Salaire impayé ou en retard : recours

Un salaire est considéré comme impayé ou en retard lorsqu'il n'est pas versé dans le délai d'un mois (ou 16 jours pour certains salariés). Le salarié dispose de plusieurs voies de recours pour forcer l'employeur à lui verser son salaire.

1ère étape : Signaler le manquement à l'employeur

Le paiement des salaires a généralement lieu vers la fin du mois concerné ou au début du mois suivant. Toutefois, le Code du travail n'impose aucune date précise quant au versement des salaires.

L’article L. 3242-1 du Code du travail impose le paiement du salaire :

  • tous les 16 jours, pour les salariés à domicile, saisonniers, intermittents ou temporaires ;
  • au moins 1 fois par mois, pour les autres salariés.

Si seule une partie du salaire est manquante, le salarié doit commencer par vérifier si ce n'est pas justifié (retards, absences non autorisées, grève, financement de sa complémentaire santé ou de titres-restaurants…). A défaut, il doit se rapprocher du responsable paie de son entreprise, muni de sa fiche de paie.

Dans la majorité des cas, un retard de paiement a pour cause un décalage de paie ou une erreur qui sera régularisée sur le salaire suivant.

Une clause de possibilité de retard de salaires insérée dans le contrat de travail ou la signature d'un accord avec le salarié pour retarder le paiement du salaire n'a aucune valeur juridique.

2ème étape : Mettre en demeure l'employeur de payer le salaire

Lorsque l'employeur n'a pas régularisé son erreur ou que la retenue sur salaire est injustifiée, le salarié doit mettre l'employeur en demeure de payer le salaire dû dans un délai maximum imparti.

En effet, en cas de saisine du Conseil de Prud'hommes, il appartiendra au salarié de prouver des démarches entreprises pour solutionner cette difficulté.

La lettre de mise en demeure de payer le salaire peut être rédigé par le salarié lui-même. Elle peut aussi être rédigée par un avocat directement afin d’avoir un effet plus dissuasif.

La lettre de mise en demeure de payer le salaire doit mentionner :

  • le terme « mise en demeure de payer le salaire », dans son en-tête,
  • la date de sa rédaction,
  • les coordonnées du salarié ainsi que ceux de l'employeur,
  • la nature de l’impayé (montant, mois concerné),
  • les démarches précédemment mises en œuvre (deux courriers restés sans réponse…),
  • le dernier délai laissé à l'employeur pour s’acquitter du paiement du salaire,
  • les conséquences en cas de non-paiement du salaire : le déclenchement d'une procédure judiciaire via la saisine du Conseil de Prud'hommes.

La lettre de mise en demeure de payer le salaire doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en mains propres avec signature de l'employeur.

La date de réception confirme que la mise en demeure est bien parvenue à l'employeur et marque le point de départ du délai qui y est mentionné.

Modèle de lettre de mise en demeure pour non-paiement du salaire

Objet : Demande de paiement de salaire

« Madame / Monsieur »,

Par la présente, je vous signale que je n’ai pas reçu le paiement des salaires pour les mois suivants :
- « Mois : montant du salaire net dû »
- « Mois : montant du salaire net dû »

Ce manquement est une violation manifeste de votre obligation légale de paiement des salaires dans les délais.

Je vous mets donc en demeure de procéder aux versements des salaires qui me sont dus dans un délai de 8 jours à compter de la date du présent courrier.

A défaut, je me verrai dans l’obligation de saisir le Conseil de Prud’hommes pour obtenir régularisation et réparation du préjudice subi.

Veuillez agréer, « Madame / Monsieur », l’expression de ma considération distinguée.

Signature

3ème étape : Demander l'aide d'un représentant du personnel

Toutes les entreprises d'au moins 11 salariés doivent comporter des représentants du personnel regroupés dans le Comité social et économique (CSE).

Les représentants du personnel assurent la représentation des salariés et sont chargés de faire valoir leurs réclamations individuelles ou collectives auprès de la direction.

Ils doivent également alerter la direction en cas de non-respect du droit du travail, des conditions de santé ou des libertés individuelles et accompagner les salariés dans leurs démarches auprès de l’inspection du travail.

4ème étape : Saisir le Conseil de Prud'hommes

Plusieurs possibilités s’offrent au salarié dont le salaire n'a pas été payé. Il peut saisir le Conseil de Prud'hommes pour obtenir le paiement de son salaire, pour mettre fin à son contrat de travail ou encore faire condamner l'employeur pour travail dissimulé.

4 options s'offrent ainsi au salarié :

  • Exiger uniquement le paiement des salaires impayés sans mettre fin au contrat de travail
  • Prendre acte de la rupture du contrat de travail
  • Demander la résiliation judiciaire du contrat de travail
  • Faire condamner l'employeur pour travail dissimulé

Le salarié doit impérativement connaître ses droits pour déterminer la meilleur procédure à engager, notamment dans les cas les plus graves (salaires impayés à de multiples reprises, sanctions pécuniaires...). Il est donc conseillé de consulter préalablement un avocat.

Comment prouver qu'un salarié a bien été payé ?

Même si l'employeur démontre la remise de l'attestation Pôle emploi ou la délivrance d'une fiche de paie, il doit prouver, notamment par la production de pièces comptables, le paiement du salaire.

Le simple débit du compte de l'employeur ou de simples tableaux conformes aux mentions du bulletin de paie ne sont pas suffisants pour prouver le paiement du salaire. Par ailleurs, la seule preuve d'une remise de chèques à l'ordre du salarié (par production de photocopies des chèques) est insuffisante : l'employeur doit en effet établir que le chèque a été encaissé.

Ce n'est pas au salarié de démontrer qu'il n'a pas reçu ses salaires et un juge ne peut pas lui demander de produire ses relevés de comptes personnels.

L'action en paiement du salaire

Le salarié dont le salaire n’a pas été versé peut agir devant le Conseil de Prud'hommes en paiement de son salaire. Cette procédure porte uniquement sur l'exécution du contrat de travail et n'entraîne pas sa rupture.

L'action en paiement du salaire est soumise à un délai de prescription de 3 ans. La demande peut donc porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture.

Les salaires impayés sont automatiquement accompagnés d'intérêts de retard de salaire. Les intérêts se calculent en fonction du nombre de jours de retard, selon la formule suivante : somme due x taux légal x jours de retard/365. Le taux légal est fixé 2 fois par an et peut donc évoluer au fil des mois (il oscille en règle générale entre 4 et 5 %).

Le retard lui-même est indemnisé par l’application des intérêts de retard. En cas de mauvaise foi de l'employeur ayant généré pour le salarié un préjudice distinct, ce dernier peut également percevoir des dommages et intérêts.

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail

Lorsque l'employeur refuse de régulariser son erreur et/ou que la situation perdure (retenue sur salaire fréquente), le salarié peut « prendre acte » de la rupture du contrat de travail.

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié justifiée par la gravité des faits qu’il reproche à son employeur.

Le salarié doit commencer par envoyer un courrier à son employeur (en gardant une copie de ce courrier) en indiquant qu’il prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il lui reproche, puis saisir le Conseil de Prud'hommes compétent pour faire constater sa prise d'acte et demander aux juges de se prononcer.

La prise d'acte produit en effet des effets différents selon que le Conseil de Prud'hommes estime qu'elle est justifiée ou non :

  • Lorsque le juge estime les faits suffisamment graves, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié aura donc droit à une indemnité de licenciement (s’il a au moins 8 mois d’ancienneté), une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis et des dommages-intérêts. Exemples : retards de quelques jours de paiement du salaire à plusieurs reprises sur une période de 5 mois, non-paiement du salaire conventionnel pendant un arrêt de travail, non-paiement de primes prévues au contrat et représentant une partie importante de la rémunération du salarié...
  • Lorsque le juge estime les faits insuffisamment graves, la prise d'acte produit les effets d'une démission. Le salarié n’aura donc droit à aucune indemnité de rupture et pourra même être condamné à verser une indemnité compensatrice de préavis à son employeur. Exemples : non-versement ponctuel d’une prime, décalage de deux jours dans le paiement, non-paiement de quelques heures supplémentaires, non-paiement de toutes les heures supplémentaires constaté par le salarié au bout de 5 ans...

L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

A la différence de la prise d'acte, l'action en résiliation judiciaire n'a pas pour effet de rompre immédiatement le contrat de travail du salarié : le salarié doit continuer à travailler jusqu'à ce que le juge se prononce.

Si le juge estime la demande du salarié justifiée, la résiliation judiciaire produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié aura donc droit à une indemnité de licenciement (s’il a au moins 8 mois d’ancienneté), une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis et des dommages-intérêts.

A l'inverse de la prise d'acte, la demande de résiliation judiciaire qui n'est pas justifiée ne produit pas les effets d'une démission : le contrat de travail continue simplement à se poursuivre.

La résiliation judiciaire paraît donc plus sécurisante pour un salarié, surtout s'il n'est pas sûr que les torts de l'employeur seront reconnus suffisamment graves.

La condamnation de l'employeur pour travail dissimulé

Un employeur qui ne déclare pas un salaire, qui ne délivre pas de fiches de paie ou qui remet au salarié une fiche de paie dissimulant le nombre d’heures réellement effectuées se rend coupable de travail dissimulé.

Le salarié doit prouver devant le Conseil de Prud'hommes le caractère intentionnel du travail dissimulé, ce qui peut être compliqué.

Dans le cas d'heures supplémentaires impayées, cette preuve peut être rapportée par :

  • l'absence ou la tardiveté de la déclaration préalable à l’embauche (DPAEdu salarié par l’employeur ;
  • la dissimulation par l’employeur du relevé électronique des heures de travail ;
  • le fait que le salarié travaille en réalité à temps plein alors qu'il a signé un contrat à temps partiel ;
  • l'exercice de l'emploi sous couvert d’une activité commerciale (agent commercial, entrepreneur individuel...).

Si le délit de travail dissimulé est reconnu, le salarié pourra bénéficier d'une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire mais aussi de dommages et intérêts. Quant à l'employeur, il pourra être condamné à une amende de 45 000 € et à un emprisonnement de 3 ans.

Souvent par peur de perdre son emploi, le salarié n’ose pas contester sa situation professionnelle tant qu’il est salarié de l’entreprise. Or, l’absence de contestation du salarié durant plusieurs années ne dédouane pas l’employeur.

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