Un avenant est-il obligatoire pour modifier un contrat de travail ?

Toute modification d'un élément essentiel du contrat de travail doit être acceptée par le salarié et faire l'objet d'un avenant.

Avenant au contrat de travail : quand est-il obligatoire ?

En pratique, nécessitent la signature d'un avenant par le salarié la modifications des éléments suivants :

  • la rémunération contractuelle ;
  • les fonctions du salarié ;
  • la durée du travail ;
  • le lieu de travail, sauf si le contrat comporte une clause de mobilité ;
  • les horaires de travail des salariés à temps partiel ;
  • les horaires de travail des salariés à temps complet, lorsque le changement a une incidence sur la vie familiale (passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, ampleur des nouveaux horaires...)
  • l'ajout ou la modification des autres clauses du contrat de travail.

Sauf s'il s'agit d'un salarié protégé, le salarié n'a pas la possibilité de refuser un changement de ses conditions de travail. S'il décide malgré tout de s'y opposer, il commet une faute professionnelle que l'employeur peut sanctionner, éventuellement par un licenciement.

Attention, depuis un revirement de jurisprudence intervenu en 2007, la Cour de cassation considère que le refus de modification des conditions de travail ne constitue plus une faute grave, mais seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement.

De même, un salarié qui refuse la modification de son lieu de travail, alors que son contrat contient une clause de mobilité, ne commet pas une faute lourde mais un manquement à ses obligations contractuelles. En cas de licenciement, il percevra, par conséquent, les indemnités de licenciement et de préavis.

Il faut distinguer deux hypothèses :

  • si la modification du contrat n'est pas liée à un motif économique : la loi ne prévoit pas de procédure particulière, mais l'employeur doit tout de même informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai raisonnable (une à deux semaines) ;
  • si la modification du contrat est liée à un motif économique : l'employeur doit informer (par lettre recommandée) chaque salarié de sa proposition de modification. Il doit leur laisser un délai d'un mois pour y répondre et, le cas échéant, refuser cette modification. Passé ce délai, le salarié sera réputé avoir accepté la modification et ne pourra plus opposer son refus à l'employeur.

Des dispositions particulières s'appliquent aux salariés protégés.

Modification de la rémunération

La modification du salaire de base et des autres éléments contractualisés de la rémunération (remboursement de frais, primes, pourboires, avantages en nature...) s'analyse comme une modification du contrat de travail qui nécessite la signature d'un avenant, même si elle est plus avantageuse pour le salarié.

Le contrat de travail peut prévoir une clause de variation de la rémunération dès lors qu'elle est basé sur des éléments indépendants de la volonté de l'employeur, qu'elle ne fait pas peser le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima conventionnels et légaux.

Il en est de même du mode de détermination de la rémunération (fixe, variable, avec un intéressement...)

En revanche, la modification de la rémunération suite à la revalorisation du Smic ou de la convention collective ne nécessite pas d'avenant.

La signature d'un avenant n'est pas non plus nécessaire lorsque l'élément de rémunération résulte d'un usage que l'employeur a dénoncé.

De même, l'employeur peut supprimer le recours aux heures supplémentaires, sauf stipulations contractuelles contraires.

Modification des fonctions du salarié

Les indications sur la qualification professionnelle constituent des éléments essentiels du contrat de travail. Leur modification requiert donc l'accord du salarié.

Les contrats de travail se limitent généralement à mentionner la qualification professionnelle et à laisser libre l'employeur d'assigner toute tâche qu'il estime correspondre à sa qualification. Il peut effectivement changer les tâches attribuées sans demander l'accord du salarié, sauf détournement de pouvoir.

En revanche, la classification, qui détermine la rémunération, ne peut pas être modifiée sans la signature d'un avenant.

Modification de la durée de travail

La durée de travail ne peut être réduite ou augmentée sans l'accord du salarié.

En revanche, la décision de demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires est une prérogative de l'employeur dans le cadre de ce qu'on appelle son pouvoir de direction. Le salarié est donc en principe obligé d'effectuer ces heures supplémentaires, sauf lorsque l'employeur n'a pas respecté un délai de prévenance suffisant. Il est aussi possible de diminuer ou d'augmenter le nombre des heures majorées sans l'accord du salarié.

Par ailleurs, la réduction du temps de travail par voie d'accord constitue une modification du contrat de travail seulement si elle s'accompagne d'une réduction de rémunération ou d'un avantage prévu par le contrat par exemple. En revanche, la seule diminution des heures de travail résultant de l'accord collectif est assimilée à un simple changement des conditions de travail que le salarié ne peut refuser.

Modification des horaires de travail d'un salarié à temps plein

La modification des horaires de travail d'un salarié à temps plein ne nécessite pas d'avenant, tant qu'elle n'a pas d'incidence sur la vie familiale.

Lorsque le contrat est muet sur les horaires de travail - cas le plus fréquent, l'employeur est libre de les déterminer comme il le souhaite en vertu de son pouvoir de direction. Cependant, si la modification ne répond à aucun motif légitime, l'employeur peut être condamné pour abus de droit.

De même, l'horaire a pu constituer, pour le salarié, un facteur déterminant pour la conclusion du contrat, bien que rien n'ait été prévu sur ce point. Lorsque la modification des horaires présente des inconvénients importants pour le salarié, son accord sera nécessaire.

Enfin, dans le cas où le contrat de travail comporterait des dispositions explicites sur les horaires, l'employeur ne peut les modifier, de façon importante, sans que le salarié ne donne son accord.

Modification du lieu de travail

L'indication du lieu de travail est en principe purement informative et n'interdit pas à l'employeur d'y apporter des modifications, sauf si le contrat précise clairement que le travail s'exerce exclusivement dans le lieu qu'il mentionne.

Cependant, même en l'absence de précisions dans le contrat, un changement de lieu de travail peut être regardé comme une modification du contrat de travail, en cas de modification du secteur géographique.

Certaines conventions collectives prévoient que le salarié pourra être amené à travailler dans divers chantiers, dans le secteur des travaux publics ou dans les différents établissements d'une même entreprise, dans le secteur bancaire. Le salarié, en concluant son contrat de travail, a adhéré à ces règles.

Le contrat de travail peut également comporter une clause de mobilité, clause qui permet à l'employeur de modifier unilatéralement le lieu du travail du salarié, dans le respect de certaines limites.

Ajout ou modification des clauses du contrat de travail

L'ajout de nouvelles clauses ou la modification des clauses existantes nécessitent l'accord du salarié.

Avenant au contrat de travail : l'employeur doit-il respecter une procédure particulière ?

Lorsque la modification d'un contrat de travail n'a pas de motivation économique, la loi ne prévoit pas de procédure particulière. La convention collective peut toutefois instaurer une procédure particulière à laquelle il conviendra de se reporter.

En l'absence de dispositions conventionnelles, l'employeur doit simplement informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai suffisant de réponse.

L'absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié pourra toujours contester la modification, même longtemps après sa mise en oeuvre.

Avenant au contrat de travail : que se passe-t-il lorsque le salarié refuse de signer ?

La modification d'un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée par l'employeur, mais seulement proposée au salarié.

En cas de refus de la modification, l'employeur doit :

  • poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ;
  • ou, engager la procédure de licenciement, pour un motif autre que son refus. Ce qui lui imposera de respecter la procédure de licenciement pour motif personnel ou pour motif économique (motif qui ne doit avoir aucun lien avec le refus du salarié de la modification du contrat), respecter le délai de préavis conventionnel et le versement des indemnités de licenciement dues ;
  • ou, signer une rupture conventionnelle.

Si l'employeur modifie le contrat d'un salarié sans son accord écrit, le salarié pourra obtenir devant la justice la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de son employeur, ou pourra prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Dans les deux cas, l'employeur devra lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis et les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement. Il encourt en outre 1 an d'emprisonnement et 3 750 euros d'amende.

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