Quel est le montant du SMIC pour 2022 ?

Le calcul du salaire est basé soit sur le SMIC mensuel brut (revalorisé le 1er mai 2022, nouvelle revalorisation à venir le 1er août 2022) soit sur le salaire minimum conventionnel de branche (si existant et plus favorable au salarié).

Qu'est-ce que le SMIC ?

Le SMIC est le salaire horaire minimum légal qui doit être versé :

  • à tout salarié du secteur privé, âgé d'au moins 18 ans (sauf les salariés dont l'horaire de travail n'est pas contrôlable, comme certains VRP),
  • à tout salarié du secteur public employé dans des conditions de droit privé.

Le SMIC sert également de référence pour le calcul de diverses allocations, indemnités ou plafonds de ressources : évaluation des avantages en nature pour la détermination du salaire minimum en espèces, de l'indemnité de congés payés, etc.

Le SMIC s'applique en France métropolitaine ainsi qu'en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à la Réunion, et dans les collectivités d’Outre-mer de Saint-Barthélémy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon.

Quel est le montant normal du SMIC en 2022 ?

Chaque année, le montant du SMIC est révisé par décret, avec effet au 1er janvier, en fonction de l'évolution de l'économie et de la conjoncture.

Le gouvernement a revalorisé SMIC de 2,01 % au 1er août 2022 en raison de la progression de l'inflation. Il a été réévalué à 11,07 euros de l’heure, soit 1678,95 € bruts mensuels. Ce qui représente une augmentation de 75,83 euros par mois depuis le 1er janvier 2022.

Cette augmentation du SMIC entraîne donc une revalorisation obligatoire des rémunérations des salariés âgés de plus de 18 ans qui deviennent inférieures au SMIC.

SMIC brut SMIC net
SMIC horaire 11,07 € 8,76 €
SMIC mensuel 1 678,95 € 1 329,05 €
SMIC annuel 20 147,40 € 15 948,71 €

A combien s'élève le SMIC à taux réduit en 2022 ?

Un SMIC à taux réduit peut être pratiqué pour :

  • les apprentis et les jeunes salariés en contrat de professionnalisation, en fonction de leur âge et de la durée du contrat ;
  • les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans qui ont moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité.

Un abattement de 10 % peut ainsi être pratiqué lorsque le jeune salarié est âgé de 17 à 18 ans et de 20 % lorsque le jeune salarié est âgé de moins de 17 ans.

SMIC 2022 des apprentis

Voici la grille de salaire apprenti pour 35 heures, sur la base du montant du SMIC mensuel au 1er mai 2022.

Moins de 18 ans 18 à 21 ans 21 à 25 ans 26 ans et plus
1ère année 453 € (27 % SMIC) 722 € (43 % SMIC) 890 € (53 % SMIC) 1 678,95 € (100 % SMIC)
2e année 655 € (39 % SMIC) 856 € (51 % SMIC) 1 024 € (61 % SMIC) 1 678,95 € (100 % SMIC)
3e année 923 € (55 % SMIC) 1 125 € (67 % SMIC) 1 310 € (78 % SMIC) 1 678,95 € (100 % SMIC)

SMIC 2022 des salariés en contrats de professionnalisation

Voici la grille de salaire des salariés en contrats de professionnalisation pour 35 heures, sur la base du montant du SMIC mensuel au 1er mai 2022.

Formation initiale Moins de 21 ans De 21 ans à 25 ans 26 ans ou plus
Niveau inférieur au Bac Pro 923,43 € (55 % SMIC) 1 175,27 € (70 % du SMIC) 1 678,95 € (100 % SMIC)
Niveau égal ou supérieur au Bac Pro 1 091,32 € (65 % du SMIC) 1 343,16 € (80 % du SMIC) 1 678,95 € (100 % SMIC)

SMIC 2022 des salariés âgés de moins de 18 ans

Voici la grille de salaire des salariés de moins de 18 ans pour 35 heures, sur la base du montant du SMIC mensuel au 1er mai 2022.

SMIC SMIC horaire brut SMIC mensuel brut
Salariés entre 17 et 18 ans (abattement de 10 %) 9,96 € 1 511,05 €
Salariés de moins de 17 ans (abattement de 20 %) 8,86 € 1 343,16 €

Quel salaire minimum faut-il respecter, celui fixé par la loi ou par la convention collective ?

La première chose à faire est de déterminer la classification du salarié, fixé par la convention collective. Au coefficient ou au niveau choisi correspond un salaire minimum fixé par la convention collective.

Attention, les conventions collectives prévoient souvent des grilles de salaires variant en fonction du contrat de travail (contrat de qualification, contrat d'apprentissage...) et du temps de travail (nombre d'heures, forfait mensuel, forfait annuel en heures ou en jours...).

La classification du salarié doit être déterminée en fonction des tâches que l'employeur va lui confier et non en fonction de la rémunération qu'il veut lui verser.

Si le minimum conventionnel est inférieur au SMIC, c'est le SMIC que l'employeur doit appliquer. Si le minimum conventionnel est supérieur au SMIC, c'est le salaire minimum conventionnel que l'employeur doit appliquer.

Cette comparaison entre le SMIC et le minimum conventionnel doit être effectuée lors de l'établissement de chaque fiche de paie :

  • Si lors de 1 mois donné, le salarié n'a pas été suffisamment payé, l'employeur doit lui reverser le moins-perçu.
  • Si le salarié a été trop payé, l'employeur ne peut pas reprendre le trop-perçu.

Quels sont les avantages et les primes compris dans le montant du salaire minimum ?

Application du SMIC

Pour vérifier que le salaire est bien égal au SMIC, il faut ajouter au salaire de base les avantages en nature (fourniture de nourriture, d'un logement...) et les primes liées à la productivité (rendement, polyvalence, productivité, pourboires...).

L'employeur doit vérifier au moment de l'embauche puis chaque mois que le salaire versé respecte bien le SMIC.

Les compléments de salaire suivants n'entrent pas dans le calcul du SMIC :

  • les majorations pour heures supplémentaires ;
  • les remboursements de frais (y compris la prime de transport) ;
  • les primes de participation et d'intéressement ;
  • les primes de vacances, de fin d'année, sauf si elles sont versées par acomptes mensuels ;
  • les primes d'ancienneté, d'assiduité ou relatives à des conditions particulières de travail (insalubrité).

Application du minimum conventionnel

Les éléments à prendre en compte pour le calcul du minimum conventionnel sont déterminés par la convention collective.

En règle générale, pour vérifier le respect des minima conventionnels mensuels, il n’y a pas lieu de tenir compte des éléments de rémunération qui n’ont pas un caractère mensuel, sauf au titre du mois de leur versement.

C'est par exemple le cas du 13e mois. En l'absence de disposition conventionnelle contraire, son montant ne doit être pris en compte que pour le mois où il a été effectivement versé (Cour de cassation, chambre sociale, 12 janvier 2022, n° 20-12.542).

Mais une convention collective peut prévoir une dérogation à cette règle, comme la convention Syntec du 15 décembre 1987, qui inclut ces éléments dans le salaire annuel pour vérifier ensuite si le douzième de cette somme est au moins égal au minimum conventionnel mensuel.

Le salaire peut-il dépendre d'une clause d'objectifs ou de quotas ?

Souvent utilisée pour les représentants de commerce et les salariés dont l'activité est commerciale, la clause fixant des objectifs ou des quotas à atteindre établit un lien entre la rémunération et la performance individuelle.

L'insertion d'une telle clause dans un contrat de travail est licite et offre à l'employeur un motif de rupture du contrat en cas de non-réalisation des objectifs. Généralement, elle fixe un chiffre d'affaire minimal à réaliser ou un nombre de contrats à conclure.

Cependant, même si le salarié est payé au rendement, cela ne dispense pas l'employeur de vérifier qu'il perçoit bien le salaire minimum.

Ainsi, dans tous les cas, le salaire brut versé au salarié doit être supérieur au montant du SMIC multiplié par le nombre d'heures de travail effectuées.

Que risque l'employeur en cas de non-respect du SMIC ?

L’employeur doit verser au salarié une rémunération au moins égale au SMIC, ou au salaire minimum conventionnel correspondant à sa qualification professionnelle, s’il est plus favorable.

Outre le rappel de salaire calculé de façon à porter la rémunération au niveau du SMIC, l’employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié, c'est-à-dire :

  • des intérêts de retard ou intérêts moratoires lorsque la rémunération n’est pas versée à l’échéance fixée ;
  • des dommages-intérêts distincts des intérêts moratoires lorsque l’employeur a causé par sa mauvaise foi un préjudice indépendant de ce retard au salarié.

Le non-respect du SMIC est également puni d'une amende de 1 500 € pour chaque salarié rémunéré dans des conditions illégales (3 000 € par salarié en cas de récidive).