Licenciement pour inaptitude : procédure à suivre

L'inaptitude est susceptible de constituer une cause de licenciement lorsque deux conditions sont réunies.

Trois conditions nécessaires pour qu'un licenciement pour inaptitude soit possible

L'employeur n'est pas à l'origine de l'inaptitude

Un licenciement pour inaptitude, qu'elle soit qualifiée de professionnelle ou non, ne peut pas être engagé lorsque l'inaptitude est consécutive à une faute préalable de l'employeur (Cour de cassation – Chambre sociale arrêts n° 646 du 3 mai 2018 n°16-26.306 et n° 649 du 3 mai 2018 n°17-10.306).

En effet, dans une telle hypothèse, le licenciement, même s'il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, trouve en réalité sa cause véritable dans ce manquement de l'employeur.

Cette preuve est facilitée si la faute inexcusable a été reconnue par le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale dans les situations d'accident du travail.

Lorsque l'inaptitude intervient dans un contexte de harcèlement moral, le licenciement peut être nul.

L'inaptitude doit être constatée par le médecin du travail

C'est le médecin du travail qui constate l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail. Pour cela, un examen unique suffit (accompagné des examens complémentaires le cas échéant). Mais s'il estime qu'un second examen est nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, il devra le prévoir dans les 15 jours du premier examen.

Employeur et salarié doivent avoir la possibilité de donner leur avis sur les observations et propositions que le médecin du travail entend adresser. Durant l'examen, le médecin doit donc échanger avec le salarié à propos des possibilités d'aménagement, d'adaptation, de mutation ou de changement de poste. Il doit aussi consulter l'employeur, par tous moyens.

L'employeur doit tenter de reclasser le salarié

L'inaptitude en tant que telle peut constituer une cause de licenciement dans la mesure où le salarié déclaré inapte ne peut plus exercer les tâches pour lesquelles il a été embauché, sans que soit portée une atteinte à son intégrité physique ou à sa santé.

Mais l'employeur doit commencer par proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, même si cela implique un déménagement. Avant de faire une telle proposition, il lui faut recueillir l'avis des délégués du personnel (Cass. soc. 25 mars 2015, n° 13-28229).

La recherche des possibilités de reclassement doit s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'entreprise. Par « groupe », il faut donc comprendre celui dont le siège social de l'entreprise dominante est situé sur le territoire français et les sociétés contrôlées par elle. Lorsque le siège social de l'entreprise dominante n'est pas situé sur le territoire français, le groupe correspond alors à l'ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.

L'employeur peut prendre en considération les critères et/ou limites posées par le salarié vis-à-vis d'un nouveau poste pour définir le périmètre de recherche d'un poste de reclassement (ex. : pas de mutation géographique). Il s'agit cependant d'une simple possibilité pour l'employeur, qui peut donc les ignorer (cass. soc. 23 novembre 2016, n° 14-26398 FSPBRI).

Depuis deux décisions rendues le 23 novembre 2016 (Cass. soc. 23-11-2016 no 15-18.092 FS-PBRI - Cass. soc. 23-11-2016 no 14-26.398 FS-PBRI) si le salarié informe l'employeur qu'il ne souhaite être reclassé que sur un périmètre géographique précis, la recherche de reclassement peut être limitée à cette zone. La procédure de licenciement n'est donc plus systématiquement invalidée au motif que des emplois disponibles dans d'autres secteurs, mais non conformes aux souhaits du salarié, ne lui ont pas été proposés.

Il doit justifier avoir recherché de manière sérieuse le reclassement du salarié au besoin par mutations ou transformations de poste de travail y compris lorsque le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à tous postes dans l'entreprise.

Attention, l'employeur doit faire connaître les motifs qui s'opposent au reclassement préalablement à la convocation à l'entretien préalable au licenciement.

L'employeur n'a pas à former le salarié à un nouveau poste

L'employeur est-il contraint de proposer au salarié tout poste disponible, y compris au moyen d'une formation adaptée ?

L'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. L'employeur n'a donc aucune obligation de former le salarié afin qu'il puisse occuper un poste disponible ou qui sera disponible - à l'issue de la formation correspondante (Cass. soc. 16 mars 2016, n°13-25927).

Et si le salarié refuse le poste ? Il faut distinguer deux hypothèses :

  • le nouveau poste entraînerait la modification du contrat de travail. Dans ce cas, le salarié est en droit de refuser le poste proposé par son employeur, même s'il est conforme aux prescriptions du médecin du travail. Cela ne constitue ni une cause de licenciement ni une faute grave mais entraîne pour l'employeur l'obligation de formuler de nouvelles propositions de reclassement ou de procéder au licenciement du salarié au motif de l'impossibilité de reclassement ;
  • le nouveau poste modifierait uniquement les conditions de travail. Le refus est possible et ne constitue pas une faute grave. Mais il peut être considéré comme abusif et justifier un licenciement.
Le refus d'une proposition de reclassement ne dispense pas l'employeur de reprendre le paiement des salaires au terme du délai d'un mois.

Le salarié est déclaré inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi prévoit que le médecin du travail déclarant un salarié physiquement inapte à son emploi à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle a la possibilité d'indiquer dans son avis que le maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

Dans cette situation, l'employeur est dispensé de toute recherche de reclassement et peut engager la procédure de rupture du contrat pour inaptitude physique.

Procédure à mettre en oeuvre en cas de licenciement pour inaptitude

La procédure de licenciement pour inaptitude s'apparente à celle pour motif personnel. Une convocation à l'entretien préalable doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception.

La date de l'entretien doit se situer avant la fin du mois qui suit la seconde visite médicale. La lettre de licenciement, qui doit mentionner l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement, est envoyée après cet entretien.

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte et n'a toujours pas été licencié passé un délai d'1 mois à compter de l'avis d'inaptitude, le versement du salaire doit être repris. Toutefois, parallèlement, la loi prévoit qu'un salarié peut contester son avis d'inaptitude en saisissant l'inspecteur du travail dans un délai de 2 mois, sa décision pouvant elle-même être contestée dans un délai supplémentaire de 2 mois. Or la Cour de cassation considère que lorsqu'un salarié est licencié pour inaptitude et que son avis d'inaptitude est par la suite annulé, le licenciement devient sans cause réelle et sérieuse.

Dans ce cas, l'employeur dispose de deux possibilités :

  • attendre pour licencier l'expiration du délai prévu pour contester l'avis d'inaptitude (2 à 4 mois) et reprendre le versement du salaire au bout d'1 mois ;
  • procéder au licenciement du salarié dans le mois qui suit l'avis d'inaptitude. IL n'est alors pas tenu de lui verser à nouveau son salaire, mais prend le risque de voir ce licenciement remis en cause si le salarié conteste avec raison l'avis d'inaptitude.

Le salarié n'a pas l'obligation d'informer son employeur d'un recours. Par contre le Conseil d'État a jugé que l'inspecteur du travail devait informer l'employeur du recours pour lui permettre de présenter ses observations.

Indemnités dues en cas de licenciement pour inaptitude

Si l'incapacité fait suite à un accident ou une maladie non professionnels, il a le droit à l'indemnité compensatrice de congés payés ainsi qu'à l'indemnité légale de licenciement .

Si l'incapacité découle d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le salarié a le droit à l'indemnité compensatrice de congés payés, à une indemnité spéciale de licenciement équivalente au double de l'indemnité légale et à l'indemnité compensatrice de préavis.

Mais s'il a refusé un poste de reclassement entraînant seulement un changement de ses conditions de travail, il perd le droit à l'indemnité spéciale de licenciement et à l'indemnité de préavis.