Quand l'employeur peut-il imposer une modification de la rémunération ?

La rémunération ne peut pas être modifiée sans l’accord du salarié, sauf si le contrat contient une clause de variation de la rémunération ou que la modification résulte d'un accord de performance collective.

Dans quels cas y a-t-il modification de la rémunération ?

Il y a modification de la rémunération lorsque l'employeur modifie le salaire de base, ses accessoires ou les avantages en espèces ou en nature attribués au salarié :

• primes (de fin d'année, d'ancienneté, de résultat, de rendement d'assiduité, etc.),
• gratifications,
• pourboires,
• défraiements,
• avantages en nature divers (véhicule, logement, etc.),
• majorations de salaire versées en compensation de sujétions particulières (primes et indemnités de nuit, de froid, de panier, etc.).

La modification de l'un de ces éléments s'analyse comme une modification du contrat de travail. L'accord du salarié est donc nécessaire. En cas de refus, l'employeur doit :

• soit renoncer à modifier le contrat,
• soit engager une procédure de licenciement personnel ou de licenciement économique, dans les conditions prévues selon que le salarié est protégé ou non.

Si l'employeur tente d'imposer une modification de la rémunération, le salarié peut en principe demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le remboursement de frais engagés par le salarié dans le cadre de son travail ne constitue pas un élément de la rémunération, sauf si le principe ou les modalités de ce remboursement sont prévues par le contrat de travail.

Quand l’accord du salarié n’est-il pas nécessaire ?

Application d'une clause de rémunération variable

Lorsque la modification constitue la stricte application des dispositions d'une clause de rémunération variable insérée dans le contrat de travail, elle peut être imposée au salarié.

Cela étant, ce type de clause n'est valable que si 3 conditions sont respectées :

• elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de votre volonté. Il doit s’agir de critères précis et vérifiables, par exemple un pourcentage des ventes ou du chiffre d’affaires. Les clauses du contrat de travail permettant à l’employeur de modifier la rémunération du salarié à sa guise, ou faisant référence à des éléments dont lui seul a la maîtrise, sont systématiquement rejetées par les tribunaux ;
• elle ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié, comme des déficits de gestion ou d’inventaire ;
• et, elle n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels. La rémunération devra, par exemple, toujours comporter une partie fixe équivalente au SMIC.

Modification résultant d'un accord de performance collective

Lorsque la modification de la rémunération résulte d'un accord de performance collective, les règles relatives à la modification du contrat ne s'appliquent pas (article L2254-2 du Code du travail).

Dès lors que le salarié accepte l'application de l'accord, les stipulations de ce dernier se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de son contrat de travail, y compris en matière de rémunération (sous réserve du respect des minima conventionnels hiérarchiques).

Par ailleurs, en l’absence de baisse de rémunération, la structure d’une rémunération uniquement conventionnelle peut être directement modifiée par celle prévue par une nouvelle convention collective (Cass. soc. 16.12.2003 n° 02-43.786).