Comment saisir les prud'hommes en cas de litige avec son employeur ?

Le Conseil de Prud'hommes peut ĂȘtre saisi via un formulaire de requĂȘte Ă  tĂ©lĂ©charger.

Dans quels cas peut-on saisir le Conseil de Prud'hommes ?

Le Conseil de Prud’hommes est compĂ©tent pour juger tous les litiges qui s’élĂšvent entre un salariĂ© et un employeur et nĂ©s Ă  l'occasion de la conclusion, de l'exĂ©cution ou de la rupture d’un contrat de travail ou d’apprentissage.

En revanche, le Conseil de Prud’hommes ne peut pas intervenir pour rĂ©soudre :

  • Un litige portant sur les relations collectives de travail (droit de grĂšve, rĂšgles de consultation du comitĂ© social et Ă©conomique, nĂ©gociation d’un accord collectif par les organisations syndicales
). Ce type de litige relĂšve du Tribunal judiciaire.
  • Un litige liĂ© Ă  un contrat de travail de droit public, notamment concernant les agents contractuels (y compris les enseignants travaillant dans un Ă©tablissement privĂ© sous contrat d'association avec l’Etat). Ce type de litige relĂšve du Tribunal administratif.

Litiges entres salariés

Le Conseil de Prud’hommes est compĂ©tent pour trancher les litiges intervenant entre les salariĂ©s d’une mĂȘme entreprise :

  • action engagĂ©e par des salariĂ©s Ă  l'encontre d'autres salariĂ©s de la mĂȘme entreprise en rĂ©paration du prĂ©judice causĂ© par ces derniers au cours d'une grĂšve,
  • action en responsabilitĂ© intentĂ©e par le salariĂ© victime de harcĂšlement moral ou sexuel Ă  l'encontre d'un autre salariĂ© qu'il considĂšre ĂȘtre l'auteur de ce harcĂšlement.

Quelle procĂ©dure pour saisir le Conseil de Prud’hommes ?

Le salariĂ© doit remplir le formulaire de requĂȘte cerfa n°15586*08 et l'accompagner de ses piĂšces justificatives (emails, tĂ©moignages, bulletins de paie, attestations, contrat de travail...).

Sur le formulaire, le salarié va devoir préciser :

  • son identitĂ© et celle de son adversaire,
  • le motif de sa rĂ©clamation,
  • les sommes rĂ©clamĂ©es et Ă  quel titre (salaires, indemnitĂ©s de congĂ©s payĂ©s...),
  • s'il est assistĂ© ou reprĂ©sentĂ©.

Le salariĂ© doit ensuite adresser son dossier au Conseil de prud’hommes du lieu de situation de l’entreprise (ou de son domicile s’il exerce de chez lui) :

  • par courrier (lettre recommandĂ©e ou lettre simple),
  • sur place, devant le bureau de conciliation et d’orientation (le salariĂ© doit se prĂ©senter avec l'employeur).

La liste de tous les Conseils de Prud’hommes est disponible sur annuaires.justice.gouv.fr.

A ce stade, le recours à un avocat n'est pas obligatoire et la procédure est gratuite.

A noter : l'employeur ne peut pas licencier un salarié simplement parce que celui-ci a introduit (ou va introduire) une action en justice à son encontre (Cour de cassation, chambre sociale, 21 avril 2022, n°20-14.280).

Si le salariĂ© dispose de faibles ressources et que son assurance de protection juridique ne prend pas en charge tous les frais de la procĂ©dure, il la possibilitĂ© de dĂ©poser un dossier de demande d’aide juridictionnelle (cerfa n°15626*02).

Quels délais faut-il respecter ?

Pour la demande du salarié soit recevable, elle doit respecter un certain délai appelé délai de prescription. Une fois ce délai atteint, il ne peut plus faire condamner son employeur en justice.

Voici les principaux délais de prescription applicables :

  • Litige survenu au cours de l’exĂ©cution d’un contrat de travail (modification du contrat de travail
) : 2 ans
  • DĂ©nonciation du solde de tout compte : 6 mois
  • Contestation d’une rupture conventionnelle et son homologation : 12 mois
  • Requalification d’un CDD en CDI : 2 ans
  • Requalification d’un temps partiel en un temps complet : 3 ans
  • RĂ©clamations concernant le paiement de salaires, primes, commissions et indemnitĂ©s de congĂ©s payĂ©s : 3 ans
  • Remise des documents de fin de contrat (fiches de paie, certificat de travail...) : 1 an
  • Reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur : 2 ans
  • Discrimination, harcĂšlements moral et sexuel : 5 ans

A noter : la saisine du Conseil de Prud’hommes interrompt le dĂ©lai de prescription, mĂȘme si celui-ci n’est pas compĂ©tent pour trancher l’affaire (article R1452-1 du Code du travail).

Comment se déroule une procédure devant les prud'hommes ?

Une fois le dossier en main, le greffe du Conseil de Prud’hommes convoque l'employeur par lettre recommandĂ©e avec accusĂ© de rĂ©ception.

La procédure comporte généralement 2 phases : une phase de conciliation, puis si celle-ci échoue, une phase de jugement.

Il n'y a pas de conciliation préalable lorsque le Conseil de Prud'hommes est saisi en référé.

L'audience de conciliation

L'audience de conciliation se tient devant le bureau de conciliation et d'orientation et a pour but de régler le conflit à l'amiable et d'éviter le procÚs proprement dit.

L'audience débute par les questions d'usage : nature du contrat, ancienneté du salarié, qualification, salaire brut mensuel, code APE de l'entreprise...

Ensuite, le bureau de conciliation et d'orientation entend oralement les parties et veille Ă  ce que chacune d'elle ait connaissance de l'Ă©tendue de ses droits.

L'audience de conciliation peut aboutir à la conciliation totale ou partielle entre les parties. Mais guÚre plus de 20% des affaires sont résolues par cette voie, les autres se concluant par un échec de la conciliation.

L'audience de jugement

Lorsque la tentative de conciliation échoue, l'affaire est portée devant le bureau du jugement.

Chacune des parties est convoquĂ©e Ă  l'audience par lettre recommandĂ©e avec accusĂ© de rĂ©ception. Les rĂšgles de comparution, d'assistance et de reprĂ©sentation sont les mĂȘmes que devant le bureau de conciliation et d'orientation.

Peu avant l'audience, employeur et salarié doivent se faire parvenir mutuellement leurs piÚces justificatives et leurs conclusions. Ces derniÚres seront remises au Conseil de Prud'hommes le jour de l'audience, lors de l'appel des causes ou en fin de séance.

Les débats ont lieu devant le bureau du jugement, composé d'au moins 4 conseillers : 2 conseillers salariés et 2 conseillers employeurs. Ils sont en principe publics sauf si le Conseil décide qu'ils doivent avoir lieu à huit clos.

Le jugement est soit rendu le jour-mĂȘme de l'audience, soit Ă  une date ultĂ©rieure. Il peut ĂȘtre :

  • dĂ©finitif, s'il se prononce sur le fond. L'appel est alors possible ;
  • avant dire droit, si le bureau du jugement ordonne une enquĂȘte, une expertise ou une mesure d'instruction. Dans ce cas, il n'y a pas vĂ©ritablement de dĂ©cision. Un jugement dĂ©finitif sera rendu par la suite.

Le salarié peut se déplacer le jour du délibéré pour entendre la décision et obtenir une copie du jugement en main propre. Le greffe lui adressera le jugement par courrier. C'est à compter de cette date que courent les délais pour exercer un recours.

Quelles preuves le salarié peut-il utiliser ?

Pour obtenir gain de cause face à l'employeur, le salarié doit produire des preuves (courrier, e-mail, attestation, certificats médicaux, etc.) pour montrer que l'ensemble des faits et/ou fautes ne sont pas fondés.

Le Conseil de prud'hommes statuera au vu des preuves en sa possession, davantage que sur la version des faits de l'employeur et du salarié.

La jurisprudence autorise les salariés à copier des documents dont ils ont eu connaissance à l'occasion de l'exercice de leurs fonctions et dont la production est strictement nécessaire à leur défense dans le cadre de la procédure prudhommale (Cass. crim., 16 juin 2011, n° 10-85079).

Des collĂšgues ou anciens collĂšgues peuvent aussi rĂ©diger des attestations. Pour ĂȘtre recevable, une attestation doit contenir plusieurs mentions obligatoires, ĂȘtre Ă©crite Ă  la main et ĂȘtre accompagnĂ©e d'une piĂšce d'identitĂ©).