Prise d'acte de la rupture du contrat de travail : mode d'emploi

Un salarié qui reproche quelque chose à son employeur peut décider de prendre acte de la rupture de son contrat de travail. En fonction de la gravité des faits, le juge assimilera la prise d'acte soit à une démission soit à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Qui peut prendre acte de la rupture du contrat de travail ?

Seul le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat

Seul le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Il en est de même s'il a été déclaré inapte à la suite d'un accident du travail ou s'il s'agit d'un salarié protégé.

Lorsque le salarié n'exécute pas normalement son contrat (abandon de poste, absence injustifiée, etc.), l'employeur ne peut prendre acte de la rupture du contrat de travail. Sa seule solution est de licencier le salarié.

Il ne peut pas non plus considérer le salarié comme démissionnaire.

Tous les contrats de travail peuvent-ils faire l'objet d'une prise d'acte ?

Lorsque le contrat est à durée déterminée, le salarié peut uniquement demander, s'il ne parvient pas à obtenir une rupture d'un commun accord, une rupture pour force majeure, une rupture pour faute grave ou une rupture justifiée par une embauche sous CDI. Dans tous les cas, la seule chose qu'il a à faire est de saisir le Conseil de Prud'hommes.

En outre, en cas d'inexécution par l'employeur de ses obligations pendant la période d'essai, le salarié ne peut prendre acte de la rupture mais seulement obtenir des dommages-intérêts pour rupture abusive de l'essai.

La prise d'acte peut-elle intervenir après une demande de résiliation judiciaire ou une rupture conventionnelle ?

Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail alors qu'il a déjà engagé une procédure de résiliation judiciaire, en invoquant cette fois de nouveaux griefs, compte tenu du contexte conflictuel qu'a engendré sa demande initiale, ou pour avoir une nouvelle chance d'en faire imputer la responsabilité à son employeur.

La demande de résiliation judiciaire deviendra sans objet, le juge ne se prononçant que sur le caractère justifié ou non de la prise d'acte.

En revanche, en l'absence de rétractation d'une rupture conventionnelle, une demande de prise d'acte ne peut intervenir entre le terme du délai de rétractation et la date d'effet de la rupture conventionnelle que dans deux hypothèses :

  • des manquements nouveaux sont survenus au cours de cette période,
  • le salarié a eu connaissance de manquements antérieurs au cours de cette période.

Dans quelles circonstances le salarié peut-il prendre acte de la rupture de son contrat de travail ?

Il n'y a pas de conditions particulières à remplir pour prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Simplement, si les faits reprochés à l'employeur sont insuffisamment graves, la rupture aura les mêmes conséquences qu'une démission.

Pour pouvoir justifier la prise d'acte du salarié, les manquements de l'employeur doivent nécessairement empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 26 mars 2014, n°12-23.634). Par exemple, le non-paiement d'heures supplémentaires n'est pas un manquement suffisamment grave pour justifier une prise d'acte aux torts de l'employeur (Cass. soc., 21 janv. 2015, n°13-16.452).

De même, dès lors que le contrat de travail s'est poursuivi pendant plusieurs mois, voire plusieurs années après la commission des manquements, la prise d'acte a peu de chance d'être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est nécessaire qu'un court délai sépare la commission des faits par l'employeur et la date de prise d'acte, sauf si le contrat de travail a été suspendu pendant cette période ( Cass. soc., 11 déc. 2015, n°14-15.670).

Si le salarié a du mal à savoir si les faits invoqués sont suffisamment graves, il est préférable qu'il demande plutôt la résiliation judiciaire de son contrat.

L'attitude de l'employeur après la remise de la prise d'acte n'a aucune incidence. Ainsi, il ne peut pas considérer que la prise d'acte constitue une démission ou déclencher une procédure de licenciement. Il peut simplement contester les reproches que lui a adressés le salarié et lui donner des explications.

Le salarié doit-il respecter un formalisme particulier en cas de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail ?

La prise d'acte de la rupture n'est soumise à aucun formalisme. Le salarié doit commencer par informer l'employeur de la prise d'acte. La notification peut se faire au moyen de la remise d'une lettre en mains propres ou de l'envoi d'une lettre recommandée. L'avocat du salarié peut également la présenter au nom de ce dernier.

Concomitamment, le salarié doit cesser de travailler car la remise de la prise d'acte entraîne la rupture immédiate du contrat de travail.

Une lettre de démission peut être requalifiée en prise d'acte par les juges

C'est le cas lorsque le salarié émet des réserves ou justifie d'un litige avec son employeur dans sa lettre de démission, que certaines circonstances révèlent que le salarié n'avait pas clairement la volonté de rompre son contrat (pression, état dépressif...) ou que la démission est justifiée par des griefs suffisamment graves.

Il doit ensuite saisir le Conseil de Prud'hommes pour qu'il assimile la rupture à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l'employeur à lui verser des indemnités.

Le salarié prenant acte de la rupture de son contrat de travail bénéficie d'une procédure accélérée. L'affaire est directement portée devant le bureau du jugement qui statuera au fond. Il n'y aura plus de phase de conciliation préalable. Le Conseil de Prud'hommes doit se prononcer dans le mois suivant sa saisine.

Faut-il respecter un délai de préavis pour prendre acte de la rupture d'un contrat de travail ?

Le salarié n'est pas obligé de respecter un délai de préavis avant que la rupture de son contrat de travail ne produise ses effets.

En théorie, la rupture intervient dès que le salarié remet à son employeur la lettre de prise d'acte.

Néanmoins, s'il ne propose pas à son employeur d'effectuer son préavis, il encourt le risque de devoir verser à l'employeur une indemnité correspondant au préavis non effectué. L'employeur y a droit même s'il ne justifie d'aucun préjudice. Ce sera le cas si le Conseil de Prud'hommes juge la prise d'acte injustifiée et la requalifie en démission.

La durée et modalités du préavis à effectuer est le même qu'en cas de démission.

En cas de doute sur la qualification de la prise d'acte, le salarié a tout intérêt à mentionner dans sa lettre de rupture qu'il effectuera son préavis, sauf dispense de l'employeur.

Cela n'aura aucune incidence que l'appréciation de la gravité des faits reprochés à l'employeur.

Comment l'employeur doit-il réagir à une prise d'acte de la rupture d'un contrat de travail ?

La prise d'acte a pour effet de rompre immédiatement le contrat de travail, sauf si le salarié se propose d'exécuter un préavis.

Au même moment, l'employeur doit lui remettre son certificat de travail et une attestation Pôle Emploi indiquant précisément le motif de la rupture (mention "Prise d'acte") ainsi que les motifs invoqués à l'appui de celle-ci par le salarié (non-paiement du salaire, par exemple).

S'il tarde à remettre le certificat de travail ou l'attestation Pôle Emploi, le salarié pourra saisir le Conseil de Prud'hommes en référé pour l'obtenir.

L'employeur n'a plus qu'à attendre que le salarié saisisse le Conseil de Prud'hommes et à réunir les éléments de preuve qui lui permettront de prouver que la prise d'acte est injustifiée. Si c'est le cas, le salarié sera considéré comme démissionnaire.

L'employeur ne peut pas modifier la nature de la rupture

Après la notification de la prise d'acte du salarié, l'employeur ne peut pas lui faire parvenir une lettre dans laquelle il considère le salarié comme démissionnaire. Il ne peut pas non plus cocher sur l'attestation Pôle Emploi la case "Démission", sous peine d'être condamné au versement de dommages et intérêts.

L'employeur ne peut pas non plus décider de licencier le salarié en raison de son refus de reprendre le travail, le contrat ayant déjà été rompu. Une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement envoyée avant ou bien encore le même jour que la lettre par laquelle le salarié a pris acte de la rupture de son contrat sera sans effet.

Le salarié peut-il se rétracter en cas de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail ?

Le salarié ne peut renoncer à la prise d'acte, celle-ci produisant ses effets immédiatement.

Il ne peut pas non plus se rétracter même si quelques jours plus tard, l'employeur lui propose un licenciement.

Quels effets juridiques produit une prise d'acte assimilée à un licenciement ?

Si les faits reprochés à l'employeur justifient que le salarié ait pris acte de la rupture de son contrat, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la rupture produit les effets d'une démission.

Dans quels cas la prise d'acte est-elle assimilée à un licenciement ?

La prise d'acte produit les effets d'un licenciement seulement si les faits reprochés à l'employeur sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail ou que l'employeur n'a pas respecté les obligations essentielles découlant du contrat de travail. A cet égard, le fait que la lettre de prise d'acte ne mentionne pas tous les manquements reprochés à l'employeur n'empêche par le salarié d'en invoquer de nouveaux devant le Conseil de Prud'hommes.

Le non-respect des obligations suivantes a été considéré comme justifié :

  • l'employeur n'a pas fourni le travail convenu ;
  • l'employeur n'a pas respecté la législation antitabac ;
  • l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité de résultat (violences subies par le salarié, même si l'employeur a pris des mesures pour les faire cesser).

De même, les fautes suivantes ont été considérées somme suffisamment graves :

  • le refus de communiquer des éléments de calcul de la rémunération ;
  • le non-paiement du salaire, sous réserve qu'il ne s'agisse pas d'un retard minime ou isolé ;
  • le fait pour un employeur de ne pas avoir cotisé à une caisse de retraite complémentaire pendant toute la durée du contrat de travail ;
  • le non-respect par l'employeur de l'exclusivité du secteur de son salarié ;
  • le non-respect d'une clause conventionnelle obligeant l'employeur à maintenir la rémunération du salarié pendant un arrêt maladie ;
  • l'attitude répétitive de l'employeur constitutive de violences morales et psychologiques ;
  • les agissements de harcèlement moral ou sexuel, exercés par l'un ou l'autre des salariés, quand bien même l'employeur aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ;
  • le manquement de l'employeur à son obligation de soumettre le salarié à une visite de reprise après une succession d'arrêts de travail pour maladie...

De façon générale, la prise d'acte sera assimilée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque l'employeur ne respecte pas la loi, la convention collective ou ses propres engagements (du moment que les faits soit suffisamment graves). Il en va de même lorsqu'il impose une modification du contrat de travail.

Il existe une hypothèse dans laquelle le licenciement est considéré comme nul, c'est lors de l'absence ou d'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi que l'employeur est tenu d'établir, en cas de procédure de suppression d'emplois pour raisons économiques.

Quels effets juridiques produit une prise d'acte assimilée à une démission ?

Dans quels cas la prise d'acte est-elle assimilée à une démission ?

Devant le Conseil de Prud'hommes, il appartient au salarié d'établir la réalité des manquements commis par l'employeur. Si un doute subsiste, la prise d'acte sera considérée comme une démission.

En cas d'accident du travail

En cas de prise d'acte pour inobservation des règles de sécurité ayant débouché sur un accident du travail, c'est à l'employeur de démontrer que la survenance de l'accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat.

Le salarié a simplement à faire état des manquements de l'employeur.

Il en va de même lorsque les juges estiment que les faits reprochés ne sont pas suffisamment graves. C'est le cas lorsque la prise d'acte est justifiée par les motifs suivants :

  • l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat à l'égard d'un autre salarié ;
  • une proposition de modification du contrat de travail ;
  • un changement d'affectation qui entraîne la suppression d'une prime variable liée à l'exécution d'une tâche annexe ;
  • le non-paiement des salaires à leur échéance, alors que la situation devait se débloquer en raison de l'élection d'un nouveau bureau, que le retard s'explique par l'incidence des jours fériés ou qu'une procédure collective a été ouverte à l'encontre de la société avant la prise d'acte de la rupture et que la garantie des créances salariales liées à l'insolvabilité de l'employeur a été mise en oeuvre. Toutefois l'ouverture d'une procédure collective ne justifie pas nécessairement le non-paiement des salaires antérieurs ;
  • la demande de l'employeur d'effectuer des tâches supplémentaires et ponctuelles, correspondant à la qualification du salarié, pour pallier la compression des effectifs...

A quelles indemnités le salarié a-t-il droit en cas de prise d'acte ?

Prise d'acte par un salarié normal

Si la prise acte est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit :

Le salarié ne peut prétendre à l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement car la prise d'acte n'est pas un licenciement.

La clause de dédit-formation ne pourra pas non plus être mise en oeuvre.

Le juge peut aussi condamner l'employeur à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié.

Prise d'acte par un salarié protégé

S'il s'agit d'un salarié protégé, le contrat de travail étant rompu en violation de son statut protecteur, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul.

Ce salarié peut alors prétendre :

  • aux indemnités de rupture (préavis, congés payés, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement) ;
  • à une indemnité pour licenciement illicite, voire à une indemnisation complémentaire en cas de préjudice distinct ;
  • à une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur, égale aux salaires courant entre la date de la rupture et la fin de la protection dont bénéficie le salarié (s'agissant des membres du CE, par exemple, cette protection prend fin 6 mois après la fin de leur mandat).
Ils cumulent donc des indemnités au titre de la rupture du contrat de travail et des indemnités au titre de la rupture du mandat qui leur conférait la protection, quand bien même les faits reprochés à l'employeur seraient sans lien avec ce dernier.

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