirigeant salarié des ordres et des directives, contrÎler l'exécution de sa mission et sanctionner ses éventuels manquements (avertissement, rétrogradation, mise à pied, licenciement...).

En pratique, le cumul est interdit aux dirigeants qui détiennent la majorité du capital social ou qui disposent du monopole des connaissances techniques.

Attention : les seules directives Ă©manant des autres organes de la sociĂ©tĂ© (conseil d’administration, conseil de surveillance, etc.) ne suffisent pas Ă  prouver l'existence d'un lien de subordination.

Conditions applicables dans certaines sociétés uniquement

Dans les SARL, les SA, les SNC et les SCA, des conditions supplémentaires s'ajoutent aux 3 conditions énoncées précédemment.

Cumul dans les SARL

Dans les SARL, la Cour de cassation considĂšre qu'un gĂ©rant majoritaire ne peut pas cumuler son mandat social avec un contrat de travail dans la mesure oĂč il jouit des pouvoirs les plus Ă©tendus au sein de la sociĂ©tĂ© (Cass. soc. 12 dĂ©c. 1990, n°87-40.596).

En revanche, le cumul mandat social / contrat de travail est autorisé pour le gérant minoritaire ou égalitaire de SARL.

Cumul dans les SA

SA Ă  conseil d'administration

Dans les SA à conseil d'administration, la Cour de cassation considÚre qu'un administrateur ne peut conclure un contrat de travail avec la société dans laquelle il exerce son mandat social (Cass. soc. 7 juin 1974, n°73-40.155).

En revanche, un salarié peut accéder aux fonctions d'administrateur tout en conservant le bénéfice de son contrat de travail (article L. 225-22 du code de commerce).

SA Ă  conseil de surveillance et directoire

Dans les SA à conseil de surveillance et directoire, rien n'interdit à un membre du conseil de surveillance ou du directoire en fonction de conclure un contrat de travail avec la société.

Un salarié peut également accéder à l'une de ces fonctions tout en conservant le bénéfice de son contrat de travail

Cumul dans les SNC ou les SCA

Lorsque le gĂ©rant de la SNC ou de la SCA y est associĂ©, il ne peut pas cumuler son mandat social avec un contrat de travail dans la mesure oĂč il a la qualitĂ© de commerçant et que celle-ci est incompatible avec celle de salariĂ© (Cass. soc. 14 oct. 2015, n°14-10.960).

En revanche, lorsque le gérant n'est pas associé, le cumul mandat social / contrat de travail est autorisé.

Quels sont les effets du cumul mandat social / contrat de travail ?

En cas de cumul régulier, l'intéressé a 2 qualités : celle de mandataire social et celle de salarié.

Cette situation produit plusieurs conséquences :

  • le mandat social est rĂ©gi par le Code de commerce alors que le contrat de travail est soumis au Code du travail (congĂ©s payĂ©s, rĂ©munĂ©ration, convention collective, droit du licenciement, etc.) ;
  • la cessation du mandat social n’entraĂźne pas la rupture ou la modification du contrat de travail, et inversement ; les deux contrats Ă©tant distincts (Cass. Soc., 4 fĂ©vrier 1993, n° 91-41913) ;
  • l'intĂ©ressĂ© peut relever du rĂ©gime d'assurance chĂŽmage des salariĂ©s si les conditions exposĂ©es ci-dessus sont remplies. En cas de doute, il est possible d'interroger PĂŽle emploi Ă  titre prĂ©ventif sur ses droits Ă  l'assurance chĂŽmage.

Quelles sont les conséquences d'un cumul irrégulier ?

Salaires et cotisations sociales

Contrat de travail conclu avant le mandat social

Lorsque le contrat de travail est antérieur au mandat social, il est suspendu pendant la durée du mandat social.

La sociĂ©tĂ© n’a donc plus Ă  verser de salaire ni de cotisations sociales et peut mĂȘme demander le remboursement des cotisations chĂŽmage Ă©ventuellement versĂ©es Ă  tort.

Contrat de travail conclu aprĂšs le mandat social

Lorsque le contrat de travail est postérieur au mandat social, il risque la nullité, le cumul étant considéré comme une fraude à la loi.

Le dirigeant est alors tenu de rembourser les salaires perçus au titre du contrat de travail nul.

Clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est nul, la clause de non-concurrence n’est pas opposable au salariĂ©.

Ce dernier peut donc ĂȘtre embauchĂ© directement par une sociĂ©tĂ© concurrente, sauf s’il existe une clause de non-concurrence attachĂ©e Ă  son mandat social.

Inventions et créations réalisées

Lorsque le contrat de travail est nul ou suspendu, les droits relatifs aux inventions ou créations réalisées par le salarié ne sont pas transférés à la société.

Il peut donc de se prĂ©valoir de la qualitĂ© d’inventeur, sauf s'il a signĂ© une clause de cession des droits de propriĂ©tĂ© intellectuelle en dehors de son contrat de travail.