Sanction disciplinaire : avertissement, mise à pied, licenciement...

L'employeur qui souhaite prononcer une sanction disciplinaire doit respecter une procédure particulière, sous peine d'être lui-même sanctionné par le Conseil de Prud'hommes.

Quand un salarié encourt-il une sanction disciplinaire ?

Un salarié encourt une sanction disciplinaire lorsqu'il n'exécute pas normalement son contrat de travail et que son comportement est volontaire :

  • non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ;
  • refus d'exécuter une tâche entrant dans ses attributions ;
  • non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ;
  • mensonges, critiques, injures, menaces et violences ;
  • négligences, défaut de vigilance, erreurs résultant d'une mauvaise volonté délibérée ;
  • état d'ébriété sur le lieu de travail ;
  • utilisation abusive du matériel de l'entreprise ;
  • retards et absences injustifiées ;
  • abandon de poste ;
  • non-respect des règles d'hygiène et de sécurité ;
  • vol au sein de l'entreprise...

Quelles sanctions disciplinaires l'employeur peut-il prononcer ?

Une sanction disciplinaire est une mesure, autre que l'observation verbale, susceptible d'avoir des conséquences, immédiates ou à terme, sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Avertissement

Un avertissement est une sanction mineure que l'employeur peut prononcer lorsque le salarié a commis une faute légère ou isolée : retard, négligence, omission...

Contrairement aux autres sanctions disciplinaires prévues par le Code du travail, l'avertissement n'affecte par la présence du salarié dans l'entreprise, ni sa rémunération, ni son évolution de carrière.

C'est pourquoi il n'implique pas que le salarié soit convoqué à un entretien préalable.

A noter : le compte-rendu d'un supérieur, dans lequel il fait état de faits fautifs commis par le salarié, ne constitue pas un avertissement. Il peut donc être suivi d'une sanction tel qu'un licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, du 27 mai 2021, n° 19-15507).

Différence entre un avertissement et une lettre de mise au point

Lorsque le courrier adressé au salarié ne contient pas le terme "avertissement", il peut être difficile de savoir de quoi il s'agit.

Le juge va donc rechercher l'intention de l'employeur : la demande de prise en compte des remarques faites constitue une lettre de mise au point tandis que l'invitation à rectifier un comportement ou la lettre précisant qu'elle sera portée dans le dossier du salarié constituent un avertissement.

Mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire est une sanction consistant en une suspension temporaire du contrat de travail du salarié avec pour conséquence une « retenue de salaire » pour le ou les jours non travaillés.

C'est une sanction réservée aux fautes atteignant un degré certain de gravité : détérioration volontaire de matériel appartenant à l'entreprise, rixes, injures ou violences contre un membre du personnel...

Elle ne peut être prononcée que si le règlement intérieur ou, s'il n'y en a pas, la convention collective, fixe sa durée.

Rétrogradation disciplinaire

La rétrogradation consiste en un changement de poste, un déclassement professionnel ou une baisse de responsabilités accompagnés d'une diminution de rémunération. Une simple diminution de salaire alors que les responsabilités et fonctions restent inchangées est illicite.

Une rétrogradation disciplinaire implique nécessairement une modification du contrat de travail ainsi qu'une baisse de salaire. Elle doit donc être acceptée par le salarié. Il est conseillé de lui laisser un délai de réflexion sachant que son acceptation ne peut résulter de son silence ou de la poursuite du contrat aux conditions nouvelles.

Une fois son accord obtenu, la rétrogradation doit faire l'objet de la signature d'un écrit ou d'un avenant au contrat de travail.

Si le salarié refuse la rétrogradation, l'employeur doit soit y renoncer et rétablir le salarié dans ses fonctions soit prononcer une sanction de substitution, plus légère (mise à pied) ou non (licenciement disciplinaire), en fonction de la gravité des faits.

Mutation disciplinaire

La mutation disciplinaire consiste en un déplacement d'un salarié vers un autre service, un atelier, un établissement... et n'entraîne pas de déclassement professionnel. Le salaire reste donc identique.

L'accord du salarié est nécessaire lorsque le déplacement s'effectue dans un autre secteur géographique, sauf si le contrat contient une clause de mobilité. En cas de refus, l'employeur devra soit y renoncer soit opter pour une sanction plus légère ou plus lourde.

Attention, le salarié doit être informé de son droit de refuser. A défaut, il peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Licenciement disciplinaire

Un licenciement disciplinaire peut être prononcé contre le salarié qui a commis une faute d'une certaine importance.

Licenciement pour faute simple

En cas de faute simple, le salarié licencié a droit, sous réserve d'avoir l'ancienneté requise, aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, ainsi qu'à un préavis ou une indemnité compensatrice de préavis si l'employeur le dispense de l'exécuter.

Il percevra par ailleurs une indemnité compensatrice pour les congés payés qu'il n'a pas pu prendre du fait de la rupture.

Licenciement pour faute grave

En cas de faute grave, le salarié n'a ni droit à un préavis, ni à l'indemnité légale de licenciement. La totalité des conventions collectives le prive également de l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Il conserve en revanche son droit à indemnité compensatrice de congés payés.

Licenciement pour faute lourde

En cas de faute lourde, le salarié n'a ni droit à un préavis, ni à une indemnité de licenciement. En revanche, il conserve l'indemnité compensatrice de congés payé (Cons. const. 2-3-2016 n° 2015-523 QPC), même si la convention collective ou le règlement intérieur prévoit le contraire.

En outre, c'est la seule faute permettant à l'employeur d'engager la responsabilité civile du salarié et d'obtenir ainsi des dommages et intérêts.

De quel délai l'employeur dispose-t-il pour prononcer une sanction disciplinaire ?

L'employeur n'a que 2 mois pour engager la procédure disciplinaire (et non pour prononcer la sanction), sauf si le fait fautif a donné lieu à des poursuites pénales dans ce délai.

Le point de départ du délai de prescription est le jour où l'employeur ou encore le supérieur hiérarchique direct du salarié ont eu connaissance des faits fautifs.

Si des vérifications et investigations sont nécessaires, le point de départ du délai de 2 mois est au jour où l'employeur dispose de l'ensemble des informations. Si le dernier jour du délai est un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le terme du délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

Au-delà, il y a prescription. Le fait non sanctionné pourra simplement être invoqué à l'appui d'un nouveau fait fautif, de même nature.

Quelle procédure l'employeur doit-il respecter pour prononcer une sanction disciplinaire ?

Avertissement disciplinaire

L'avertissement ne nécessite pas de convoquer le salarié à un entretien disciplinaire. L'employeur doit se contenter de notifier l'avertissement au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, dans un délai maximum de 2 mois après qu'il ait eu connaissance des faits qu'il estime fautifs.

La lettre doit indiquer avec précision la sanction infligée et les évènements qui la justifient. Ces derniers doivent être précis et datés, afin de vérifier qu'ils ne sont pas prescrits.

Seuls les éléments figurant dans la lettre pourront être évoqués devant le juge pour apprécier la justification de la sanction et sa proportionnalité au regard de la faute commise.

Un accord, une convention collective ou une clause du règlement intérieur peuvent instaurer des obligations supplémentaires.

Autres sanctions

Les sanctions disciplinaires autres l'avertissement imposent à l'employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable.

1. Entretien disciplinaire

La lettre de convocation peut être remise en main propre contre décharge, ou adressée par lettre recommandée avec AR (impératif si la sanction est un licenciement).

Elle doit préciser :

  • en objet, qu'une sanction disciplinaire est envisagée ;
  • la date, l'heure et le lieu de l'entretien disciplinaire ;
  • la possibilité, pour le salarié, de se faire assister d'une personne de son choix appartenant à l'entreprise.

L'employeur qui ne procède pas à la convocation du salarié risque de voir la sanction annulée par le juge sauf s'il s'agit d'un licenciement car, dans ce cas, le salarié peut seulement prétendre à des dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure.

L'entretien disciplinaire doit avoir lieu dans les 2 mois, même lorsque le salarié est en arrêt de travail. Si le salarié ne peut se rendre à l'entretien disciplinaire, l'employeur n'est pas tenu de le convoquer à nouveau et il peut poursuivre la procédure sans que celle-ci ne soit atteinte d'irrégularité.

2. Notification de la sanction disciplinaire

La lettre doit indiquer la sanction prise et les griefs reprochés au salarié, et contenir des précisions sur la date des faits reprochés afin que le juge puisse s'assurer qu'ils ne sont pas prescrits. L'employeur ne pourra jamais en invoquer d'autres devant le juge, même s'il envoie une seconde lettre postérieurement.

La sanction peut être notifiée au salarié par une lettre remise en main propre contre décharge ou par une lettre recommandée avec AR (indispensable si la sanction est un licenciement disciplinaire).

Elle doit être envoyée entre deux jours ouvrables et un mois après l'entretien disciplinaire.

Lorsque la sanction est un licenciement, la lettre ne peut être envoyée ni moins de deux jours ouvrables après l'entretien disciplinaire ni plus d'un mois après l'entretien.

Quels éléments prendre en compte pour apprécier la gravité de la faute disciplinaire ?

L'employeur doit tenir compte des circonstances pour apprécier la gravité de la faute.

En particulier, certains éléments peuvent venir atténuer la faute commise :

  • l'ancienneté du salarié et le caractère isolé de l'acte fautif peuvent permettre d'atténuer la gravité de la faute, voire de la supprimer. Mais l'ancienneté n'est pas toujours retenue comme circonstance atténuant la gravité de la faute (Cass. soc., 13 janvier 2016, n° 14-18.145, FS-D : pilote de ligne ayant commis divers manquements graves aux règles de sécurité compromettant la sécurité du vol et des passagers);
  • le caractère public du comportement : une injure proféré devant les autres salariés et/ou devant la clientèle peut caractériser une faute grave et non simplement lourde ;
  • des conditions de travail difficiles (pénibilité, délais) peuvent venir excuser le comportement du salarié, par exemple des propos grossiers adressés à un client, en fin de journée et un jour de forte affluence ;
  • l'état de santé du salarié, en particulier des troubles psychiatriques. Un licenciement peut être envisagé, mais il ne peut se faire que dans le cadre d'une inaptitude au travail constatée par le médecin de travail.

A l'inverse, d'autres éléments viendront aggraver la faute :

  • le salarié occupant un poste élevé dans la hiérarchie se doit d'entretenir une collaboration loyale avec son employeur, qui va au-delà de ce qu'on peut attendre d'un simple salarié. Aussi, le simple fait d'évoquer des difficultés prévisibles de l'entreprise et des motifs de désaccords peut constituer une faute grave ;
  • des conséquences commerciales importantes pour l'entreprise, par exemple des négligences commises sur un grand nombre de pièces, alors que l'entreprise subit des difficultés économiques.

Quelles sont les sanctions disciplinaires interdites par la loi ?

L'employeur ne peut infliger des amendes, des sanctions pécuniaires ou discriminatoires sous peine de nullité. Par sanction pécuniaire, on vise la réduction du salaire, la réduction ou la suppression d'une prime, la suppression d'un avantage en nature...

Le salarié pourra saisir le juge pour obtenir le paiement de la somme ou la mise à disposition de l'avantage auquel il a normalement droit.

Ne constituent pas une sanction pécuniaire et sont donc licites une réduction de la prime d'assiduité suite à la mise à pied disciplinaire du salarié, une rétrogradation disciplinaire qui s'accompagne d'une diminution de la rémunération ou le refus d'une augmentation de salaire, ni obligatoire, ni générale.

En plus des cas exposés à l'article L 1132-1 du Code du travail, est discriminatoire la sanction prononcée en raison de l'exercice normal du droit de grève ou pour avoir témoigné d'agissements de harcèlement moral ou sexuel. En revanche, il n'y a pas de discrimination en fonction de l'état de santé, lorsque le licenciement est prononcé sur la base d'un avis d'inaptitude physique rendu par le médecin du travail.

La sanction ou le licenciement discriminatoire est nul de plein droit et expose l'employeur à un emprisonnement de trois ans et une amende de 45 000 €.

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