Les différentes primes salariales

Il existe un très grand nombre de primes et de gratifications : primes d'ancienneté, exceptionnelles, de bilan, de rendement, d'insalubrité, d'assiduité, de 13ème mois... Leur versement peut-il être obligatoire ? Doit-on les prendre en compte pour le calcul du SMIC ou des charges sociales ?

Le versement d'une prime ou d'une gratification peut-il être obligatoire ?

Les primes et gratifications peuvent venir récompenser le mérite professionnel d'un salarié (prime d'ancienneté, d'assiduité, de rendement, prime de bilan...), compenser des conditions particulières de travail (prime de froid, d'insalubrité, pour travail de nuit, prime de risques...) voire couvrir le remboursement de frais professionnels : prime de salissure, de transport, d'outillage, de repas...

Si le versement de la prime est inscrit dans le contrat de travail ou qu'il a été fixé par la convention collective, l'employeur doit obligatoirement s'en acquitter.

Si le versement de la prime résulte d'un usage de l'employeur (usage constant, fixe et général), l'employeur est tenu de verser la prime tant que l'usage n'est pas dénoncé. Il faut donc qu'elle ait été accordée un certain nombre de fois, calculée chaque fois selon les mêmes modalités et versée à l'ensemble du personnel ou à une catégorie du personnel (prime d'assiduité, 13e mois...).

Si la prime est versée ponctuellement à un salarié, par la seule volonté de l'employeur, avec un montant variable, il s'agit alors d'une libéralité. Dans ce cas, l'employeur garde toute sa liberté dans le versement de ces primes dont il pourra modifier à sa guise le montant et les modalités de versement, du moment qu'elles sont attribuées "à travail égal, salaire égal". Il peut s'agir des gratifications ou primes dites exceptionnelles, à condition qu'elles ne se répètent pas, sinon elles pourraient devenir un usage.

Les primes et gratifications sont-elles prises en compte pour le calcul du SMIC ?

Seules les primes liées à la productivité entrent en compte dans le calcul du SMIC, du moment qu'elles respectent les conditions suivantes :

• elles sont prévues par le contrat de travail ou par la convention collective ;
• elles n'ont pas de caractère aléatoire ou imprévisible ;
• elles sont en rapport avec le travail fourni par le salarié, ce qui exclue la prime de production globale, la prime d'ancienneté...

Les gratifications contractuelles versées annuellement sont prises en compte mais uniquement le mois où elles sont effectivement versées.

Si l'employeur est tenu d'appliquer le minimum conventionnel, la convention collective prévoit en principe les sommes complémentaires qui sont prises en considération. Si ce n'est pas le cas, toutes les sommes versées en contrepartie du travail sont concernées.

Les primes et gratifications doivent-elles être payées en même temps que le salaire ?

Le paiement de la rémunération est en principe effectué une fois par mois. L'employeur a cependant la possibilité de verser certaines rémunérations selon une périodicité différente et notamment les éléments de la rémunération qui, en raison de leur mode d'acquisition, constituent une créance subordonnée à une condition ou affectée d'un terme (Cass. soc. 25-2-1988 n° 84-41.288). C'est le cas par exemple des gratifications annuelles.

En revanche, toutes les sommes qui représentent des accessoires du salaire doivent être payées en même temps que le salaire de base du mois au cours duquel est né le droit à ces accessoires (Cass. soc. 19-10-2016 n° 15-18.162 F-D). Cela vise les primes de nuit, les primes d'astreinte, les primes de dimanche et jour férié, ou encore la rémunération des heures supplémentaires ou heures complémentaires.

Quel est le régime juridique et social des primes et des gratifications ?

Régime juridique des primes et gratifications

Les primes et gratifications sont prises en compte dans le calcul de la majoration pour heures supplémentaires lorsqu'elles sont inhérentes à la nature du travail (prime de cadence, de danger).

Elles doivent aussi être incluses dans le calcul de l'indemnité de congés payés lorsqu'elles présentent un caractère obligatoire pour l'employeur, qu'elles constituent la contrepartie du travail effectué par le salarié et qu'elles rémunèrent une période effectivement travaillée. C'est le cas des primes d'ancienneté et des primes compensant une servitude ou un danger particulier, dès lors qu'elles ne rémunèrent pas un risque exceptionnel.

Les primes exceptionnelles et facultatives ainsi que les primes versées globalement pour l'année, le semestre ou le trimestre, périodes de travail et de congés payés confondues n'ont pas à être comprises dans l'assiette des congés payés. C'est par exemple le cas des primes de panier et des indemnités de transport forfaitaires destinées à compenser une contrainte liée à l'emploi. Peu importe leur caractère forfaitaire et le fait que leur versement ne soit soumis à la production d'aucun justificatif (Cour de cassation, Chambre sociale 11 janvier 2017 n°15-23.341).

Régime social des primes et gratifications

Les primes et les gratifications sont soumises à la CSG, à la CRDS et à cotisations sociales sauf lorsqu'elles représentent un remboursement de frais professionnels réellement exposés par le salarié ou la réparation d'un préjudice permettant de les assimiler à des dommages et intérêts (prime pour réduction du temps de travail, prime de départ volontaire dans une entreprise confrontée à des difficultés économiques, par exemple).