Comment notifier un licenciement ?

La lettre notifiant le licenciement doit contenir plusieurs mentions obligatoires, parmi lesquelles les motifs justifiant la rupture. Ce sont ces derniers qui revêtent la plus grande importance car si l'employeur les omet ou donne des motifs imprécis, la rupture sera automatiquement qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quelles mentions obligatoires la lettre de licenciement doit-elle contenir ?

La lettre de licenciement doit au minimum contenir :

  • la mention explicite qu'il s'agit d'un licenciement ;
  • la date de la rupture, selon qu'un pr√©avis soit √† ex√©cuter ou non ;
  • les motifs du licenciement. Il doit s'agir de motifs objectifs, pr√©cis et v√©rifiables. Des exigences suppl√©mentaires doivent √™tre respect√©es s'il s'agit d'un licenciement pour inaptitude professionnelle ou non professionnelle, du licenciement d'une femme enceinte ou d'un salari√© victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
  • des informations relatives au pr√©avis : ex√©cution, dispense ou encore absence de pr√©avis (en cas de faute grave ou lourde) ;
  • une information sur les conditions de portabilit√© de la pr√©voyance lourde et de la mutuelle (sauf si elle est donn√©e au salari√© dans un autre courrier) ;
  • la signature manuscrite de l'employeur ou de la personne qui le repr√©sente.

En revanche, il n'est pas obligatoire d'inclure dans la lettre de licenciement une explication sur la procédure de précision des motifs de licenciement, lorsque le salarié estime que ceux-ci sont imprécis.

La convention collective peut aussi imposer certaines informations à inclure dans la lettre de licenciement.

Faut-il répéter les motifs alors qu'ils sont déjà connus du salarié ?

Oui, la lettre de licenciement elle-même doit reprendre le motif de la rupture. Un renvoi à la lettre de convocation, des précédents courriers ou les indications apportées lors de l'entretien préalable ne suffisent pas.

Le fait que le salarié ait reconnu les faits qu'on lui reproche est sans incidence.

La lettre de licenciement peut-elle contenir différents motifs ?

La lettre de licenciement peut parfaitement contenir plusieurs motifs personnels : fautes, insuffisance professionnelle, inaptitude...

Si l'un des motifs est insuffisant pour justifier à lui seul le licenciement, les juges pourront retenir l'un des autres motifs invoqués dans la lettre à condition qu'il repose sur des faits distincts et que les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement ont été respectées.

En revanche, elle ne peut pas contenir une cause économique et une cause personnelle. Seul le motif déterminant de la rupture sera retenu.

Qu'est-ce qu'un motif imprécis ?

A la lecture de la lettre, le salarié doit savoir exactement ce qui lui est reproché (date, faits précis...). Ont été considérés comme des motifs imprécis :

  • "inadaptation √† l'√©volution de l'association", "difficult√©s relationnelles", "incompatibilit√© d'humeur" ou "manque de motivation" ;
  • "comportement d√©loyal envers l'entreprise" ;
  • "probl√®mes caus√©s par la tenue du magasin et non-respect de la hi√©rarchie", "les probl√®mes que vous nous occasionnez", "n√©gligences dans la gestion quotidienne de l'√©tablissement". Mais ont √©t√© consid√©r√©s comme suffisamment pr√©cis : "manque de comp√©tence se manifestant par un manque de projet concret sur l'organisation du service, un √©chec des relations avec vos collaborateurs, une mise en place de documents non fiables et un m√©contentement de la client√®le", "mauvaise qualit√© du travail", "insuffisance professionnelle" ou encore "n√©gligence dans la prospection de la client√®le entra√ģnant une insuffisance de r√©sultats" ;
  • "manque de r√©sultats", "non-r√©alisation des objectifs fix√©s".
Un motif imprécis est considéré comme une absence de motifs et équivaut donc à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quelle est l'incidence des motifs contenus dans la lettre de licenciement en cas de contestation devant les prud'hommes ?

On dit que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui signifie que, devant le Conseil de Prud'hommes, l'employeur ne peut invoquer d'autres motifs que ceux figurant dans la lettre.

Le juge refusera d'examiner d'autres motifs, même si l'employeur a simplement commis une erreur de qualification (licenciement économique au lieu d'un licenciement pour motif personnel, par exemple).

Quand faut-il envoyer la lettre de licenciement ?

Existe-il un délai minimal ?

L'employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables après la date de l'entretien pour expédier la lettre de licenciement.

Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, √† l'exception des jours f√©ri√©s ch√īm√©s et du jour consacr√© au repos hebdomadaire (en g√©n√©ral le dimanche).

Si la lettre est expédiée avant le délai requis, le salarié peut demander des dommages-intérêts, sachant que l'envoi d'une seconde lettre pour régularisation ne lui est pas opposable.

Pour calculer le délai, il faut appliquer les règles suivantes :

  • le point de d√©part est le jour suivant l'entretien pr√©alable, √† condition qu'il s'agisse d'un jour ouvrable. A d√©faut, le d√©lai commence √† courir √† compter du jour ouvrable le plus proche ;
  • le d√©lai expire le dernier jour √† minuit ; si le dernier jour est un samedi, un dimanche, un jour f√©ri√© ou ch√īm√© (non travaill√©), le d√©lai est report√© au jour ouvrable suivant.

Et un délai maximal ?

Si le licenciement a une cause non disciplinaire, l'employeur peut envoyer la lettre quand il le souhaite. Mais trop tarder peut remettre en cause le caractère réel et sérieux de la rupture.

S'il s'agit d'un licenciement pour faute, la lettre de licenciement doit impérativement être envoyée dans le mois suivant la date de l'entretien préalable, même si le salarié a été absent.

Si par exemple, l'entretien est fix√© au 15 juillet, la notification du licenciement pourra s'effectuer jusqu'au 15 ao√Ľt.

Une notification effectuée au-delà de ce délai rend le licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse, voire nul si elle a été effectuée durant une période de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle et pour un motif autre que la faute grave.

Que se passe-t-il lorsque la lettre ne parvient pas au salarié dans le délai de 1 mois en raison de problèmes postaux ? L'employeur ne peut être tenu responsable des problèmes d'acheminement postaux de la lettre de licenciement, dès lors qu'il l'a envoyée à l'adresse exacte du domicile du salarié.

Des points de départ différents

Dans certains cas, le point de départ du délai de 1 mois est fixé à un autre évènement :

  • l'avis rendu par l'instance disciplinaire mise en place en application d'un r√®glement int√©rieur, d'un accord ou d'une convention collective ;
  • la r√©ception, par l'employeur, de l'autorisation administrative de licenciement, en cas de licenciement disciplinaire d'un salari√© prot√©g√©.
  • en cas de report de l'entretien initial, √† la date du nouvel entretien, sous r√©serve que cet entretien ait lieu √† l'int√©rieur du d√©lai de 1 mois suivant la date initialement fix√©e.

Comment le licenciement doit-il être notifié ?

La lettre de licenciement peut être notifiée :

  • par lettre recommand√©e avec accus√© de r√©ception. C'est le seul moyen l√©gal de pr√©venir toute contestation sur la date de notification du licenciement ;
  • par une lettre remise en main propre contre r√©c√©piss√© (Cass. soc., 15 d√©c. 1999) ou par exploit d'huissier ;
  • par l'envoi d'une lettre simple dont la r√©ception ne fait pas de doute (Cass. soc., 19 mars 1987).

Attention, si l'employeur informe par t√©l√©phone le salari√© sur son licenciement, il est important de v√©rifier, avant toute communication sur ce sujet, que la lettre est bien partie et surtout qu'il pourra la chronologie des √©v√®nements en cas de litige (Cour de cassation, chambre sociale, 28 septembre 2022, n¬į 21-15.605 et n¬į 21-15.606).

La preuve de la notification du licenciement peut être apportée par tout moyen. Ainsi, la notification d'une lettre remise au salarié licencié, bien qu'elle ne soit pas accompagnée d'une décharge, peut être prouvée par le témoignage d'un salarié de l'entreprise.

Le licenciement d'un salari√© qui ne re√ßoit pas la lettre le notifiant du fait d'une erreur de son employeur dans l'adresse figurant sur le formulaire du recommand√© avec avis de r√©ception est sans cause r√©elle et s√©rieuse, m√™me si l'adresse port√©e sur l'enveloppe est exacte (Cass. soc. 24-5-2018 n¬į17-16.362 F-D).

Un licenciement notifié verbalement est sans cause réelle et sérieuse, faute de lettre contenant les motifs de la rupture, cela même si l'employeur a tenté de régulariser la situation par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture.

Malgr√© tout, un licenciement verbal entra√ģne la rupture du contrat de travail et fixe le point de d√©part du pr√©avis, sauf si l'employeur propose au salari√© de se r√©tracter et que ce dernier l'accepte.