Licenciement pendant un arrêt maladie : possible ou pas ?

En principe, une maladie prolongée ou des absences répétées ne peuvent constituer un motif de licenciement. Par exception, le licenciement sera justifié si trois conditions sont remplies.

Attention, certaines conventions collectives contiennent des clauses de garantie d'emploi qui instaurent un délai de protection au profit des salariés absents pour maladie.

Trois conditions nécessaires pour que le licenciement soit justifié

L'absence du salarié n'est pas due à une situation de harcèlement

Si la maladie du salarié résulte du harcèlement moral qu'il a subi dans l'entreprise, l'employeur ne peut le licencier au motif que ses absences prolongées nuisent au bon fonctionnement de l'entreprise. Un tel licenciement serait nul et ouvrirait droit à la réintégration du salarié.

Rechercher si l'absence est due à une situation de harcèlement peut apparaître difficile, surtout que le secret médical prévaut.

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La répétition des arrêts de travail ou l'absence prolongée perturbe le fonctionnement de l'entreprise

La réalité de la désorganisation de l'entreprise s'analyse au cas par cas. Mais les critères sont les mêmes en cas d'absences répétées ou d'absences prolongées.

Les tribunaux tiennent le plus souvent compte des critères suivants :

  • la taille de l'entreprise. Une entreprise de petite taille, dont l'effectif est faible et dont les délais d'exécution du travail sont réduits pourra plus facilement invoquer sa désorganisation. Le licenciement apparaîtra injustifié si les autres salariés de l'entreprise parviennent à se partager les tâches du salarié malade, même si cela leur occasionne un surcroît de travail et les rend moins disponibles pour la clientèle ;
  • l'emploi et la qualification du salarié. Un salarié dépourvu de qualification ou de qualification peu élevée peut facilement être remplacé par un intérimaire ou par un CDD de remplacement à terme imprécis ;
  • la durée de l'absence. Plus la taille de l'entreprise est importante, plus la durée de l'absence doit être longue pour qu'un licenciement apparaisse justifié. Par ailleurs, si le retour du salarié malade est imminent, le licenciement apparaîtra toujours injustifié.

La lettre de licenciement doit impérativement faire état du dysfonctionnement causé à l'activité de l'entreprise comme motif de licenciement, faute de quoi le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse. La nécessité de remplacer définitivement le salarié absent ne constitue que la conséquence de ce trouble.

Le remplacement définitif du salarié absent par un autre salarié est nécessaire

Le remplacement devient nécessaire lorsque l'employeur ne peut plus recourir à des mutations internes, à des CDD et des intérimaires ou en répartissant les tâches du salarié absent entre les autres salariés.

L'employeur doit procéder rapidement à l'embauche d'un nouveau salarié, avant ou après le licenciement du salarié absent. Les juges tiennent compte des démarches effectuées par l'employeur en vue du recrutement, des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné.

Le caractère définitif du remplacement suppose que le nouveau salarié soit embauché en CDI. L'employeur ne peut donc faire appel à un CDD, à un intérimaire, à un prestataire de services, à un salarié à temps partiel (si le salarié absent était à temps complet) ou à un autre salarié de l'entreprise.

Procédure particulière à mettre en oeuvre en cas de licenciement pour absences répétées

La procédure de licenciement pour absences répétées est marquée par trois particularités :

  • certaines conventions collectives imposent à l'employeur, préalablement au licenciement, de mettre en demeure le salarié malade de reprendre son travail à une date déterminée ;
  • il est recommandé de fixer l'heure de l'entretien préalable au cours des heures de sortie autorisées (fixées par le médecin traitant sur l'arrêt de travail), en tenant compte des temps de trajet ;
  • la lettre de licenciement doit invoquer la perturbation du fonctionnement de l'entreprise, conséquence de l'absence prolongée ou des absences répétées du salarié ainsi que la nécessité dans laquelle se trouve l'entreprise de procéder au remplacement définitif de l'intéressé, afin de retrouver un fonctionnement normal.

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