Avertissement à un salarié : pour quelles fautes ?

L'avertissement est une sanction mineure qui emporte peu de conséquences pour le salarié.

Qu'est-ce qu'un avertissement ?

Un avertissement est une sanction mineure que l'employeur peut prononcer lorsque le salarié a commis une faute légère

Un avertissement n'a pas de conséquence sur la fonction, la carrière, la rémunération ou la présence dans l'entreprise du salarié. C'est pourquoi il n'implique pas que le salarié soit convoqué à un entretien préalable.

Sont considérées comme des fautes légères pouvant justifier un avertissement :

  • les retards répétés ;
  • les absences injustifiées. Cependant, l'employeur doit savoir se montrer indulgent lorsque l'absence du salarié est causée par des raisons indépendantes de sa volonté, comme en cas d'intempéries (neige, inondation ...) ou de grève des transports. En effet, il s'agit d'un évènement de force majeure que l'employeur ne peut pas sanctionner. Il peut proposer au salarié de régulariser la situation en lui faisant rattraper son absence sur les prochains jours ou prendre un congé payé ou un RTT ;
  • les dérapages verbaux ;
  • le port d'une tenue inadaptée ;
  • le non-respect des consignes ;
  • des négligences dans la réalisation du travail ...

Un avertissement nécessite-t-il le respect d'une procédure particulière ?

L'avertissement doit figurer dans l'échelle des sanctions du règlement intérieur

La première chose qu'un employeur doit faire avant de notifier un avertissement à un salarié est de vérifier le contenu du règlement intérieur.

En effet, aucune sanction disciplinaire, de la plus légère à la plus lourde, ne peut être prise à l'encontre d'un salarié, si elle ne figure pas dans le règlement intérieur.

Lorsque l'avertissement ne figure pas dans l'échelle des sanctions disciplinaires, l'employeur ne peut pas l'utiliser.

La convocation à un entretien préalable n'est pas obligatoire

Il n'est pas nécessaire de convoquer le salarié à un entretien préalable. Il est tout à fait possible notifier un avertissement sans en avoir au préalable discuté avec le salarié.

Le règlement intérieur ou la convention collective peuvent cependant exiger le respect d'une procédure particulière. Ce sera par exemple le cas si ces documents conditionnent un licenciement disciplinaire à l'existence de sanctions antérieures.

Dans cette hypothèse, l'employeur doit suivre la procédure normale :

  • convoquer le salarié à un entretien préalable ;
  • tenir l'entretien et annoncer au cours de celui-ci pour quelle raison une sanction est envisagée ;
  • notifier l'avertissement, en respectant des délais et des conditions de forme.

L'avertissement doit être écrit

L'avertissement est une information écrite, ce qui permet de le distinguer de la simple observation orale.

La lettre d'avertissement doit préciser les raisons à l'origine de la sanction et contenir la mention explicite qu'il s'agit d'un avertissement.

Elle doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou être remise en main propre contre décharge.

Une lettre d'avertissement peut-elle déboucher sur un licenciement ?

Un avertissement est une sanction légère qui ne peut déboucher sur un licenciement.

Contrairement à une idée reçue, un licenciement n'a pas à être précédé de 3 avertissements. Un licenciement doit simplement être fondé sur une faute nouvelle non sanctionnée précédemment.

Toutefois, une accumulation d'incidents similaires peut conduire l'employeur à envisager une sanction plus lourde, par exemple une mise à pied disciplinaire ou un licenciement.

Un avertissement permet à l'employeur de commencer à constituer un dossier en vue d'un licenciement ultérieur, notamment s'il est précisé, à la fin de l'avertissement, qu'en cas de réitération des faits sanctionnés, le salarié sera passible de sanctions plus sévères.

Après un ou plusieurs avertissements pour des faits similaires, l'employeur qui licencie le salarié ayant réitéré un comportement déjà sanctionné aura plus de chances d'obtenir gain de cause devant les Prud'hommes, puisqu'il pourra prouver que le salarié avait parfaitement conscience du caractère fautif de ses agissements et des conséquences qui risquaient d'en découler.

Un avertissement peut-il être suivi d'une autre sanction ?

Une faute ne peut être sanctionnée qu'une seule fois. Une fois l'avertissement notifié, l'employeur épuise son pouvoir disciplinaire. Une autre faute sera donc nécessaire pour sanctionner une nouvelle fois le salarié.

L'employeur doit être attentif lorsqu'il souhaite adresser un courrier de mise en garde au salarié. Car, si, de par son contenu, une lettre ou un email est assimilé à un avertissement (le terme « avertissement » n'a pas obligatoirement à y figurer), les faits reprochés ne pourront plus être sanctionnés à l'avenir.