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Que faire en cas de licenciement abusif ?

Le licenciement est qualifié d'abusif lorsqu'il ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. Le salarié qui estime que ces deux conditions ne sont pas remplies est en droit de saisir le conseil des prud'hommes.

Licenciement abusif


En quoi consiste un licenciement abusif ?

Pour pouvoir licencier valablement un salarié, l'employeur doit fonder sa décision sur un motif réel et sérieux. Le licenciement peut être motivé soit par le comportement du salarié (licenciement pour motif personnel), soit être la conséquence de circonstances économiques (licenciement pour motif économique).


Licenciement pour motif personnel

Le licenciement doit être lié au comportement personnel du salarié.

Le salarié peut commettre une faute qui sera sanctionnée par un licenciement. Elle pourra, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser l'employeur de verser certaines indemnités.

Mais un licenciement pour motif personnel ne repose pas nécessairement sur une faute. D'autres causes (absences répétées ou prolongées, insuffisance professionnelle...) peuvent aussi justifier le licenciement.

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Licenciement pour motif économique

Un licenciement pour motif économique est un licenciement qui n'est pas lié au comportement du salarié mais qui résulte d'une suppression ou d'une modification de son poste (refusée par celui-ci) motivée par des circonstances économiques.

Plus précisément, la suppression de poste ou la proposition de modification de son contrat de travail doit avoir pour origine :

  • des difficultés économiques ;
  • des mutations technologiques ;
  • ou, la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Licenciement abusif et licenciement irrégulier

Un licenciement qui ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse est qualifié de licenciement abusif (ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse). Un licenciement qui ne respecte pas les règles de procédure (défaut d'entretien préalable, méconnaissance des critères d'ordre de licenciement pour motif économique...) est un licenciement irrégulier.

La qualification a des incidences sur l'indemnisation, la somme perçue par le salarié étant beaucoup plus faible en cas de licenciement uniquement irrégulier.



Que risque l'employeur en cas de licenciement abusif ?

Si le salarié travaille dans une entreprise d'au moins 11 salariés et qu'il a au moins 2 ans d'ancienneté, il peut soit être réintégré dans l'entreprise, soit percevoir une indemnité. Le salarié sera réintégré si le juge le propose et que l'employeur ou le salarié ne s'y oppose pas. Si le salarié n'est pas réintégré, il percevra une indemnité, fixée par le juge, égale à 6 mois de salaire minimum.

Si ces deux conditions ne sont pas remplies, le salarié victime d'un licenciement abusif percevra une indemnité calculée en fonction du préjudice subi (ou dommages et intérêts). Depuis le 23 septembre 2017, son montant est plafonné à 3 mois de salaire jusqu'à 2 ans d'ancienneté puis augmente progressivement jusqu'à 20 mois de salaire pour 30 ans d'ancienneté.

Cumul avec les indemnités de rupture du contrat

Si le salarié y a droit, l'indemnité pour licenciement abusif s'ajoute à l'indemnité de licenciement, à l'indemnité compensatrice de préavis et à l'indemnité de congés payés.



Quelles démarches entreprendre ?

Pour pouvoir être indemnisé, il est nécessaire de saisir le conseil des prud'hommes afin que le licenciement soit qualifié de licenciement abusif. Consultez Jurifiable pour saisir les prudhommes.

Avant d'entreprendre toute démarche judiciaire, il est conseillé de se rapprocher de l'inspection du travail. Vous pouvez également contacter un syndicat ou bénéficier des conseils gratuits dispensés dans les maisons de la justice et du droit.

Devant le conseil des prud'hommes, le recours à un avocat n'est pas obligatoire. Vous pouvez vous faire assister par les délégués syndicaux ou les délégués du personnel. Cependant, le droit du travail étant une matière changeante et complexe qui s'appuie sur diverses sources juridiques (contrats de travail, lois, décisions des tribunaux, conventions collectives, accord collectifs), il est en pratique assez compliqué de se défendre seul.

Par ailleurs, l'employeur, conseillé par son avocat, risque de tout faire pour vous déstabiliser ou contester votre version des faits. Les règles de procédure et le langage juridique peuvent également vous désarçonner.

Aussi, il est conseillé de se faire assister d'un avocat, y compris pour négocier avec l'employeur.

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