Saisir les Prud'hommes : comment remplir le formulaire ?

Le formulaire de saisine du Conseil de Prud'hommes peut présenter quelques difficultés de compréhension.

Première page du formulaire de saisine du Conseil de Prud'hommes

Rubrique " Ne pas remplir - Cadre réservé au conseil de prud'hommes "

Dans ce cadre, le greffier va indiquer :

  • le N°RG, c'est-à-dire le numéro de dossier qui va être donné à l'affaire ;
  • la section du Conseil de prud'hommes qui va juger l'affaire. Pour un cadre ou un VRP, il s'agit de la section de l'encadrement. A défaut, elle est déterminée par la convention collective du salarié ;
  • la chambre qui va traiter l'affaire. Certaines sections comportent plusieurs chambres, par exemple la chambre réservée au contentieux des licenciements économique ;
  • la date d'audience fixée par le greffier ;
  • la date de réception de la requête.

Rubrique " Votre demande "

Il faut impérativement choisir entre :

  • le bureau de conciliation et d'orientation. C'est l'hypothèse la plus fréquente, la majorité des litiges passant d'abord par une phase de conciliation avant d'être jugés ;
  • le bureau du jugement. Cette procédure exclue la phase de conciliation. Elle n'est possible que dans certains cas : les demandes en requalification d'un contrat de travail (intérim, CDD ou CDI) et le règlement de créances en cas de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ;
  • la formation de référé. La procédure de référé est une procédure d'urgence qui permet d'obtenir une décision, immédiatement exécutoire et à titre provisoire, en 2 à 6 mois. Elle ne concerne que les situations urgentes pouvant faire l'objet d'une décision immédiate ;
  • la formation de procédure accélérée au fond. La saisine de la formation de procédure accélérée au fond n’est possible que si le litige concerne le refus de l'employeur d'accorder un congé spécial ou la contestation d’un avis du médecin du travail. Cette procédure permet de régler rapidement ces affaires, sans passer par la phase de conciliation.

Rubrique " Votre identité "

Le salarié doit indiquer tous les renseignements qui le concernent (nom, prénom, adresse, emploi...) et notamment s'il est cadre ou VRP, non cadre ou apprenti. Ces questions lui seront automatiquement posées lors de l'audience de conciliation.

Si le salarié est cadre ou VRP, son affaire sera traitée par la section de l'encadrement. S'il est ouvrier ou employé dans l'agriculture, c'est la section de l'agriculture qui s'occupera de son affaire.

Dans le cas contraire, c'est la convention collective qui est applicable au salarié qui permettra de déterminer la section compétente.

Deuxième page du formulaire de saisine du Conseil de Prud'hommes

Rubrique " Assistance ou représentation "

Un salarié peut se faire assister ou représenter par :

  • un avocat,
  • un délégué syndical,
  • son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS,
  • un salarié ou un employeur travaillant dans la même branche d’activité ;
  • uniquement lorsque l’entreprise est placée en redressement ou en liquidation judiciaire : par l’administrateur judiciaire / le mandataire judiciaire et le représentant des salariés.

L’assistance signifie que le salarié se présente à l’audience et que y intervient tout en étant accompagné. Il ne peut donc pas être absent sans motif légitime.

La représentation signifie que le salarié n'a pas l’obligation d’assister à l’audience ; son mandataire peut se présenter seul et agir en son nom et place.

A noter : un salarié qui dispose de faibles ressources a la possibilité de déposer un dossier de demande d'aide juridictionnelle (cerfa n° 15626*02).

Est-il obligatoire d'être représenté ?

En première instance, le salarié a la possibilité de se rendre seul devant le juge.

En revanche, lors de la procédure d'appel, le salarié a l'obligation d'être représenté, mais pas forcément par un avocat : un défenseur syndical peut très bien assurer ce rôle.

Troisième page du formulaire de saisine du Conseil de Prud'hommes

Rubrique " Identité de votre adversaire "

La demande peut viser une personne morale (société ou association) ou une personne physique (entrepreneur individuel, profession libérale...).

Les informations demandées peuvent être trouvées sur la fiche de paie et en tapant le nom ou la raison sociale de l'employeur sur infogreffe.fr.

Lorsque l'employeur est une personne morale, le salarié doit préciser :
  • le numéro IDCC, c'est-à-dire le code de la convention collective qui lui est applicable ;
  • le numéro SIRET de l'employeur, un numéro d'identification de 14 chiffres géré par l'Insee ;
  • la convention ou accord collectif. Les conventions collectives sont des accords de branche, l'accord d'entreprise est un accord collectif conclu au niveau de l'entreprise ;
  • l'adresse du siège social de l'employeur. Elle peut être différente du lieu où le salarié travaille ;
  • le code APE de l'employeur. C'est le code qui correspond à son activité. Par exemple, pour la programmation information, il s'agit de "6201Z". Normalement, il figure sur les fiches de paie ;
  • l'identité du représentant légal de l'employeur.

Si l'employeur est un commerce franchisé, le salarié doit indiquer le nom exact de l'entreprise. Il peut être différent de l'enseigne commerciale sous laquelle elle est connue du public.

Lorsque l'employeur est une personne physique, il faut simplement indiquer ses coordonnées.

Quatrième et cinquième page du formulaire de saisine du Conseil de Prud'hommes

Le salarié doit indiquer si l'employeur fait l'objet :

En effet, dans le cas d'une procédure collective, le règlement des créances et notamment des salaires et indemnités impayés fait alors l'objet d'un traitement particulier.

Le salarié doit aussi indiquer la personne chargée d'administrer l'entreprise durant la procédure, l'administrateur judiciaire (en cas de procédure de sauvegarde ou de redressement), le liquidateur amiable ou le mandataire judiciaire (en cas de redressement ou de liquidation judiciaire).

Enfin, il faut préciser les coordonnées de l'organisme chargé de l'assurance chômage et de garantir le paiement des salaires (UNEDIC/ A.G.S. C.G.E.A).

Le salarié peut trouver toutes ces informations en se procurant un Kbis de son employeur ou en se rendant sur www.bodacc.fr.

Cinquième et sixième page du formulaire de saisine du Conseil de Prud'hommes : Demandes

Le formulaire doit obligatoirement comporter :

  • la nature de la demande ;
  • les montants réclamés ;
  • un exposé sommaire des motifs de la demande (le litige qui oppose le salarié à son employeur).

Demande

La demande du salarié peut avoir trait à :

  • un précédent passage par les prud'hommes (réinscription d'une affaire, rectification d'une erreur matérielle, liquidation d'une astreinte...) ;
  • la contestation d’un licenciement, pour motifs personnels ou pour motifs économiques ;
  • la requalification de la prise d’acte de la rupture d’un contrat de travail en licenciement ;
  • la requalification d'une démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
  • la nullité d’un licenciement (discrimination, licenciement d'une salarié enceinte...) ;
  • une contestation de nature générale, à la suite ou non de la rupture d’un contrat de travail (démission, rupture conventionnelle…) ;
  • une demande de résiliation judiciaire d’un contrat de travail ;
  • la requalification d’un CDD, d'une mission d'intérim ou d'un stage en CDI ;
  • la contestation d’un avis d’inaptitude ;
  • la contestation d'une rupture conventionnelle collective ;
  • l’annulation d’une sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied, rétrogradation…) ;
  • une autre question : remboursement de frais, application de telle convention collective...

Demandes chiffrées

Le salarié doit impérativement chiffrer ses demandes. À tout moment de la procédure, il pourra toujours revoir ses prétentions à la hausse ou à la baisse.

Dans tous les cas, en plus de sa demande initiale, le salarié peut demander :

  • le remboursement des frais de justice à son adversaire (cocher article 700 du Code de Procédure Civile) ;
  • le paiement d'un intérêt légal. Ils commencent à courir à partir du moment où le salarié en fait la demande mais le Conseil de Prud'hommes peut décider autrement. Normalement, son paiement est toujours accordé, même s'il n'en fait pas la demande ;
  • l'exécution provisoire. Cela permet, si l'employeur fait appel, de faire exécuter le jugement en attendant le résultat. Attention, elle ne concerne que les salaires et pas les indemnités.

Indemnisation à la suite de la rupture d'un CDI

Un salarié qui demande une indemnisation à la suite de la rupture d'un CDI peut prétendre à :

  • Une indemnité de préavis, s'il a été licencié pour faute simple, mais pas s'il a été licencié pour faute grave ou faute lourde.
  • Une indemnité de licenciement. Son montant est prévu par la loi (indemnité légale), mais si la convention collective prévoit un montant plus élevé (indemnité conventionnelle), c'est celui-ci qui s'applique.
  • Une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement. Elle peut être d'au maximum un mois de salaire.
  • Une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Indemnisation à la suite de la rupture d'un CDI

Un salarié qui demande une indemnisation à la suite de la rupture d'un CDD peut demander :

  • une prime de précarité égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat ;
  • des dommages et intérêts pour rupture abusive du CDD.

Nullité d'un licenciement

Un salarié qui demande la nullité d'un licenciement a 2 options :

  • demander sa réintégration dans l'entreprise accompagné de l’allocation d’une indemnité d’éviction ;
  • des dommages et intérêts pour rupture abusive.

Sommes non payées

Si le litige concerne le paiement de sommes dues, le salarié doit préciser la période pendant laquelle elles n'ont pas été payées (salaire, rappel d'une partie non payée du salaire, indemnités de congés payées, heures supplémentaires) ainsi que leur montant exact.

C'est au salarié de rapporter la preuve de leur existence.

Demande de remise de documents

Un salarié qui demande la remise de documents doit préciser de quels documents il s'agit puis fixer une astreinte journalière.

Cela permettra de forcer l'employeur à s'exécuter rapidement. Ne pas hésiter pas à proposer une astreinte élevée (100 ou 200 € par jour). Il ne s'agit que d'une proposition qui sera étudiée par les juges.

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