Déroulement d'une procédure de rupture conventionnelle (conditions, indemnité)

La rupture conventionnelle permet de mettre fin à un CDI à l'amiable. Elle obéit à une procédure spécifique et se caractérise par le versement d'une indemnité de rupture conventionnelle et par l'ouverture de droits au chômage.

1ère étape : Vérifier que la rupture conventionnelle est possible

La rupture conventionnelle concerne les salariés employés en CDI dans le secteur privé, qu'ils soient protégés ou non contre le licenciement.

La loi écarte la rupture conventionnelle pour rompre un contrat d'apprentissage ou un CDD (pour lesquels une procédure spécifique existe déjà) ou encore un contrat temporaire.

Une rupture conventionnelle peut en revanche être conclue :

  • lorsque l'entreprise rencontre des difficultés économiques la conduisant à se séparer de certains de ses salariés ;
  • lorsque l'employeur a précédemment prononcé des sanctions disciplinaires à l'encontre du salarié et lui demande de choisir entre la rupture conventionnelle et un licenciement pour faute ;
  • avec la victime d'un accident du travail pendant la période de suspension de son contrat ou postérieurement, alors qu'elle a été déclarée apte avec réserves à la reprise du travail ;
  • avec une salariée en congé de maternité et pendant la période de protection suivant la fin de son congé ;
  • avec un salarié en congé parental d'éducation ou en congé sabbatique ou sans solde.

2ème étape : Convoquer le salarié à un entretien préalable

Pour que la procédure de rupture conventionnelle soit régulière, 3 conditions doivent être respectées :

  • le calendrier prévu par la loi : entretien et signature de la convention de rupture conventionnelle suivie d'un délai de rétractation de 15 jours ;
  • la convention de rupture conventionnelle doit comporter les mentions obligatoires fixées par la loi ;
  • la convention de rupture signée doit être homologuée par la DREETS.

L'employeur et le salarié doivent s'entretenir au moins 1 fois pour, non seulement convenir du principe de la rupture conventionnelle, mais aussi en fixer les conditions et notamment déterminer l'indemnité spécifique de rupture.

Dans les faits, 2 entretiens de rupture conventionnelle sont conseillés, un seul entretien pouvant être considéré par l'administration comme la preuve de l'inexistence de réelles négociations au détriment du salarié et déboucher sur un refus d'homologation de la rupture conventionnelle.

L'entretien de rupture conventionnelle vise à garantir la liberté du consentement des parties. C'est pourquoi son absence entraîne la nullité de la rupture conventionnelle et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 1-12-2016 n° 15-21.609 FS-PBRI).

L'employeur n'est pas obligé de convoquer le salarié par écrit aux entretiens préalables. Cependant, une convocation écrite permet de justifier que le salarié a été informé de son droit d’être assisté et qu’il a pu prendre le temps de se renseigner sur ses droits avant de préparer l’entretien de rupture conventionnelle.

Durant les entretiens de rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié doivent aborder les questions suivantes :

  • la date à laquelle interviendra la rupture du contrat de travail. Aucun préavis n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle, mais il est possible de prévoir une date de rupture plus tardive que le lendemain du jour de l’homologation par la DREETS ;
  • le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle. Elle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
  • les éléments à prendre en compte dans le solde de tout compte : congés payés acquis, jours RTT acquis, etc. ;
  • le sort des avantages en nature tels que les véhicules de fonction, matériel informatique, logement de fonction, etc. ;
  • la confidentialité de la séparation ou, au contraire, la communication qui doit en être faite en interne ou à l'extérieur ;
  • s’il y a une clause de non-concurrence, la contrepartie financière afférente à celle-ci, sauf si l’employeur décide d’en libérer le salarié. Il est possible que le contrat de travail n’en prévoit aucune mais que durant la négociation il soit décidé d’en intégrer une à la rupture conventionnelle ;
  • l’identité de la personne à qui l’éventuelle lettre de rétractation doit être adressée.

Ensuite, l'employeur doit informer le salarié :

  • du régime fiscal et social de l'indemnité négociée et le lui confirmer par écrit en annexe de la rupture conventionnelle ;
  • de ses droits au bénéfice des couvertures complémentaires santé et prévoyance pendant sa période de chômage ;
  • de la possibilité qu’il a de contacter Pôle emploi en vue d’envisager la suite de son parcours professionnel.

Il est préférable de faire figurer ces informations dans la convention de rupture conventionnelle.

Assistance de l'employeur ou du salarié

Au cours de l'entretien de rupture conventionnelle, le salarié peut se faire assister :

  • soit par un autre salarié de l’entreprise, qui peut être son supérieur hiérarchique (représentant du personnel ou non) ;
  • soit, en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’administration. Cette liste est consultable auprès de la DREETS compétente et dans chaque mairie.

De son côté, l’employeur ne peut être assisté que si le salarié a choisi de l’être. Il peut opter pour :

  • une personne faisant partie du personnel de l’entreprise ;
  • une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou un employeur relevant de la même branche (uniquement si l'entreprise compte moins de 50 salariés).

3ème étape : Signer la convention de rupture conventionnelle

La convention de rupture doit déterminer le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle versée au salarié et préciser la date de la rupture du contrat.

Pour formaliser la convention de rupture conventionnelle, il est possible :

  • d’utiliser le formulaire papier ;
  • de saisir la convention de rupture conventionnelle en ligne via le téléservice TéléRC. Attention, il ne peut pas être utilisé pour un salarié protégé.

Il n'y a pas de délai particulier à respecter entre l'entretien et la signature de la convention de rupture conventionnelle. La Cour de cassation a ainsi admis la validité d'une rupture conventionnelle qui avait été signée le lendemain de l'entretien préalable (cass. soc. 3 juillet 2013, n°12-19268, BC V n°178).

Pour autant, si le salarié prouve qu'il y a eu vice de son consentement dû à des pressions de l'employeur pour lui faire signer la convention de rupture, celle-ci pourra alors être jugée nulle.

Remise obligatoire d'un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle au salarié

La remise d'un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention et pour garantir le libre consentement du salarié en lui permettant d'exercer son droit de rétractation en connaissance de cause.

Même si le salarié signe la convention de rupture, y donnant ainsi son accord, la rupture conventionnelle n'est pas valable si l'exemplaire signé de la convention de rupture est remis au salarié après la fin du contrat.

C'est lors de sa signature qu'il doit lui être remis, car seule la remise au salarié d'un exemplaire de la convention signée des deux parties lui permet d'exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause ou de demander l'homologation de la convention de rupture une fois le délai de rétractation écoulé (cass. soc. 26 septembre 2018, n°17-19860 D).

A défaut, la convention de rupture est nulle. La rupture du contrat produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié pouvant prétendre à l'indemnisation prévue dans ce cas (indemnités de préavis, de licenciement, dommages et intérêts).

4ème étape : Attendre l'expiration du délai de rétractation

À compter de la date de signature de la convention de rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié disposent chacun d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.

La rétractation de la rupture conventionnelle doit être notifiée (avant la fin du délai de rétractation) par un écrit attestant de sa date de réception par l'autre partie :

  • lettre recommandée avec accusé de réception,
  • lettre remise en main propre contre décharge,
  • ou, email...

L'homologation de la convention de rupture conventionnelle ne doit pas être demandée avant l'expiration du délai de rétractation. Une demande prématurée peut constituer une cause de refus d'homologation.

Pour le calcul de ce délai de 15 jours, c’est la date d’envoi et non la date de réception de la rétractation qui compte (Cass. soc. 19-6-2019 n° 18-22.897).

Pour éviter les erreurs, un simulateur de calcul du délai de rétractation d'une rupture conventionnelle a été mis en ligne sur le site du service public.

5ème étape : Demander l'homologation de la rupture conventionnelle

La validité de la convention de rupture conventionnelle est subordonnée à son homologation par la DREETS. En cas de refus, le contrat de travail se poursuit.

Si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, elle doit être autorisée par l’inspection du travail.

Dès le lendemain de la fin du délai de rétractation, l'employeur ou le salarié peut demander l'homologation de la rupture conventionnelle via :

  • le formulaire papier cerfa n°14598,
  • ou, le téléservice TéléRC.

À compter de la réception de la demande, l’administration dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour s'assurer de la validité de la rupture conventionnelle.

A cet effet, elle va étudier soigneusement les points suivants :

  • les informations relatives aux parties : identité et adresses des parties à la convention de rupture conventionnelle ;
  • l'ancienneté du salarié calculée, en années et en mois, à la date présumée de la rupture du contrat de travail ;
  • les éléments de rémunération, en particulier les 12 derniers salaires bruts versés au salarié, afin de pouvoir déterminer la base de calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle ;
  • la tenue d'au moins un entretien de rupture conventionnelle ;
  • le ou les assistant(s) des parties à l'entretien de rupture conventionnelle : les conditions d'assistance et la qualité des assistants doivent être conformes aux dispositions légales ;
  • la signature de la convention de rupture de rupture conventionnelle ;
  • l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
  • la date envisagée de rupture du contrat de travail, qui doit être cohérente au regard des délais (de rétractation et d'instruction) ;
  • le respect du délai de rétractation.

Il est possible de conclure une transaction après l'homologation de la rupture conventionnelle, du moment qu'elle porte sur autre chose que la contestation de la rupture. A défaut, la rupture conventionnelle risque d'être annulée pour vice ou absence de consentement.

6ème étape : Procéder au versement des indemnités de rupture

La date de rupture du contrat de travail est fixée par la convention de rupture conventionnelle.

Aucun délai de préavis n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle, le préavis étant réservé au licenciement et à la démission. Mais rien n'empêche l'employeur et le salarié de prévoir une date de rupture éloignée de celle de l'homologation.

Tant que la date de rupture du contrat de travail n'a pas été atteinte, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s'appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). En particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période.

Une fois le contrat de travail rompu, le salarié a droit à :

La base de calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle est la même que pour l'indemnité de licenciement, c'est-à-dire la moyenne des 3 ou des 12 derniers mois de salaires bruts mensuels. Un simulateur de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle a été mis en ligne sur le site du service public.

7ème étape : Remettre les documents de fin de contrat au salarié

Une fois la rupture conventionnelle effective, l’employeur doit remettre au salarié :

  • un certificat de travail ;
  • une attestation Pôle emploi ;
  • un état récapitulatif de l’épargne salariale (uniquement si l'entreprise possède un système d'épargne salariale ) ;
  • un reçu de solde de tout compte.

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Rupture conventionnelle : mode d'emploi