Mise à pied disciplinaire : procédure à suivre

La mise à pied disciplinaire est une sanction entraînant des conséquences sur la présence du salarié dans l'entreprise et sur son salaire.

En quoi consiste une mise à pied disciplinaire ?

La mise à pied disciplinaire est une sanction consistant en une suspension temporaire du contrat de travail du salarié avec pour conséquence une « retenue de salaire » pour le ou les jours non travaillés.

C'est une sanction réservée aux fautes atteignant un degré certain de gravité : détérioration volontaire de matériel appartenant à l'entreprise, rixes, injures ou violences contre un membre du personnel...

Quelle procédure respecter pour prononcer une mise à pied disciplinaire ?

La mise à pied disciplinaire nécessite de respecter la procédure disciplinaire qui garantit au salarié le respect des droits de la défense.

Étape 1 : Vérifier que les faits ne sont pas prescrits

Deux délais à retenir :

  • un employeur dispose d'un délai de 2 mois après connaissance de la faute pour prononcer une mise à pied disciplinaire ;
  • aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

Étape 2 : Vérifier que le règlement intérieur prévoit cette sanction

La mise à pied et sa durée doivent être fixées dans le règlement intérieur. À défaut, aucune mise à pied ne peut être prononcée.

En l'absence de règlement intérieur (celui-ci n'est obligatoire que dans les entreprises d'au moins 50 salariés), la mise à pied peut valablement être prononcée mais devra être d'une durée raisonnable.

Lorsque le règlement intérieur est obligatoire mais que l'employeur n'en a pas établi, aucune sanction ne peut être prise, à l'exception du licenciement.

Étape 3 : Engager la procédure disciplinaire

La mise à pied à titre disciplinaire est soumise à une procédure calée sur celle d'un licenciement.

Elle nécessite de suivre la procédure disciplinaire, c'est-à-dire la réalisation dans les deux mois de la découverte des faits d'un entretien préalable permettant de recueillir les observations du salarié sur les faits reprochés.

L'employeur doit d'abord convoquer le salarié à un entretien par lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge. La convocation doit préciser au salarié qu'il peut se faire assister par un membre du personnel de l'entreprise.

Lors de l'entretien préalable, les faits reprochés au salarié sont d'abord exposés, puis le salarié fait part de ses justifications. Si le salarié ne se présente pas à l'entretien ou refuse d'en signer le compte-rendu, la procédure disciplinaire se poursuit.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Puis, après un délai minimal de deux jours ouvrables et maximal d'un mois, l'employeur doit notifier au salarié la sanction. Une lettre de mise à pied est adressée en lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre avec décharge.

Étape 4 : Faire exécuter la mise à pied disciplinaire

La loi n'impose aucun délai à l'employeur pour fixer la date à laquelle le salarié devra exécuter la sanction.

La mise à pied peut être exécutée de façon continue ou fractionnée. Dans ce second cas, l'employeur doit fixer les dates de son exécution dès son prononcé et doit veiller à ce que cette mesure n'ait pas pour objet ou pour conséquence de marginaliser le salarié.

Enfin, pendant la période de mise à pied disciplinaire, le salarié n'est pas rémunéré.

Quelles sont les conséquences de la mise à pied disciplinaire ?

Suspension du contrat de travail

Pendant une mise à pied disciplinaire, le salarié est dispensé d'effectuer son travail pendant une durée déterminée.

En revanche, la mise à pied n'a pas pour effet de suspendre l'exécution du mandat des salariés représentants du personnel.

Retenue sur le salaire

Les sanctions pécuniaires sont interdites par la loi, pour autant ici, la perte d'argent n'est pas une sanction, mais la conséquence de la suspension du contrat.

Le salarié ne percevra pas de rémunération pour chaque journée durant laquelle il a été en mise à pied disciplinaire.

Une mise à pied disciplinaire peut-elle être suivie d'un licenciement ?

La mise à pied disciplinaire constitue une sanction. Elle ne peut donc être suivie d'un licenciement, en raison de l'interdiction de sanctionner deux fois un même fait.

Une même faute ne peut pas faire l'objet de deux sanctions successives, sauf si :

  • de nouveaux faits se sont produits depuis la première sanction,
  • le salarié persiste et continue à avoir un comportement fautif.

Si, une fois que l'employeur a prononcé une mise à pied disciplinaire pour des faits précis, il a connaissance de nouveaux manquements de son salarié ou que celui-ci persiste à avoir un comportement fautif, il peut prononcer une autre sanction et donc le licencier pour ces nouveaux faits.

Quelles différences entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ?

La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction mais une solution d'attente avant de décider d'un éventuel licenciement.

Pour qu'une mise à pied conservatoire puisse valablement être prononcée par l'employeur, elle doit être concomitante du déclenchement d'une procédure de licenciement pour faute grave. Celui-ci doit donc immédiatement convoquer le salarié à un entretien préalable.

La faute grave doit bien évidemment être préalable au prononcé de la mise à pied conservatoire. À défaut de faute grave, la mise à pied conservatoire pourra être annulée par le Conseil de Prud'hommes et le salarié pourra se voir accorder une indemnité correspondant au salaire perdu.

Paiement intégral du salaire en l'absence de licenciement

Si la procédure disciplinaire aboutit à un licenciement pour faute grave ou lourde, l'employeur est dispensé de rembourser le salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire.

Si la sanction prononcée est moins importante, il n'y a pas de retenue du salaire puisqu'il ne s'agit pas d'une sanction. La perte de salaire liée au nombre de jours de mise à pied doit donc être remboursée au salarié.

Le prononcé d'une mise à pied conservatoire n'est pas source de préjudice moral pour le salarié, qui ne pourra donc pas percevoir de dommages et intérêts à ce titre (Cass. soc. 10-1-2018 n° 16-14.277 F-D).

Il est différemment si, par exemple :

  • la mise à pied conservatoire intervient dans des conditions particulièrement stigmatisantes pour le salarié et ne se justifie nullement (Cass. soc. 6-1-2010 n°08-44.218 F-D),
  • elle s'accompagne de la diffusion d'une note de service l'annonçant à l'ensemble du personnel sans que cela soit rendu nécessaire par le comportement du salarié (Cass. soc. 16-2-1989 n°86-40.288 D),
  • l'employeur tarde à interrompre la mise à pied conservatoire et la mise en œuvre de la procédure de licenciement après que les faits reprochés au salarié se révèlent infondés (Cass. soc. 8-10-1987 n°84-44.042 D).

Transformation de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire

Si après l'entretien préalable, l'employeur souhaite revenir sur sa décision de licencier, il a la possibilité de prononcer une mise à pied disciplinaire couvrant la période de mise à pied conservatoire.

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