Visite médicale d'embauche : obligatoire ou pas ?

Depuis le 1er janvier 2017, la visite médicale d'embauche est remplacée par la visite d'information et de prévention. En principe, tous les salariés en font l'objet avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.

Quels sont les salariés concernés par la visite d'information et de prévention ?

Tous les salariés nouvellement embauchés en CDD ou CDI sur un poste ne comportant aucun risque doivent subir une visite d'information et de prévention. Cette visite n'est pas nécessairement pratiquée par le médecin du travail.

La visite d'information et de prévention peut être réalisée par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier.

A l'issue de la visite d'information et de prévention une attestation de suivi est délivrée au travailleur.

Cette attestation précise la date de la visite, ainsi que la date de la prochaine visite d'information et de prévention qui sera réalisée par un professionnel de santé, dans un délai maximum de 5 ans.

A quel moment faire effectuer la visite d'information et de prévention ?

Les formalités liées à la visite d'information et de prévention se font automatiquement, par le biais de la Déclaration Préalable à l'Embauche (DPAE), du Titre Emploi Service Entreprise (TESE) ou du Chèque emploi associatif (CEA).

Il ne reste à l'employeur qu'à prendre rendez-vous dans le service médical inter-entreprise auquel il aura préalablement adhéré.

Cet examen doit en principe être effectué dans un délai de 3 mois à compter de la prise effective du poste (2 mois pour les apprentis).

Cependant, pour les salariés de moins de 18 ans et les travailleurs de nuit, il doit obligatoirement avoir lieu avant le début de la période d'essai.

Il se passe soit pendant les heures de travail et sans perte de salaire, soit hors des heures de travail et est rémunéré comme temps de travail. Les frais de trajet sont remboursés au salarié.

Combien de temps la visite d'information et de prévention est-elle valable ?

La visite d'information et de prévention n'est pas obligatoire pour le salarié qui a bénéficié d'une telle visite dans les 5 ans (2 ans pour les postes à risques) précédant son embauche si :

• la médecine du travail est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude,
• le salarié est appelé à occuper un emploi identique et présentant des risques d'exposition équivalents,
• et, aucune mesure individuelle (aménagement, transformation, adaptation du poste etc.), ou aucun avis d'inaptitude n'a été émis au cours des 3 dernières années (Article R.4624-15 du Code du travail).

Ce délai est réduit à 3 ans pour les travailleurs handicapés, les travailleurs titulaires d'une pension d'invalidité et les travailleurs de nuit.

Dans le cas particulier des salariés temporaires, elle peut être effectuée pour plusieurs emplois dans la limite de 3.

Quelles sont les sanctions encourues lorsque la visite n'est pas effectuée ?

Ne pas organiser la visite d'information et de prévention est passible pour l'employeur d'une amende de 7 500€.

Tenu d'une obligation de sécurité de résultat, l'employeur peut aussi être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour le préjudice nécessairement subi du fait de l'absence de visites médicales (Cass. soc. 5-10-2010 n° 09-40.913 ; 12-2-2014 n° 12-26.241) même dans le cas où le défaut de visites est dû aux difficultés rencontrées par le service dans son organisation (Cass. soc. 9-12-2015 n° 14-20.377) et même s'il a bien procédé à la déclaration préalable à l'embauche (Cass. crim. 12-1-2016 n° 14-87.695 ).

Quels sont les salariés tenus de passer un examen médical d'aptitude à l'embauche ?

Pour les postes à risques, la visite médicale d'embauche a été remplacée par un examen médical d'aptitude à l'embauche, réalisé nécessairement par le médecin du travail avant l'affectation au poste.

Cet examen donne lieu à la délivrance d'un avis d'aptitude ou d'inaptitude au poste qui est transmis à l'employeur et au travailleur. Cet avis est versé au dossier médical.

Quatre conséquences possibles :

• le médecin déclare le salarié apte au travail. En ce cas il remet un certificat d'aptitude au salarié et à l'employeur ;
• le médecin propose une adaptation du poste. L'employeur est obligé de tenir compte de ces propositions, et en cas de refus, doit en faire connaître les raisons ;
• le médecin déclare le salarié inapte au travail. Si l'employeur n'est pas en mesure d'adapter le poste au salarié ou de lui en proposer un autre, il doit ne pas embaucher le salarié. Si la visite a lieu pendant la période d'essai, il doit rompre celle-ci et si elle a lieu après la fin de la période d'essai, il doit respecter la procédure de licenciement pour inaptitude. Le candidat ayant le droit de taire ses problèmes de santé lors de son recrutement, l'employeur ne peut se prévaloir d'un prétendu mensonge du salarié quant à son état de santé ou son handicap ;
• le médecin prescrit des examens complémentaires. Ils sont à la charge, selon les cas, de l'employeur ou du service inter-entreprises et peuvent aboutir aux mêmes conséquences.

Quelles sont les conséquences de l'inaptitude du salarié ?

Soit le salarié est déclaré inapte au travail sans la mise en place d'aménagements spécifiques

Dans ce cas de figure, l'employeur doit mettre en place les adaptations proposées par le médecin du travail avant de mettre le salarié sur son poste de travail.

L'employeur a l'obligation de faire des propositions de poste appropriées à ses capacités et tenant compte des indications écrites du médecins du travail.

En revanche il n'a aucune obligation de présenter les offres de reclassement par écrit (Cass. Soc. 31 mars 2016 n° 14-28314).

Il est tout de même conseillé d'établir un tel écrit car, en cas de litige cela constituera une preuve fiable du respect de l'obligation par l'employeur.

L'employeur peut alors percevoir différents types d'aides :

• l'aide destinée à compenser la lourdeur du handicap. Cette aide a pour but de compenser la lourdeur du handicap évaluée en situation de travail, au regard du poste de travail occupé, après aménagement optimal de ce dernier, par un bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;
• l'aide à l'aménagement des postes de travail. Cette aide permet aux entreprises d'adapter leurs équipements à leurs salariés en situation de handicap. Cette aide doit être demandée au préfet du département où est situé l'établissement. Son montant n'excède jamais 80 % du coût de l'adaptation ou de l'aménagement prévu. L'aide peut aussi concerner 50% maximum des charges supplémentaires liées à l'encadrement ;
• les aides de l'Agefiph. Parmi les aides financières possibles, il existe depuis 2009 une "aide au maintien dans l'emploi de seniors handicapés", qui permet à un salarié âgé d'au moins 52 ans de voir son temps de travail réduit d'au moins 20% avec maintien du salaire. L'employeur perçoit une subvention de l'AGEFIPH pendant 5 ans au plus.

Soit le salarié est déclaré inapte à occuper son poste

Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s'il a réalisé une étude de ce poste, une étude des conditions de travail dans l'entreprise et un examen médical de l'intéressé, accompagné le cas échéant, des examens complémentaires.

Si le médecin du travail estime qu'un second examen est nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, il doit le réaliser dans les 15 jours du premier examen.

Ensuite, le salarié ou l'employeur pourra contester l'avis rendu par le médecin en saisissant le Conseil de Prud'hommes d'une demande de désignation d'un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la cour d'appel.

L'affaire doit être portée devant la formation de référé dans les 15 jours de la notification de l'avis ou des mesures contestées.

Si le salarié est toujours déclaré inapte, il faut distinguer 2 situations :

• le salarié n'a pas encore débuté son activité. Le contrat est considéré de fait comme caduc et l'employeur n'a pas besoin d'effectuer de démarches particulières ;
• le salarié a déjà débuté son activité. L'employeur a l'obligation de reclasser le salarié sur un autre poste en respectant les éventuelles préconisations du médecin du travail. Le comité social et économique doit obligatoirement être consulté. Si un tel reclassement n'est pas possible, l'employeur doit mettre en place une procédure de licenciement pour inaptitude, même si le salarié est en période d'essai.