Procédure de sauvegarde : le sort des salariés

Les salariés sont souvent les plus touchés par la procédure de sauvegarde de leur employeur. En effet, le salaire précédant le dépôt de bilan ne leur est pas toujours payé, ce qui peut avoir de graves répercussions sur leur situation financière personnelle.

C'est pourquoi la loi a prévu un dispositif spécial, dispensant les salariés de la déclaration de leurs créances et leur offrant plusieurs garanties de paiement.

En quoi consiste une procédure de sauvegarde ?

La procédure de sauvegarde a pour particularité de pouvoir être ouverte à l'encontre d'une entreprise qui n'est pas en état de cessation des paiements, mais qui rencontre des difficultés insurmontables.

L'objectif est de traiter le plus en amont possible les difficultés de l'entreprise afin de lui éviter la cessation des paiements, qui se traduirait alors par l'ouverture d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire. La procédure de sauvegarde a ainsi pour objet de maintenir les emplois, d'assurer l'apurement du passif et de réorganiser l'entreprise pour qu'elle puisse continuer son activité.

L'employeur reste à la tête de son entreprise, et un administrateur judiciaire est parfois nommé pour l'assister, mais ce n'est pas systématique. Seul le dirigeant peut décider de céder l'entreprise, le Tribunal de commerce ne peut pas l'y contraindre.

Une procédure de sauvegarde se déroule en 4 étapes :

  1. Le Tribunal de commerce prononce l'ouverture de la procédure à la demande du dirigeant de l'entreprise en difficulté. Les salariés procèdent à l'élection d'un représentant qui assure leurs intérêts.
  2. La gestion de l'entreprise est observée par le Tribunal pendant une durée pouvant aller de 6 à 18 mois, appelée période d'observation. Elle permet d'établir un diagnostic de la viabilité de l'activité ainsi que des perspectives de redressement.
  3. La période d'observation se conclut avec l'élaboration d'un plan de sauvegarde, dont la durée peut aller jusqu'à 10 ans (15 ans pour les entreprises agricoles).
  4. Le plan de sauvegarde se termine lorsque les difficultés de l'entreprise ont disparu.

Lorsque l'adoption d'un plan de sauvegarde n'est pas possible, si l'entreprise ne respecte pas ses engagements ou si elle se trouve en état de cessation des paiements, le Tribunal va ouvrir une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.

Que deviennent les salariés dans le cadre d'une procédure de sauvegarde ?

L'ouverture de la procédure de sauvegarde n'a pas pour effet de mettre fin aux contrats de travail des salariés.

L'employeur dispose d'ailleurs de plusieurs pistes pour maîtriser son effectif sans recourir au licenciement :

  • recourir au chômage partiel, tout en engageant des formations pour le personnel inactif du fait des circonstances,
  • négocier un accord de compétitivité, qui permet de baisser les salaires ou d'augmenter le temps de travail pour un même salaire et ce pour une période négociée.

Cependant, le licenciement de certains salariés peut s'avérer nécessaire en phase de poursuite d'activité, pour permettre le maintien de l'entreprise et des autres emplois.

Si, au cours de la période d'observation ou du plan de sauvegarde, l'employeur estime nécessaire de procéder à des licenciements économiques pour sauvegarder l'entreprise, il peut les engager sans autorisation préalable du juge-commissaire.

L'entreprise n'étant pas en état de cessation des paiements, l'employeur ne pourra effectuer des licenciements économiques qu'en respectant le droit commun. En particulier, il va devoir prouver le caractère économique du licenciement, mettre en place les critères de licenciement, organiser la consultation du comité social et économique.

Il reste soumis à l'obligation de reclasser les salariés ainsi qu'à l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi si l'entreprise compte plus de 50 salariés et que le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 10 sur une période de 30 jours.

Qu'est-ce qu'un plan de sauvegarde de l'emploi ?

Le plan de sauvegarde de l'emploi (ou plan social) doit justifier pourquoi une réduction des effectifs est indispensable pour sauvegarde l'activité.

Il doit être élaboré de manière à éviter les licenciements, ou à limiter le nombre en prévoyant des mesures destinées à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourra pas être évité.

Exemples :

  • réduction ou aménagement de la durée du travail,
  • réduction du volume des heures supplémentaire,
  • reclassement interne des salariés sur des emplois de la même catégorie, équivalent ou sous réserve de leur acceptation de catégorie inférieure (le salarié est libre d'accepter ou de refuser),
  • création d'activités nouvelles pour l'entreprise,
  • actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise,
  • actions de formations, de reconversion afin de faciliter le reclassement,
  • plan de reclassement pour les salariés vulnérables : âgés, caractéristiques sociales...,
  • mise en œuvre du congé de reclassement,
  • mise en œuvre du contrat de sécurisation professionnelle (gestion par Pole emploi).

Le plan de sauvegarde de l'emploi peut prendre deux formes :

  • un accord collectif majoritaire signé par un ou plusieurs syndicats représentatif (au moins 50 % des suffrages lors des dernières élections professionnelles). La DIRECCTE a alors un délai de 15 jours pour le valider ;
  • une homologation d'un document unilatéral établi par l'employeur, à défaut d'accord. La DIRECCTE dispose alors d'un délai de 21 jours pour homologuer ce document au terme d'un contrôle administratif approfondi.

Une fois le plan de sauvegarde de l'emploi validé ou homologué par la DIRECCTE, l'employeur peut notifier les licenciements économiques aux salariés.

Le plan de sauvegarde de l'emploi peut être contesté par un salarié qui justifié d'un intérêt suffisant, devant le juge administratif, dans un délai de 2 mois à compter de la décision de validation ou homologation.

Comment obtenir le paiement des créances salariales dans le cadre d'une procédure de sauvegarde ?

Contrairement aux autres créanciers, les salariés n'ont pas besoin de déclarer leurs créances. Il en va de même pour les salariés licenciés avant l'ouverture de la procédure de sauvegarde.

Le mandataire judiciaire centralise les informations reçues de l'administrateur judiciaire, des salariés, de l'entreprise (qui notamment tient à disposition le livre d'entrée et sortie du personnel et le livre de paye) et du représentant des salariés.

Un relevé des créances salariales est ensuite établi. Les créances salariales représentent toutes les sommes que l'employeur doit au titre d'un contrat de travail (arriérés de salaire, indemnités de congés payés, de préavis, de licenciement…).

Une fois le ou les relevés de créances salariales établis par le mandataire judiciaire, ils sont visés par le représentant des salariés et soumis au visa du juge commissaire.

Le relevé des créances salariales est ensuite déposé au greffe, puis le mandataire judiciaire :

  • informe chaque salarié de la nature et du montant des créances admises ou rejetées,
  • précise à chaque salarié la date de dépôt au greffe du relevé de créances salariales,
  • rappelle à chaque salarié qu'un délai de forclusion court à compter de la publication du relevé des créances salariales dans un journal d'annonces légales.

Le délai de paiement des salaires impayés est en général de 2 semaines, pouvant aller jusqu'à un mois, à partir de la date de remise des pièces par l'employeur et de l'établissement du relevé de créances salariales.

Et si une créance salariale ne figure pas sur le relevé ?

Les salariés dont une partie, ou la totalité, de la créance ne figurerait pas sur le relevé des créances salariales ont 2 mois pour contester le relevé, à compter de la publication du relevé dans un journal d'annonces légales, à peine de forclusion.

La contestation se fait devant le Conseil de Prud'hommes, directement devant le bureau du jugement. Il n'y aura donc pas de tentative de conciliation, comme dans le cas d'une procédure classique.

Attention, le salarié qui souhaite contester la cause de son licenciement, ne peut demander l'inscription des sommes auxquelles il aurait droit dans l'hypothèse d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, il doit d'abord prouver devant la juridiction prud'homale qu'il n'a pas commis de faute lourde. Les règles générales de procédure s'appliquent : une tentative de conciliation avec son employeur va donc avoir lieu.

Même si sa créance est établie, il n'est pas certain qu'il puisse obtenir de l'AGS l'avance des sommes dues. En effet, l'avance n'est possible que si la rupture du contrat de travail intervient pendant la période d'observation ou dans le mois suivant l'arrêté du plan de sauvegarde.


Dépassement du délai pour contester

Si le salarié a dépassé le délai de contestation de 2 mois, il est en principe forclos, sauf si le mandataire judiciaire ne l'a pas averti individuellement de la date de dépôt du relevé et ne lui a pas non plus rappelé qu'il encourait la forclusion.

Mais il peut demander à être relevé de la forclusion dans un délai de 6 mois après la publication du jugement d'ouverture. Par exception, le délai est porté à un an pour les créanciers placés dans l'impossibilité de connaître l'existence de leur créance avant l'expiration du délai de 6 mois. La demande est considérée comme implicite s'il demande la fixation de sa créance hors délai.

La demande se fait par l'envoi d'une lettre recommandée adressée au greffe du tribunal, à l'attention du juge-commissaire. Le salarié doit établir que sa défaillance n'est pas due à son fait ou qu'elle est due à une omission volontaire de l'employeur lors de l'établissement de la liste des créances salariales. Si ce n'est pas le cas, l'action en relevé de forclusion sera rejetée.


Relevé de la forclusion

Le relevé de la forclusion ne signifie pas forcément que la créance sera admise à la procédure, et donc bénéficiera de l'éventuelle avance de l'AGS. En effet, elle doit encore subir la procédure de vérification prévue par la loi.

Il faut aussi savoir que le salarié relevé de la forclusion ne peut concourir que pour les distributions postérieures à sa demande.

Et si l'entreprise en sauvegarde ne dispose pas des fonds nécessaires pour payer les salariés ?

Lorsque le Tribunal ouvre une procédure de sauvegarde, l'entreprise continue son activité et les contrats de travail se poursuivent.

C'est la raison pour laquelle l'AGS ne prend pas en charge les salaires nés avant ou après l'ouverture de la procédure de sauvegarde (sauf en cas de conversion en redressement judiciaire). Il appartient à l'employeur d'y faire face.

L'AGS prend en charge uniquement les indemnités de rupture nées suite à la rupture d'un contrat de travail, intervenu au cours de la période d'observation et dans le mois suivant le jugement arrêtant le plan de sauvegarde.

Néanmoins, cette prise en charge n'est pas automatique. En effet, pour que l'AGS intervienne, le mandataire judiciaire doit justifier de l'insuffisance de fonds disponibles dans l'entreprise pour payer les salariés concernés.

Dans l'hypothèse où l'entreprise ne dispose pas de la trésorerie suffisante, l'AGS procède à l'avance des fonds. Le règlement des créances salariales intervient dans un délai approximatif de 4 semaines à compter de la remise des pièces à l'AGS par le mandataire judiciaire.

La garantie de l'AGS, toutes créances salariales comprises, est limité à un certain montant, dépendant de l'ancienneté du contrat de travail au jour de la procédure collective. Pour l'année 2020, le plafond de l'AGS est fixé à :

Ancienneté du contrat au jour de l'ouverture de la procédure Montant maximum
Contrat conclu plus de 2 ans avant 82 272 €
Contrat conclu entre 2 ans et 6 mois avant 68 560 €
Contrat conclu moins de 6 mois avant 54 848 €

Que faire lorsque l'AGS refuse de payer un salarié ?

Lorsque l'AGS refuse de régler une créance figurant sur le relevé des créances salariales, elle en informe le mandataire judiciaire, qui doit en informer le représentant des salariés puis le salarié concerné.

Celui-ci peut alors saisir le Conseil de Prud'hommes. Si celui-ci estime que le refus de l'AGS n'est pas fondé, cette dernière sera obligée de verser les fonds.

Le refus de l'AGS peut être de nature diverse : elle estime que la créance ne peut bénéficier de la garantie, qu'elle dépasse le plafond de couverture ou qu'elle est excessive.

A quoi sert le représentant des salariés ?

Dès le jugement d'ouverture d'une procédure de sauvegarde, le tribunal invite le comité social et économique (ou s'il n'y en a pas, les salariés eux-mêmes) à élire un représentant des salariés, destiné à servir d'intermédiaire entre les salariés et le tribunal.

Son élection a lieu dans les 10 jours du prononcé du jugement d'ouverture. Il est élu par vote secret au scrutin uninominal à un tour, c'est-à-dire que le candidat qui recueille le plus de voix est élu. Pour que l'élection soit valable, il n'y a pas besoin de quorum, c'est-à-dire d'un nombre minimal de votants.

Le temps passé à l'exercice de ses missions est considéré comme du temps de travail. Il doit donc être rémunéré à l'échéance normale, par l'administrateur ou le liquidateur. Il est aussi soumis à une obligation de discrétion en ce qui concerne les informations présentées comme ayant un caractère confidentiel par son employeur.

Le représentant des salariés doit :

  • vérifier le relevé des créances salariales qui est remis par le représentant des créanciers. Il va le signer et vérifier que les créances sont bien versées aux salariés. En cas de problème, il pourra saisir l'administrateur puis le juge-commissaire ;
  • assister ou représentant devant les prud'hommes les salariés qui contesteraient leurs créances ;
  • en l'absence de comité social et économique, exercer les fonctions dévolues à ces institutions. A ce titre, il a un droit d'information sur la situation économique de l'employeur.

Protection du représentant des salariés

Le représentant des salariés bénéficie de la même protection que les représentants du personnel. Celle-ci cesse lorsque toutes les sommes versées par l'AGS au représentant des créanciers ont été reversées aux salariés.

En revanche, dans le cadre d'une procédure simplifiée et lorsqu'il n'y a pas de comité d'entreprise, sa protection cesse au terme de la dernière audition ou consultation prévue par la procédure de sauvegarde.

Pour procéder à son licenciement, il faut donc que l'administrateur ou le liquidateur consulte préalablement le comité d'entreprise, s'il y en a un, et présente une demande d'autorisation de licenciement auprès de l'inspecteur du travail.

Que devient le procès engagé contre l'employeur qui fait l'objet d'une procédure de sauvegarde ?

Les procès en cours devant le Conseil de Prud'hommes ne sont ni interrompus ni suspendus du fait de l'ouverture de la procédure de sauvegarde. Ils se poursuivent, mais en présence du mandataire judiciaire.

La décision qui pourra être rendue est en principe inopposable à la procédure. Toutefois, si le mandataire judiciaire oublie d'informer, dans les 10 jours d'ouverture de la procédure de sauvegarde, le Conseil de Prud'hommes et les salariés parties à l'instance de l'ouverture d'une procédure de sauvegarde, la décision rendue par le conseil deviendra opposable.

En effet, dès qu'il est averti de l'ouverture d'une procédure de sauvegarde, le Conseil de Prud'hommes est censé convoquer le mandataire judiciaire.