Sanction disciplinaire : dans quels cas ?

Le salarié commet une faute lorsqu'il n'exécute pas normalement son contrat de travail et que son comportement est volontaire : manquement à la discipline (refus de travail, retards...), manquement professionnel (négligences, défaut de vigilance, erreurs résultant d'une mauvaise volonté délibérée, comportement déloyal...).

Dans quels cas le salarié commet-il une faute ?

Un ordre donné par un supérieur peut-il être considéré comme une faute ?

Si le salarié a agi sur l'ordre d'un supérieur, il ne peut pas être sanctionné car la faute ne lui est pas imputable.

Un comportement auparavant admis par l'employeur peut-il être considéré comme une faute ?

Un employeur ne peut pas du jour au lendemain, reprocher à un salarié un comportement qu'il tolérait jusqu'alors. Le licenciement fondé sur ces faits sera déclaré sans cause réelle et sérieuse car un usage crée des obligations pour l'employeur.

Pour pouvoir sanctionner ce comportement, l'employeur doit au préalable adresser un rappel à l'ordre remettant en cause les pratiques ou tolérances jusqu'ici admises. Il pourra alors sanctionner le salarié qui, par la suite, ne respecte pas ces nouvelles consignes.

De même, le fait de tarder à sanctionner un salarié ne permet plus d'invoquer une faute grave. Une faute simple ou lourde pourra seulement être invoquée.

Un comportement extérieur au travail peut-il être considéré comme une faute ?

En principe, un salarié ne peut pas être sanctionné pour des faits qui se sont produits en dehors de la situation de travail (mœurs, relations familiales, comportements extérieurs à l'entreprise, opinions politiques...). Notamment, le vol de pièces sur un véhicule appartenant à un collègue et garé à l'extérieur de l'entreprise ne peut pas être sanctionné.

Attention, des faits commis hors du temps de travail du salarié, mais dans un local de l'entreprise, peuvent être considérés comme relevant de la vie professionnelle et à ce titre justifier un licenciement disciplinaire (violences, insultes, dégradations...).

La solution est un peu différente lorsque le comportement du salarié cause un trouble objectif au sein de l'entreprise. Dans cette hypothèse, le trouble causé pourra éventuellement motiver un licenciement de droit commun mais en aucun cas une sanction disciplinaire.

Il existe néanmoins des exceptions :

  • un manquement à l'obligation de loyauté ou de probité peut justifier une sanction disciplinaire : salarié qui s'adonne à une activité lucrative au cours d'une période d'arrêt de travail... ;
  • des faits ou comportements relevant de la vie personnelle lorsqu'ils se rattachent, par un élément, à la vie professionnelle du salarié ou à la vie de l'entreprise, peuvent être sanctionnés : retrait du permis de conduire d'un chauffeur routier durant sa période de repos, utilisation des services de l'entreprise pour réaliser une escroquerie... ;

La solution est un peu différente lorsque le comportement du salarié cause un trouble objectif au sein de l'entreprise. Dans cette hypothèse, le trouble causé pourra éventuellement motiver un licenciement de droit commun mais en aucun cas une sanction disciplinaire.

Quels éléments le juge prend-il en compte pour apprécier la faute ?

Le juge apprécie l'existence d'une faute ainsi que sa gravité, en fonction des circonstances. En particulier, certains éléments peuvent venir atténuer la faute commise :

  • l'ancienneté du salarié et le caractère isolé de l'acte fautif peuvent permettre d'atténuer la gravité de la faute, voire de la supprimer. Mais l'ancienneté n'est pas toujours retenue comme circonstance atténuant la gravité de la faute (Cass. soc., 13 janvier 2016, n° 14-18.145, FS-D : pilote de ligne ayant commis divers manquements graves aux règles de sécurité compromettant la sécurité du vol et des passagers);
  • le caractère public du comportement : une injure proféré devant les autres salariés et/ou devant la clientèle peut caractériser une faute grave et non simplement lourde ;
  • des conditions de travail difficiles (pénibilité, délais) peuvent venir excuser le comportement du salarié, par exemple des propos grossiers adressés à un client, en fin de journée et un jour de forte affluence ;
  • l'état de santé du salarié, en particulier des troubles psychiatriques. Un licenciement peut être envisagé, mais il ne peut se faire que dans le cadre d'une inaptitude au travail constatée par le médecin de travail.

A l'inverse, d'autres éléments viendront aggraver la faute :

  • le salarié occupant un poste élevé dans la hiérarchie se doit d'entretenir une collaboration loyale avec son employeur, qui va au-delà de ce qu'on peut attendre d'un simple salarié. Aussi, le simple fait d'évoquer des difficultés prévisibles de l'entreprise et des motifs de désaccords peut constituer une faute grave ;
  • des conséquences commerciales importantes pour l'entreprise, par exemple des négligences commises sur un grand nombre de pièces, alors que l'entreprise subit des difficultés économiques.

Besoin d'un conseil juridique ?

Des avocats vous répondent en 24h !

Nos services

Assistant-juridique.fr

Suivez-nous