Un avenant est-il obligatoire pour modifier un contrat de travail ?

Toute modification d'un élément essentiel du contrat de travail doit être acceptée par le salarié et faire l'objet d'un avenant.

Avenant au contrat de travail : quand est-il obligatoire ?

Nécessitent la signature d'un avenant la modification :

  • de la rémunération contractuelle ;
  • des fonctions du salarié ;
  • de la durée du travail ;
  • du lieu de travail, sauf si le contrat comporte une clause de mobilité ;
  • des horaires de travail des salariés à temps partiel ;
  • des horaires de travail des salariés à temps complet, lorsque le changement a une incidence sur la vie familiale (passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, ampleur des nouveaux horaires...)
  • l'ajout ou la modification des autres clauses du contrat de travail.

Un changement des conditions de travail ne nécessite pas la signature d'un avenant

Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

Le refus du salarié n'entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l'employeur peut sanctionner, au besoin par un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.

Il en va autrement des salariés protégés qui ne peuvent se voir imposer ni une modification de leur contrat de travail, ni un simple changement de leurs conditions de travail.

En cas de refus, l'employeur peut conclure une rupture conventionnelle ou engager la procédure de licenciement en respectant les formalités protectrices, en notamment en sollicitant l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Modification de la rémunération

La modification du salaire de base et des autres éléments contractualisés de la rémunération (remboursement de frais, primes, pourboires, avantages en nature...) s'analyse comme une modification du contrat de travail qui nécessite la signature d'un avenant, même si elle est plus avantageuse pour le salarié.

Le contrat de travail peut prévoir une clause de variation de la rémunération dès lors qu'elle est basé sur des éléments indépendants de la volonté de l'employeur, qu'elle ne fait pas peser le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima conventionnels et légaux.

Il en est de même du mode de détermination de la rémunération (fixe, variable, avec un intéressement...)

En revanche, la modification de la rémunération suite à la revalorisation du Smic ou de la convention collective ne nécessite pas d'avenant.

La signature d'un avenant n'est pas non plus nécessaire lorsque l'élément de rémunération résulte d'un usage que l'employeur a dénoncé.

De même, l'employeur peut supprimer le recours aux heures supplémentaires, sauf stipulations contractuelles contraires.

Modification des fonctions du salarié

Les indications sur la qualification professionnelle constituent des éléments essentiels du contrat de travail. Leur modification requiert donc l'accord du salarié.

Les contrats de travail se limitent généralement à mentionner la qualification professionnelle et à laisser libre l'employeur d'assigner toute tâche qu'il estime correspondre à sa qualification. Il peut effectivement changer les tâches attribuées sans demander l'accord du salarié, sauf détournement de pouvoir.

En revanche, la classification, qui détermine la rémunération, ne peut pas être modifiée sans la signature d'un avenant.

Quelles sont les possibilités de l'employeur ?

L'employeur peut demander au salarié d'exécuter toutes les tâches correspondant à son poste et à sa qualification.

L'affectation sur un nouveau poste ou dans un nouveau service ne nécessite donc pas son accord, du moment que cela ne modifie pas sa qualification.

Le salarié est obligé de les accepter, même si elles sont différentes de celles qu'il effectuait antérieurement. En cas de refus, il pourra être licencié pour refus d'exécuter sa prestation de travail.

Attention, les fonctions prises en compte sont les fonctions réellement exercées et non celles mentionnées dans le contrat.

Dans quels cas le salarié peut-il refuser ?

Le salarié peut refuser d'effectuer des tâches supplémentaires seulement si ses responsabilités (modification de position hiérarchique notamment) sont accrues ou qu'elles ne correspondent pas à sa qualification.

Le fait que le salarié ait exécuté ces nouvelles tâches ou ces nouvelles responsabilités n'a pas d'incidence. En effet, la modification du contrat suppose un accord du salarié et la poursuite du travail dans les nouvelles conditions ne vaut pas accord.

En outre, l'affectation à un nouveau poste doit être conforme à l'intérêt de l'entreprise. Dans le cas contraire, le salarié peut refuser, sans faute, de s'y soumettre. Mais il doit alors prouver que le changement d'affectation a été décidé pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise, la bonne foi de l'employeur étant présumée (Cass. soc., 29 nov. 2007, n°06-43.979).

L'employeur peut-il réduire les tâches et responsabilités du salarié ?

Réduire les tâches, les responsabilités, le budget, l'effectif encadré ne constitue pas une modification du contrat de travail. L'accord du salarié n'est donc pas requis.

Mais, lorsque les fonctions ou les responsabilités deviennent dérisoires ou inexistantes, l'accord du salarié est nécessaire car il y a modification du contrat de travail. Le licenciement pour faute prononcé à la suite du refus du salarié est donc sans cause réelle et sérieuse.

Sachez que le fait pour un employeur de proposer un avenant pour effectuer de nouvelles tâches est une reconnaissance de sa part qu'il s'agit d'une modification de contrat (Cass. soc., 2 mai 2000, n°98-40.187).

Modification de la durée de travail

La durée de travail ne peut être réduite ou augmentée sans l'accord du salarié.

En revanche, la décision de demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires est une prérogative de l'employeur dans le cadre de ce qu'on appelle son pouvoir de direction. Le salarié est donc en principe obligé d'effectuer ces heures supplémentaires, sauf lorsque l'employeur n'a pas respecté un délai de prévenance suffisant. Il est aussi possible de diminuer ou d'augmenter le nombre des heures majorées sans l'accord du salarié.

Par ailleurs, la réduction du temps de travail par voie d'accord constitue une modification du contrat de travail seulement si elle s'accompagne d'une réduction de rémunération ou d'un avantage prévu par le contrat par exemple. En revanche, la seule diminution des heures de travail résultant de l'accord collectif est assimilée à un simple changement des conditions de travail que le salarié ne peut refuser.

Modification des horaires de travail d'un salarié à temps plein

La modification des horaires de travail d'un salarié à temps plein ne nécessite pas d'avenant, tant qu'elle n'a pas d'incidence sur la vie familiale.

Lorsque le contrat est muet sur les horaires de travail - cas le plus fréquent, l'employeur est libre de les déterminer comme il le souhaite en vertu de son pouvoir de direction. Cependant, si la modification ne répond à aucun motif légitime, l'employeur peut être condamné pour abus de droit.

De même, l'horaire a pu constituer, pour le salarié, un facteur déterminant pour la conclusion du contrat, bien que rien n'ait été prévu sur ce point. Lorsque la modification des horaires présente des inconvénients importants pour le salarié, son accord sera nécessaire.

Enfin, dans le cas où le contrat de travail comporterait des dispositions explicites sur les horaires, l'employeur ne peut les modifier, de façon importante, sans que le salarié ne donne son accord.

Modification du lieu de travail

L'indication du lieu de travail est en principe purement informative et n'interdit pas à l'employeur d'y apporter des modifications, sauf si le contrat précise clairement que le travail s'exerce exclusivement dans le lieu qu'il mentionne.

Cependant, même en l'absence de précisions dans le contrat, un changement de lieu de travail peut être regardé comme une modification du contrat de travail, en cas de modification du secteur géographique.

Certaines conventions collectives prévoient que le salarié pourra être amené à travailler dans divers chantiers, dans le secteur des travaux publics ou dans les différents établissements d'une même entreprise, dans le secteur bancaire. Le salarié, en concluant son contrat de travail, a adhéré à ces règles.

Le contrat de travail peut également comporter une clause de mobilité, clause qui permet à l'employeur de modifier unilatéralement le lieu du travail du salarié, dans le respect de certaines limites.

Ajout ou modification des clauses du contrat de travail

L'ajout de nouvelles clauses ou la modification des clauses existantes nécessitent l'accord du salarié.

Avenant au contrat de travail : est-il obligatoire en cas de retour d'un congé parental ?

L'employeur est tenu de restituer au salarié son emploi initial dès lors que celui-ci est disponible, ce qui est le cas lorsqu'il est occupé par un intérimaire ou un salarié en CDD.

Si l'emploi initial n'est plus disponible, l'employeur devra proposer un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Par emploi similaire, on entend un emploi dont les éléments essentiel du contrat de travail sont identiques (salaire, qualification, lieu sauf clause de mobilité). Par conséquent, il peut, en vertu de son pouvoir d'organisation, opérer des mutations, changer le salarié de service ou lui confier des travaux différents.

En revanche, lorsque l'emploi n'est pas similaire, il y a modification du contrat et le salarié peut le refuser. Un licenciement en raison de ce seul refus serait jugé sans cause réelle et sérieuse.

Avenant au contrat de travail : est-il obligatoire en cas de modification temporaire ?

Il est possible de modifier temporairement un contrat de travail sans recueillir l'accord du salarié.

Modification temporaire du temps de travail

Salariés à temps plein

Il est possible d'augmenter ou de réduire temporairement la durée de travail des salariés à temps plein sans leur accord.

L'augmentation temporaire des horaires de travail résulte la plupart du temps de l'accomplissement occasionnel d'heures supplémentaires. Le salarié n'a pas la possibilité de refuser sauf si l'employeur n'a pas respecté ses obligations en matière de repos compensateur (Cass. soc., 5 nov. 2003, n°01-42.798) ou si le refus est exceptionnel et justifié par un délai de prévenance trop tardif (Cass. soc., 20 mai 1997, n° 94-43.653). Le refus du salarié, sans motif légitime, qui perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise, constitue un acte d'insubordination constitutif d'une faute grave.

La diminution temporaire du temps de travail résulte souvent d'une mise en chômage partiel. La diminution de l'horaire collectif de travail en deçà de la durée légale du travail, dans le cadre d'une mesure de chômage partiel pendant la période d'indemnisation prévue par l'article L. 5122-1 du Code du travail, ne nécessite pas l'accord du salarié. Il en va autrement si la mesure de chômage partiel s'étend au-delà de la limite fixée par ce dispositif particulier d'indemnisation.

Salariés à temps partiel

Il n'est pas possible d'augmenter ou de réduire la durée de travail des salariés à temps partiel sans leur accord. Ce principe comporte cependant une exception qui est relative à l'utilisation des heures complémentaires.

Le contrat de travail peut en effet intégrer la possibilité, dans les limites qu'il définit, d'accroître temporairement l'horaire contractuel par la mise en oeuvre des heures complémentaires.

Modification temporaire du lieu de travail

Une modification temporaire hors secteur géographique ou en dehors des limites d'une clause de mobilité ne nécessite pas l'accord du salarié.

À cet effet :

  • la modification doit être motivée par l'intérêt de l'entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles (fermeture pour travaux, par exemple) ;
  • le salarié doit être informé plusieurs semaines auparavant du lieu et de la durée de son affectation provisoire.

Avenant au contrat de travail : quelle procédure l'employeur doit-il respecter ?

Il faut distinguer deux hypothèses :

  • la modification du contrat de travail n'est pas liée à un motif économique ;
  • la modification du contrat est liée à un motif économique.

Des dispositions particulières s'appliquent aux salariés protégés.

La modification du contrat n'est pas liée à un motif économique

La loi ne prévoit pas de procédure particulière mais la convention collective peut toutefois instaurer une procédure particulière à laquelle il conviendra de se reporter.

A défaut de précisions dans la convention collective, l'employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai raisonnable (une à deux semaines).

L'absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié pourra toujours contester la modification, même longtemps après sa mise en oeuvre.

La modification du contrat est liée à un motif économique

Pour modifier un contrat de travail pour motif économique, la modification du contrat de travail doit être motivée par :

  • des difficultés économiques (endettement important, perte de l'unique client, mise en redressement judiciaire...),
  • des mutations technologiques,
  • une réorganisation décidée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. Elle peut être justifiée par des évolutions technologiques, l'apparition de nouveaux acteurs sur le marché.

En l'absence de motif économique, le licenciement consécutif au refus du salarié sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra alors demander le paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En outre, l'employeur risque des sanctions civiles ou pénales en cas d'irrégularités dans la procédure de consultation des représentants du personnel et d'information de l'Administration.

La proposition de modification du contrat de travail pour motif économique doit impérativement être faite par écrit en lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit expliquer clairement quelles sont les modifications proposées et informer le salarié qu'il dispose d'un délai d'un mois à compter de la réception de la proposition pour faire connaître son acceptation ou son refus.

Si le salarié refuse ou ne répond pas dans le délai d'un mois, l'employeur ne pourra ni prendre acte de la rupture ni le considérer comme démissionnaire. Il devra soit renoncer à la modification, soit engager une procédure de licenciement pour motif économique.

Avenant au contrat de travail : que se passe-t-il lorsque le salarié refuse de signer ?

La modification d'un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée par l'employeur, mais seulement proposée au salarié.

En cas de refus de la modification, l'employeur doit :

  • poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ;
  • ou, engager la procédure de licenciement, pour un motif autre que son refus. Ce qui lui imposera de respecter la procédure de licenciement pour motif personnel ou pour motif économique (motif qui ne doit avoir aucun lien avec le refus du salarié de la modification du contrat), respecter le délai de préavis conventionnel et le versement des indemnités de licenciement dues ;
  • ou, signer une rupture conventionnelle.

Sauf s'il s'agit d'un salarié protégé, le salarié n'a pas la possibilité de refuser un changement de ses conditions de travail. S'il décide malgré tout de s'y opposer, il commet une faute professionnelle que l'employeur peut sanctionner, éventuellement par un licenciement.

Attention, depuis un revirement de jurisprudence intervenu en 2007, la Cour de cassation considère que le refus de modification des conditions de travail ne constitue plus une faute grave, mais seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement.

De même, un salarié qui refuse la modification de son lieu de travail, alors que son contrat contient une clause de mobilité, ne commet pas une faute lourde mais un manquement à ses obligations contractuelles. En cas de licenciement, il percevra, par conséquent, les indemnités de licenciement et de préavis.

Avenant au contrat de travail : que risque l'employeur qui impose une modification du contrat de travail ?

Si l'employeur modifie le contrat d'un salarié sans son accord écrit, le salarié pourra obtenir devant la justice la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de son employeur, ou pourra prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Dans les deux cas, l'employeur devra lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis et les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement. Il encourt en outre 1 an d'emprisonnement et 3 750 euros d'amende.

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Modifier un contrat de travail