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Le salarié peut-il prendre ses congés payés lorsqu'il le souhaite ?



A DÉCOUVRIR

Lorsque la période de prise des congés payés n'est pas fixée par la convention collective, l'employeur peut la fixer librement du moment qu'elle inclue la période légale allant du 1er mai au 31 octobre.



A partir de quand le salarié peut-il prendre ses congés payés ?


Comment déterminer la période de prise des congés ?

La période de prise de congés est normalement déterminée par la convention ou l'accord collectif applicable à l'établissement. Un accord permettant la modulation du temps de travail ou une réduction du temps de travail sous forme de jours de repos peut aussi instaurer une période différente.

A défaut, c'est à l'employeur de la déterminer en se référant aux usages et après avoir consulté les délégués du personnel ainsi que le comité d'entreprise.

Dans tous les cas, la période de congés payés doit comprendre la période légale allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année. La loi prévoit que, sauf dérogation, douze jours ouvrables continus de congés doivent être pris pendant la période légale 1er mai / 31 octobre.

La loi oblige chaque salarié à prendre au moins 12 jours ouvrables continus de congés durant cette période. Mais si le salarié donne son accord ou qu'une convention collective ou un accord collectif d'établissement le prévoit, il est possible de ne prendre aucun congé durant cette période.


A partir de quand un salarié nouvellement embauché peut-il prendre ses congés ?

Un salarié nouvellement embauché a le droit de prendre des congés dès son embauche. Il n'est pas nécessaire qu'il ait commencé à travailler.

Le calcul de la durée des congés payés reste inchangé. Ainsi, il est toujours prévu l'octroi de 2,5 jours ouvrables de congés par mois travaillé. Si le salarié travaille moins de dix jours pour le même employeur, il acquerra donc un droit à congés payés au prorata de son temps de présence dans l'entreprise. Ainsi, un salarié embauché en juillet dont le contrat de travail est rompu à la fin du 9ème jour et travaillant 7 heures par jour bénéficiera de 0,75 jour de congés payés, à savoir 5 heures et 15 minutes.


Qui détermine les dates de départ en congés durant la période de prise des congés ?

A moins qu'un accord d'entreprise ou d'établissement, une convention collective ou des usages ne fixent l'ordre des départs, c'est l'employeur qui fixe les dates de départ de ses salariés durant la période de prise des congés, après consultation pour avis des délégués du personnel. De plus, les dates choisies doivent être communiquées aux salariés au moins un mois à l'avance et affichées dans les ateliers, bureaux et magasins.

Les conjoints ou partenaires de Pacs et travaillant dans la même entreprise bénéficient d'un ordre de priorité puisqu'ils peuvent prendre des congés simultanés. Ensuite, l'employeur est seulement tenu de prendre en compte certaines circonstances, sans qu'il ne s'agisse d'un véritable ordre de priorité : la situation de famille des salariés, et notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire de Pacs, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, le fait qu'il travaille pour plusieurs employeurs.

L'employeur peut déterminer (presque) librement la date de prise des congés mais il ne doit pas commettre d'abus de droit, par exemple en refusant systématiquement à un salarié de prendre ses congés pendant les vacances scolaires pour sanctionner son indiscipline.
Les dates fixées peuvent encore être modifiées au moins un mois avant la date initialement prévue. A défaut, le salarié peut partir à la date prévue.

Si l'employeur ne prend aucune décision, les salariés peuvent proposer les dates qu'ils souhaitent. L'employeur doit prendre une décision et la notifier par écrit au salarié. Il peut alors soit accepter ces dates, soit les refuser et en fixer d'autres en respectant la période de congés et le délai minimum d'un mois si cela est encore possible.
Le salarié ne peut pas partir en vacances sans en informer son employeur. Un tel comportement justifierait un licenciement pour faute, mais pas nécessairement pour faute grave.

Dès lors que le salarié prend au moins trois jours de congés anticipés, il a droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.


Le salarié peut-il prendre tous ses congés en une seule fois ?

Le salarié a le droit de prendre au maximum 24 jours ouvrables de congés en une seule fois, soit quatre semaines. La cinquième semaine ne peut donc y être accolée, sauf si l'employeur est d'accord.

Toutefois, les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, ont la possibilité de poser plus de 24 jours ouvrables consécutifs.


Que risque le salarié qui ne respecte pas ses dates de congés ?

Le salarié qui ne respecte pas ses dates de congés peut être licencié pour faute, éventuellement pour faute grave.

La période de prise des congés doit être portée à la connaissance des salariés au moins deux mois avant son ouverture, c'est-à-dire, en principe, au plus tard le 28 février de chaque année. A défaut, le salarié peut partir à la date initialement prévue et il ne peut être licencié pour ce motif.

De même, en l'absence de planning des congés établi par l'employeur, le salarié qui prend l'initiative de poser des dates de vacances et qui n'obtient pas de réponse de l'employeur peut partir aux dates posées.



Les congés payés peuvent-ils être reportés ou fractionnés ?


Le report

Les congés payés doivent en principe être pris tous les ans, mais des hypothèses de report sont admises :

  • en cas d'annualisation du temps de travail, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que les congés acquis au titre de l'année de référence peuvent être pris durant l'année civile (1er janvier/31 décembre) suivant celle pendant laquelle a débuté l'année comprenant la période de prise de ces congés ;
  • en cas de congé sabbatique ou de congé pour création d'entreprise, les salariés peuvent reporter des jours de congés pendant six ans maximum avant leur départ. Cela ne concerne que les congés dus au-delà de 24 jours ouvrables, les jours de fractionnement et les congés supplémentaires ;
  • pour alimenter un compte épargne-temps, il est possible de reporter tout ou partie des congés payés excédant 24 jours ouvrables ainsi que les congés conventionnels supplémentaires ;
  • un accord entre l'employeur et le salarié, du moment qu'il reste exceptionnelle ;
  • un usage. Il joue souvent pour les ressortissants d'outre-mer ou les étrangers venus travailler en France qui ne peuvent retourner facilement chaque année dans leur pays d'origine, du fait de la distance et du coût du voyage ;
  • lorsque le congé maternité (ou d'adoption) de la salariée coïncide avec la période de prise des congés payés applicable dans l'entreprise, la salariée conserve, après son retour, les droits à congés payés qu'elle n'a pas pu prendre de ce fait. A ce moment, elle peut convenir avec l'employeur de les reporter sur la prochaine période de prise des congés payés ;
  • lorsqu'un salarié se trouve dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels avant la date butoir en raison d'absences liées à un accident du travail ou une maladie, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail.
Les conventions collectives peuvent prévoir d'autres hypothèses (maladie).


Le fractionnement

Dès lors qu'il a une durée supérieure à douze jours ouvrables et qu'au moins douze jours ouvrables sont pris pendant la période légale allant du 1er mai au 30 octobre, les quatre semaines de congés payés peuvent être fractionnées.

Le fractionnement du congé principal (de plus de 12 jours et d’au plus 24 jours) demeure nécessite l’accord du salarié, sauf si le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement. Par ailleurs, dans cette situation, le fractionnement est possible sans que l’employeur ait à recueillir l’avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut, de délégués du personnel, l’agrément des salariés.

Lorsque les congés sont donnés par roulement, le fractionnement du congé principal n'est possible qu'avec l'accord de chaque salarié concerné.

La cinquième semaine obéit à des règles particulières puisque l'employeur peut la fractionner sans l'accord des personnes sus-désignées. Il doit toutefois respecter les usages en vigueur dans l'entreprise.

Un fractionnement des 4 premières semaines de congés donne droit à des jours supplémentaires dès lors qu'au moins trois jours sont pris en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Le fractionnement lui donne le droit à un jour supplémentaire lorsqu'il prend de trois à cinq jours ouvrables de congés en dehors de la période légale 1er mai/31 octobre, et à deux jours ouvrables lorsqu'il prend six jours et plus en dehors de la période légale.

Les jours supplémentaires pour fractionnement peuvent être supprimés par un accord collectif ou l'employeur peut subordonner son accord au fractionnement à la condition que le salarié renonce au bénéfice des jours supplémentaires.

Dans le deuxième cas, la renonciation du salarié doit être expresse et non équivoque. La renonciation ne peut pas être présumée, même si l'employeur a fait savoir par note de service que la prise de congés, à l'initiative du salarié, en dehors de la période légale emportait renonciation au bénéfice des jours supplémentaires de fractionnement (Cour de cassation, chambre sociale, Audience publique du mercredi 13 janvier 2016, n° de pourvoi: 14-13015).

Sauf convention collective plus favorable, le fractionnement de la 5e semaine ne donne pas droit à des jours de congés supplémentaires.

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