Indemnité de licenciement : calcul

Le calcul de l'indemnité de licenciement se base sur la rémunération et l'ancienneté du salarié. Mais certains salariés ont droit à des modalités de calcul plus favorables.

Licenciement

Le cas général

Que le licenciement ait été prononcé pour motif personnel ou pour motif économique et que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, le mode de calcul de l'indemnité de licenciement est identique.

Quels sont les taux applicables ?

L'indemnité est égale à :

  • 1/4e de mois de salaire par année d'ancienneté ;
  • 1/3e de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
La dernière année de travail doit également être prise en compte, même s'il s'agit d'une année incomplète.

Par exemple, pour un salaire de référence de 1 500 €, l'indemnité de licenciement est de :

  • avec une ancienneté de 3 ans et 6 mois : [(1 500 x 1/4) x 3] + [(1 500 x 1/4) x (6/12)] = 1 312,50 €
  • avec une ancienneté de 12 ans et 9 mois : [(1 500 x 1/4) x 10] + [(1 500 x 1/3) x 2)] + [(1 500 x 1/3) x (9/12)] = 5 125 €

Sur quelle base de salaire faut-il calculer l'indemnité légale de licenciement ?

Il existe deux bases de calcul différentes, le salarié devant choisir la plus avantageuse :

  • 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;
  • 1/3 de la rémunération des trois derniers mois. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel sera prise en compte prorata temporis.

Pour le calcul, il faut retenir la rémunération brute du salarié, ce qui exclue les remboursements de frais et des sommes attribuées au titre d'un régime légal de participation ou d'intéressement. En revanche, doivent être pris en compte un 13e mois versé pendant la période de référence, les avantages en nature, l'indemnité de congés payés rémunérant les congés pris, toute prime ou gratification ayant un caractère de salaire, les majorations pour heures supplémentaires, une indemnité de logement soumise à cotisations sociales...

Si le salarié est rémunéré par des pourboires non centralisés par l'employeur, l'indemnité de licenciement doit être calculée sur la base du Smic ou du salaire minimum prévu par la convention collective s'il est plus élevé.

Si le contrat de travail était suspendu pendant ces périodes et que le salarié n'a pas perçu son salaire habituel, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant la suspension (Cass. soc. 23-5-2017 n° 15-22.223 FS-PBRI).

En cas de manquement de l'employeur à ses obligations, les indemnités doivent être calculées en fonction de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir, et non de celle qu'il a perçue avant le licenciement. C'est par exemple le cas si l'employeur n'a pas fourni de travail au salarié, le privant de la participation et de l'intéressement, en raison des dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise (Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 22 juin 2016 : n°15-10513).

Comment calculer l'ancienneté du salarié ?

L'ancienneté du salarié s'apprécie à la date d'expiration du préavis, même si le salarié a été dispensé de l'exécuter.

Le mode de calcul est le même pour les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein. De même, la fusion ou la vente de l'entreprise ne modifie pas l'ancienneté du salarié, son contrat ayant été automatiquement transmis au nouvel employeur.

Schématiquement, deux règles de calcul sont à respecter :

  • l'ancienneté ne doit pas avoir été interrompue. Si le salarié a accompli plusieurs contrats dans la même entreprise, ceux-ci ne seront pris en compte que s'il s'agit de contrats successifs, sans interruption entre eux : embauche succédant à un CDD, un contrat d'apprentissage ou une mission d'intérim (seules les missions des trois mois précédent l'embauche sont pris en compte) ; démission d'un salarié à l'issue d'un congé maternité ou d'adoption souhaitant élever son enfant et réembauché par l'entreprise ;
  • les périodes de suspension du contrat doivent être déduites de l'ancienneté, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Seules les périodes de travail effectif (y compris la période d'essai) sont prises en compte, ce qui exclue la maladie, la grève, la mise à pied, un congé création d'entreprise, un congé sabbatique, etc. Par exception, la loi prévoit que certaines suspensions entrent en compte dans le calcul de l'ancienneté : congés payés légaux, absences consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, congé maternité ou d'adoption, congés de formation, congé de solidarité familiale et congé parental d'éducation ou de présence parentale (mais seulement pour la moitié de la durée).
Il faut tenir compte également de la durée du préavis, qu'il soit exécuté ou non mais pas de la durée des congés qui n'ont pas été pris par le salarié et qui correspondent donc à l'indemnité compensatrice de congés payés.

Les cas particuliers

Le salarié passé d'un temps plein à un temps partiel (ou inversement)

Lorsqu'un salarié a été occupé successivement à temps plein puis à temps partiel dans l'entreprise ou inversement, l'indemnité de licenciement se calcule proportionnellement aux périodes d'emploi à temps plein et à temps partiel. La rémunération à prendre en compte sera toujours la rémunération mensuelle moyenne pour les 3 ou 12 derniers mois, mais selon les cas, elle sera multipliée ou divisée par deux (si mi-temps).

Pour un salarié ayant 5 ans d'ancienneté, dont 2 ans à temps plein et 3 ans à mi-temps (rémunération moyenne : 2 200€), le calcul sera le suivant :

  • pour ses 2 ans à temps plein : (4 400 € × 1/4) × 2 ans = 2 200 €
  • pour ses 3 ans à mi-temps : (2 200 × 1/4) × 3 ans = 1 650 €
Soit au total 3 080€.

Le salarié inapte après un accident ou une maladie professionnelle

Le salarié licencié pour inaptitude suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle a droit à une indemnité égale au double de l'indemnité légale, sous réserve qu'il n'ait pas abusivement refusé une offre de reclassement de son employeur et quelle que soit son ancienneté.

La convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables.

Les VRP

Sauf faute grave ou lourde, le VRP peut prétendre à une indemnité pour la clientèle qu'il a apportée, créée ou développée. Cette indemnité est valable en cas de rupture du contrat par l'employeur ou de cessation de contrat par suite d'accident ou de maladie entraînant une incapacité permanente totale de travail.

Elle n'est pas cumulable avec l'indemnité légale ou une indemnité spéciale de licenciement.

Les journalistes professionnels

Les journalistes professionnels ont droit à une indemnité de licenciement égale à un mois de salaire par année ou fraction d'année de collaboration, quelle que soit leur ancienneté et même s'ils ont commis une faute grave. Le montant alloué est limité à 15 mois de salaires.

Au-delà de 15 ans d'ancienneté, c'est une commission arbitrale qui détermine le montant de l'indemnité. Si le journaliste a commis une faute grave ou des fautes répétées, elle pourra venir réduire ou supprimer l'indemnité, quelle que soit l'ancienneté du journaliste.

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