Comment se déroule une rupture conventionnelle (conditions, indemnité) ?

La rupture conventionnelle permet de mettre fin à un CDI à l'amiable. Elle obéit à une procédure spécifique et se caractérise par le versement d'une indemnité de rupture conventionnelle et par l'ouverture de droits au chômage.

A quelles conditions peut-on conclure une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est ouverte au salarié employé en CDI dans le secteur privé, qu'il soit protégé ou non contre le licenciement (membres élus du comité d'entreprise, les délégués du personnel, les délégués syndicaux, les anciens représentants du personnel, ou le médecin du travail).

Le dispositif ne s'applique pas aux salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat à durée déterminée, d'un contrat temporaire, ni aux agents (titulaires et contractuels) de la fonction publique.

La rupture conventionnelle peut même être conclue avec :

  • la victime d'un accident du travail pendant la période de suspension de son contrat ou postérieurement, alors qu'elle a été déclarée apte avec réserves à la reprise du travail ;
  • une salariée en congé de maternité et pendant la période de protection suivant la fin de son congé ;
  • un salarié en congé parental d'éducation ou en congé sabbatique ou sans solde.

Pour qua la procédure de rupture conventionnelle soit régulière, trois conditions doivent être respectées :

  • le calendrier prévu par la loi : entretien et signature de la convention de rupture conventionnelle suivie d'un délai de rétractation de 15 jours ;
  • la convention de rupture conventionnelle doit comporter les mentions obligatoires fixées par la loi ;
  • la convention de rupture signée doit être homologuée par la Direccte.

Durant toute la procédure et jusqu'à la date fixée pour la rupture, le contrat de travail doit s'appliquer normalement, sauf si les parties en décident autrement.

L'accord du salarié est-il nécessaire en cas de rupture conventionnelle ?

Ni l'employeur ni le salarié ne peut imposer une rupture conventionnelle à l'autre partie. L'employeur ne peut donc imposer au salarié de conclure une rupture conventionnelle, par exemple en le menaçant de licenciement à des conditions financières moins favorables s'il refuse.

Il est également indispensable que le consentement du salarié n'ait pas été vicié. Tel n'est pas le cas lorsque le salarié est victime de harcèlement moral ou subit des menaces ou des pressions pour le contraindre à signer la convention de rupture.

Faut-il obligatoirement remettre un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle au salarié ?

Même si le salarié signe la convention de rupture, y donnant ainsi son accord, la rupture conventionnelle n’est pas valable si l'exemplaire signé de la convention de rupture est remis au salarié après la fin du contrat.

C'est lors de sa signature qu'il doit lui être remis, car seule la remise au salarié d'un exemplaire de la convention signée des deux parties lui permet d'exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause ou de demander l'homologation de la convention de rupture une fois le délai de rétractation écoulé (cass. soc. 26 septembre 2018, n°17-19860 D).

A défaut, la convention de rupture est nulle. La rupture du contrat produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié pouvant prétendre à l'indemnisation prévue dans ce cas (indemnités de préavis, de licenciement, dommages et intérêts).

Pour quels motifs la rupture conventionnelle peut-elle être utilisée ?

Une rupture conventionnelle pour motif économique est-elle possible ?

Une rupture conventionnelle peut intervenir même lorsque l'entreprise rencontre des difficultés économiques la conduisant à se séparer de certains de ses salariés.

En principe, l'administration n'a même pas à rechercher la cause de la rupture, car elle procède de la volonté des parties. Mais cela ne doit pas permettre à l'entreprise de contourner les garanties en matière de licenciements économiques collectifs.

Dès lors, le recours à la rupture conventionnelle pourra apparaître suspect lorsqu'il vise un nombre important de salariés. C'est le cas lorsque :

  • l'employeur effectue au moins une demande sur une période de trois mois, faisant suite à 10 demandes s'étant échelonnées sur la période de trois mois immédiatement antérieurs ;
  • l'employeur effectue une demande au cours des trois premiers mois de l'année faisant suite à plus de 18 demandes au cours de l'année civile précédente.
  • l'employeur effectue plus de 10 demandes d'homologation de rupture conventionnelle sur une même période de 30 jours ;
  • des licenciements économiques sont menés simultanément.
Dans ces cas, l'administration n'homologuera pas les conventions qui lui sont transmises.

Attention, la rupture conventionnelle n'est pas possible lorsque le départ résulte d'un accord de GPEC, d'un plan de départs volontaires (PDV) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Il faudra dans ces cas recourir au départ négocié.

Une rupture conventionnelle peut-elle être utilisée pour éviter un licenciement disciplinaire ?

Le seul fait pour l'employeur de prendre l'initiative de proposer une rupture conventionnelle durant une procédure disciplinaire ne suffit pas à vicier la rupture. L'employeur peut donc convoquer le salarié afin d'envisager avec lui la possibilité de mettre un terme au contrat dans le cadre d'une rupture conventionnelle.

Peu importe, que l'employeur ait précédemment prononcé des sanctions disciplinaires à l'encontre du salarié et lui ait fait des reproches sur la qualité de son travail.

Bien souvent, les employeurs croient se mettre à l'abri d'une procédure prud'homale en proposant une rupture conventionnelle au salarié. En réalité, celui-ci peut toujours poursuivre l'employeur après une rupture conventionnelle. Si l'employeur souhaite se prémunir contre ce risque, il doit consolider la rupture conventionnelle avec une transaction.

Fréquemment, le salarié se voit proposer de choisir entre la rupture conventionnelle et un licenciement pour faute grave. Face à cette attitude, il lui est conseillé d'accepter la rupture conventionnelle puis de la dénoncer pendant le délai de rétractation. Cela prive l'employeur de la possibilité de procéder à un licenciement pour faute grave. Tout au plus pourra-t-il licencier ensuite pour motif réel et sérieux.

Une rupture conventionnelle peut-elle être utilisée pour muter un salarié au sein d'un même groupe ?

Dans le cas des mutations intragroupe, une convention tripartite est signée entre le salarié et les deux filiales, mettant fin d'une part au contrat de travail initial, et d'autre part mettant en place un nouveau contrat de travail avec le nouvel employeur.

Le 8 juin 2016, la Cour de cassation est venue préciser qu'une rupture conventionnelle ne pouvait pas intervenir pour transférer le contrat de travail d'un salarié au sein d'une autre société d'un même groupe (Cass. soc. 08/06/16 n°15-17555). C'est donc vers la rupture amiable que le salarié et l'employeur doivent se tourner.

A combien doit s'élever l'indemnité de rupture conventionnelle ?

Le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Il perçoit également l'indemnité de congés payés, s'il remplit les droits permettant d'en bénéficier.

Base de calcul

La base de calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle est la même que pour l'indemnité de licenciement, c'est-à-dire la moyenne des 3 ou des 12 derniers mois de salaires bruts mensuels. L'employeur doit opter pour la base la plus favorable au salarié.

Le montant obtenu doit respecter les règles suivantes :

  • ne pas être inférieur à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L 1234-9 du Code de travail (y compris pour les VRP et les journalistes qui bénéficient normalement d'un calcul plus favorable), soit 1/4e de mois de salaire par année d'ancienneté, et 1/3e de mois de salaire au-delà de dix ans d'ancienneté ;
  • l'indemnité fixée par la convention collective, si celle-ci est plus favorable que l'indemnité légale. Certaines conventions collectives prévoient une indemnité conventionnelle en cas de motif économique et une autre en cas de motif personnel. Dans ce cas, le montant de l'indemnité doit au moins être égal à l'indemnité légale si les deux indemnités conventionnelles sont inférieures. Si les deux sont supérieures à l'indemnité légale, elle doit être supérieure à la plus faible.

Etapes à suivre

Pour connaître le minima auquel un salarié a droit dans le cadre de la rupture conventionnelle, il faut :

  • calculer l'indemnité légale de licenciement ;
  • vérifier si la convention collective prévoit des dispositions spécifiques ;
  • si oui, calculer le montant de l'indemnité prévue par la convention collective ;
  • comparer l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle et retenir la plus avantageuse.

Dans le cas où le salarié a moins d'un an d'ancienneté, l'indemnité de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence. Par exemple, s'il a 5 mois d'ancienneté la formule de calcul doit être : salaire brut mensuel moyen x 1/5e x 5/12e.

Rupture conventionnelle avec un journaliste

Lorsque l'employeur est à l'initiative de la rupture du contrat d'un journaliste, le salarié a droit à une indemnité égale à 1 mois de rémunération par année ou fraction d'année de collaboration, sur la base des derniers appointements, dans la limite de 15 mois de salaire. L'indemnité spécifique prévue par le code du travail en faveur des journalistes est donc bien plus élevée que l'indemnité de licenciement de droit commun.

La Cour de cassation estime que l'employeur n'est pas tenu de verser au salarié l'indemnité spécifique prévue par l'article L.7112-3 du Code du travail mais seulement l'indemnité de licenciement de droit commun. En pratique, cela signifie que le journaliste qui signe une rupture conventionnelle peut recevoir une indemnité moindre que celle qu'il aurait reçue en cas de licenciement.

Comment se déroule l'entretien de rupture conventionnelle ?

L'employeur et le salarié doivent s'entretenir au moins une fois pour, non seulement convenir du principe de la rupture conventionnelle, mais aussi en fixer les conditions et notamment déterminer l'indemnité spécifique de rupture.

L'entretien de rupture conventionnelle vise à garantir la liberté du consentement des parties. C'est pourquoi son absence entraîne la nullité de la rupture conventionnelle et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 1-12-2016 n° 15-21.609 FS-PBRI).

La convocation à l'entretien de rupture conventionnelle

Employeur à l'initiative de la rupture

L'employeur qui souhaite rompre conventionnellement le contrat de travail d'un salarié doit lui proposer au minimum un entretien.

Dans les faits deux sont conseillés, un seul entretien pouvant être considéré par l'administration comme la preuve de l'inexistence de réelles négociations au détriment du salarié et déboucher sur un refus d'homologation de la rupture conventionnelle.

Pour des raisons de preuve, il est conseillé de convoquer le salarié par écrit. La date de l'entretien doit être fixée de telle sorte qu'employeur et salarié puissent organiser leur assistance.

Rien ne semble s'opposer à ce que l'entretien de rupture conventionnelle soit mené hors du temps de travail. En revanche, il est préférable de l'organiser sur le lieu de travail.

Salarié à l'initiative de la rupture

Lorsque c'est le salarié qui est à l'initiative de cette demande, il est préférable qu'il formalise sa demande par écrit.

Si l'employeur donne suite à sa demande, il doit préciser au salarié que celui-ci a la possibilité de se faire assister au cours de l'entretien.

La possibilité de se faire assister au cours de l'entretien de rupture conventionnelle

Le salarié peut se faire assister :

  • soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (représentant du personnel ou non) ;
  • soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
Il doit alors en informer son employeur dans un délai raisonnable.

De son côté, l'employeur peut se faire assister durant l'entretien de rupture conventionnelle dès lors que le salarié se fait lui-même assister.

Il peut opter pour :

  • une personne de l'entreprise ;
  • si l'entreprise a moins de 50 salariés, une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou un employeur relevant de la même branche.
Il ne peut se faire assister par un avocat ou un expert-comptable.

Comment l'entretien de rupture conventionnelle doit-il être mené ?

Au cours de l'entretien, certains points doivent obligatoirement être abordés :

  • la date de la rupture conventionnelle. Celle-ci ne peut intervenir qu'à partir du lendemain du jour de l'homologation. Elle peut n'être qu'indicative ;
  • le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle (au moins égal à l'indemnité légale de licenciement).

Si les parties le souhaitent, elles peuvent aussi négocier le sort de certaines clauses contractuelles ou de certains avantages dont bénéficiait le salarié.

Ensuite, l'employeur doit informer le salarié sur les points suivants :

  • qu'il peut recueillir les informations et avis nécessaires à sa décision, notamment auprès de Pôle emploi ;
  • qu'il bénéficiera de l'assurance chômage ;
  • qu'il bénéficiera du régime social et fiscal de l'indemnité de rupture conventionnelle.

Il est préférable de faire figurer ces informations dans la convention de rupture conventionnelle.

Quand doit intervenir la signature de la convention de rupture conventionnelle ?

Pour formaliser la convention de rupture, il est possible d'utiliser le formulaire papier ou le téléservice TéléRC. Un avenant peut venir régler les autres points abordés durant l'entretien.

La convention de rupture conventionnelle doit impérativement préciser le montant de l'indemnité de rupture versée au salarié et la date de la rupture du contrat. Il n'y a pas lieu de faire état d'un différend ou d'expliquer pourquoi les parties recourent à la rupture conventionnelle.

Il n'y a pas de délai particulier à respecter entre l'entretien et la signature de la convention. La Cour de cassation a ainsi admis la validité d'une rupture conventionnelle qui avait été signée le lendemain de l'entretien préalable (cass. soc. 3 juillet 2013, n°12-19268, BC V n°178). Pour autant, si le salarié prouve qu'il y a eu vice de son consentement dû à des pressions de l'employeur pour lui faire signer la convention de rupture, celle-ci pourra alors être jugée nulle.

L'homologation de la rupture conventionnelle est-elle obligatoire ?

La convention de rupture conventionnelle, signée par chaque partie, doit être établie en trois exemplaires originaux, l'un d'eux étant destiné à la Direction départementale du travail et de l'emploi. A compter de la date de signature de la convention, chaque partie dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.

Tant que la convention n'a pas été homologuée par la Direccte, elle ne produit pas d'effets. La demande s'effectue à l'aide du même formulaire que celui de la rupture conventionnelle.

Le paiement du forfait social par l'employeur est-il obligatoire ?

L'employeur qui conclue une rupture conventionnelle avec un salarié, doit payer le forfait social de 20 % sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales.

Ce taux passe à 16 % pour les sommes provenant de l'intéressement et de la participation et des abondements de l'employeur versés sur un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) dont le règlement respecte certaines conditions.

Il est également fixé à 8 % pour :

  • les contributions destinées au financement des prestations de prévoyance complémentaire versées au bénéfice de leurs salariés, anciens salariés et de leurs ayants droit (entreprises à partir de 11 salariés),
  • la réserve spéciale de participation dans les sociétés coopératives ouvrières de production (Scop),
  • les entreprises qui concluent un premier accord de participation ou d'intéressement, ou si elles n'ont pas conclu d'accord depuis plus de 5 ans. Le taux repasse à 20 % après un délai de 6 ans à partir de la date d'effet de l'accord).

Cette contribution a pour but de limiter les cas où la rupture conventionnelle est un artifice pour masquer un licenciement.

A quelle date la rupture conventionnelle est-elle effective ?

La date de rupture du contrat de travail est fixée par la convention de rupture conventionnelle. Elle est libre, du moment qu'elle soit fixée à partir du lendemain du jour de l'homologation par la Direccte ou, en cas de décision implicite de la Direccte, après l'expiration du délai d'instruction.

Aucun préavis n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Mais rien n'empêche les parties de prévoir une date de rupture éloignée de celle de l'homologation.

Tant que la date de rupture du contrat de travail n'a pas été atteinte, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s'appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). En particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période.

La rupture conventionnelle donne-t-elle droit aux allocations chômage ?

Le salarié est admis à bénéficier de l'assurance chômage, à condition d'avoir suffisamment cotisé.

Quel est le régime fiscal et social de l'indemnité de rupture conventionnelle ?

Salarié en droit de bénéficier d'une pension de retraite

Un salarié en droit de percevoir une pension de retraite ne peut bénéficier d'aucune exonération.

L'indemnité de rupture conventionnelle est par conséquent intégralement soumise :

  • à l'impôt sur le revenu ;
  • aux cotisations sociales, CSG et CRDS.

En conséquence, l'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée du forfait social dès le premier euro.

Salarié pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite

Régime fiscal de l'indemnité de rupture conventionnelle

Une partie de l'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé des montants suivants :

  • Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédente. Si ce montant est dépassé, le montant exonéré est égal à 50 % du montant de l'indemnité, dans la limite de 6 fois le plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités.
  • Soit le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Régime social de l'indemnité de rupture conventionnelle

Une partie de l'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations, de CSG et de CRDS.

La partie exclue de cotisations est déterminée en retenant comme limite le plus petite des deux montants suivants :

  • la partie qui n'est pas assujettie à l'impôt sur le revenu ;
  • deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.

De son côté, la partie exonérée de cotisations CSG et CRDS est calculée en retenant le plus petit des deux seuils suivants :

  • la partie exclue de cotisations ;
  • la part correspondant au montant légal ou conventionnel de l'indemnité de rupture.

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