Licenciement pour faute grave : procédure à suivre

Le licenciement pour faute grave est une procédure de licenciement pour faute qui entraîne le départ immédiat du salarié fautif, sans indemnité de licenciement ni indemnité compensatrice de préavis.

1ère étape : S'assurer que le salarié a bien commis une faute grave

Les faits reprochés à un salarié ne peuvent justifier un licenciement pour faute grave que si :

  • ils imposent le départ immédiat du salarié (sans possibilité d'exécuter son préavis) : abandon de poste, injures, refus de respecter les règles d’hygiène et de sécurité, insubordination... ;
  • ils découlent d’une violation des règles de discipline générales découlant du pouvoir de direction de l'employeur, du règlement intérieur ou du contrat de travail.

En pratique, l'employeur doit tenir compte :

  • de l'ancienneté du salarié et du caractère isolé de l'incident,
  • du niveau hiérarchique du salarié,
  • du caractère public ou non du comportement fautif,
  • des conditions de travail du salarié,
  • de l'état de santé du salarié,
  • des conséquences pour l'entreprise, notamment financières.

Toute sanction disciplinaire doit nécessairement être proportionnelle à la faute commise.

C'est pourquoi il faut prendre en compte les faits reprochés mais également leur contexte afin de choisir la sanction adéquate :

2ème étape : Vérifier que la faute grave n'est pas prescrite

À compter du jour où l'employeur a eu connaissance du fait fautif commis par le salarié, il dispose de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires.

Il n'est plus possible d'entreprendre des poursuites disciplinaires au-delà de ce délai de 2 mois. La sanction, quant à elle, peut être exécutée par le salarié au-delà de ce délai de 2 mois.

Certaines circonstances ont cependant pour effet de reporter le délai de prescription de 2 mois. C'est le cas :

  • si des vérifications ou investigations sont nécessaires pour établir avec certitude les faits ;
  • si des poursuites pénales ont été engagées à l'encontre du salarié ;
  • si le comportement fautif du salarié se poursuit dans le temps.

À savoir : un arrêt maladie ou un accident de travail n'entraîne pas la suspension ou l'interruption de ce délai de 2 mois.

3ème étape : Prononcer une mise à pied conservatoire (facultatif)

La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction, mais une mesure provisoire s'inscrivant dans le cadre d'une procédure de licenciement disciplinaire.

Prononcée pour une durée nécessairement indéterminée, elle permet d'écarter le salarié de l'entreprise jusqu'au prononcé du licenciement pour faute grave.

Aucune formalité n'est prévue par la loi pour notifier une mise à pied conservatoire. L'employeur peut donc informer le salarié par tout moyen, y compris oralement.

A noter : le prononcé de la mise à pied conservatoire doit être immédiatement suivi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement.

4ème étape : Convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement

Les mentions devant figurer sur la convocation à l'entretien préalable sont listées à l'article R. 1232-1 du Code du travail.

Pour que le licenciement soit valable, la convocation à l'entretien préalable doit indiquer :

  • qu'un licenciement est envisagé. La mention « sanction » n'est pas suffisante : elle rendrait le licenciement irrégulier,
  • la date et l'heure de l'entretien,
  • le lieu de l'entretien, même si l'entreprise n'a qu'un seul établissement,
  • que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant au personnel de l'entreprise ou, à défaut, conseiller extérieur inscrit sur une liste départementale.

Les fautes alléguées n'ont pas à figurer dans la convocation sauf si la convention collective l'impose. Il est sinon préférable d'attendre la lettre de notification du licenciement, et ce d'autant plus que l'entretien est de nature à clarifier certains points voire à découvrir de nouveaux faits.

5ème étape : Réaliser l'entretien préalable au licenciement

Au cours de l'entretien préalable au licenciement, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié les motifs de rupture envisagés et de recueillir ses explications. Si, toutefois, le salarié ne se présente pas, l'employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.

Au cours de l'entretien, les propos du salarié sont libres et il dispose ainsi d'une relative immunité de parole lui permettant d'exposer son point de vue, sans que ses propos ne puissent être retenus comme une faute à sa charge.

L'employeur n'est pas obligé d'engager une discussion sur le bien-fondé d'un éventuel licenciement. Aussi artificiel que cela puisse paraître, l'employeur ne doit d'ailleurs en aucun cas faire part de sa décision de licencier pendant l'entretien. La loi impose en effet un délai de réflexion de 2 jours ouvrables.

L'employeur doit également veiller :

  • à ce que la lettre de licenciement ne comporte que des motifs énoncés lors de l'entretien ;
  • à convoquer le salarié à un nouvel entretien, s'il désire retenir des faits postérieurs à l'entretien préalable.

6ème étape : Notifier le licenciement pour faute grave

L'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception. Le licenciement verbal est exclu.

La lettre de licenciement doit au minimum contenir :

  • la mention explicite qu'il s'agit d'un licenciement pour faute grave ;
  • les motifs du licenciement. Il doit s'agir de motifs objectifs, précis et vérifiables. Un motif imprécis équivaut à une absence de motifs et entraîne donc le paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. À la lecture de la lettre, le salarié doit savoir exactement ce qui lui est reproché (date, faits précis...) ;
  • des informations relatives au préavis et, en l'occurrence, l'absence de préavis ;
  • la signature manuscrite de l'employeur ou de la personne qui le représente.

Le contrat de travail est rompu le jour de l'expédition de la lettre de licenciement par l'employeur (et non le jour de sa réception par le salarié).

A noter : la notification du licenciement pour faute grave ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables et plus d'un mois après la date de l'entretien préalable.

7ème étape : Remettre les documents de fin de contrat

L'employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat :

  • un certificat de travail,
  • un reçu pour solde de tout compte,
  • une attestation Pôle emploi,
  • un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées (uniquement s'il y a un dispositif lié à l'épargne salariale dans l'entreprise).

A noter : un salarié licencié pour faute grave ne perçoit aucune indemnité de licenciement. Il n'a pas non plus droit à l'indemnité compensatrice de préavis, sauf si la convention collective ou le contrat de travail prévoit le contraire.

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Licencier un salarié pour faute