Un dirigeant d'association peut-il déléguer ses pouvoirs à un salarié ?

Un dirigeant d'association a la possibilité de déléguer certains de ses pouvoirs au directeur salarié.

Définition de la délégation de pouvoirs

Une délégation de pouvoirs est un acte juridique par lequel une personne ou un organe (le délégant) se dessaisit d'une fraction des pouvoirs qui lui sont conférés et les transfère à une personne ou à un organe subordonné (le délégataire).

Dans les associations, c'est le plus souvent le directeur salarié qui reçoit une délégation de pouvoirs du président ou du conseil d'administration. Il se retrouve alors chargé d'organiser et de gérer l'association pour laquelle il travaille dans le cadre de son contrat de travail. Il peut aussi se retrouver investi du pouvoir d'exécuter les décisions du bureau, du conseil d'administration et de l'assemblée générale.

Le transfert de pouvoirs entraîne aussi celui de la responsabilité qui en découle. Le directeur salarié pourra donc voir sa responsabilité pénale engagée s'il exerce les pouvoirs délégués sans respecter la loi. Tel est le cas, par exemple, des règles en matière de santé et de sécurité au travail.

Validité de la délégation de pouvoirs

La délégation de pouvoirs est un contrat de mandat régi par les dispositions des articles 1984 et suivants du code civil. Mais ce sont surtout plusieurs décisions de la Cour de cassation qui organisent son cadre juridique.

Pour que la délégation de pouvoirs soit valable, c'est-à-dire pour qu'elle emporte transfert de responsabilité, plusieurs conditions doivent être respectées :

  • la délégation de pouvoirs n'est pas interdite par les statuts de l'association,
  • l'auteur de la délégation est titulaire du pouvoir délégué,
  • la délégation de pouvoirs définit de façon précise et exhaustive toutes les missions que le délégant entend confier au directeur salarié,
  • l'auteur de la délégation ne délègue qu'une partie de ses pouvoirs et non la totalité,
  • le directeur salarié doit avoir la compétence, l'autorité et les moyens nécessaires pour exercer effectivement les pouvoirs qui lui sont délégués.

La rédaction d'un écrit n'est pas obligatoire. Pourtant, son établissement est vivement conseillé pour apporter la preuve que les conditions de validité de la délégation de pouvoirs sont bien remplies. Cet écrit doit être établi en autant d'exemplaires que de parties à l'acte, être signé par le déléguant et par le directeur salarié et être remis à chacun d'entre eux.

Le directeur salarié peut, à son tour, déléguer une partie des missions qui lui ont été confiées, sauf si les statuts ou la délégation de pouvoirs l'interdisent (subdélégation).

Délégation de pouvoirs non interdite

Les statuts peuvent autoriser ou, à l'inverse, interdire les délégations de pouvoirs.

Ils peuvent également encadrer les modalités de la délégation, par exemple en limitant l'objet de la délégation ou en prévoyant que la violation de statuts entraîne la perte d'efficacité de celle-ci.

Par ailleurs, lorsque les statuts prévoient que le président de l'association peut déléguer ses pouvoirs dans les conditions fixées par le règlement intérieur, la délégation de pouvoirs n'est valable que si un règlement intérieur existe.

Possession du pouvoir délégué

Les pouvoirs du président et des différents organes d'une association sont déterminés par les statuts et le règlement intérieur.

Les statuts prévoient en général une très large compétence du président, et ce dans tous les domaines de la vie et du fonctionnement de l'association. C'est donc lui, et lui seul, qui peut embaucher du personnel salarié, représenter l'association devant les juridictions, engager contractuellement l'association avec des tiers.

L'assemblée générale dispose d'une compétence générale pour délibérer sur tous les points pour lesquels les statuts n'ont pas accordé le pouvoir de décision à un autre organe de l'association (conseil d'administration, bureau...).

Si la délégation de pouvoirs est consentie par un dirigeant sans l'autorisation de l'association (statuts ou assemblée générale), ce dernier reste responsable des fautes commises par la personne à qui il a consenti une délégation de pouvoirs.

Délimitation des missions déléguées

La délégation de pouvoirs ne doit être faite qu'à une seule personne et mentionner de façon précise et exhaustive toutes les missions que le délégant confie au directeur salarié.

Ainsi par exemple, la délégation de pouvoirs confiant au directeur salarié la mission de veiller au respect des règles de sécurité au travail n'exonère pas le délégant de son obligation d'organiser les visites médicales obligatoires. En effet, la Cour de cassation considère qu'il s'agit de deux obligations distinctes.

Délégation de pouvoir et licenciement

En principe, seul le président peut licencier un salarié de l'association. Les statuts ou une délégation de pouvoirs peuvent toutefois confier au directeur le pouvoir de mettre fin au contrat de travail d'un salarié.

Encore faut-il que la délégation soit suffisamment explicite. Une délégation aux termes de laquelle il est prévu que le directeur se voit déléguer la gestion administration de l'association, qu'il dispose pour ce faire de tous les moyens nécessaires, qu'il a autorité sur l'ensemble du personnel employé par l'association et qu'il est responsable des éventuels manquements des salariés qui lui sont directement rattachés, ne lui permet pas de licencier un salarié. Il faut que la délégation précise expressément qu'elle comprend le pouvoir de recruter ou de licencier des salariés.

À noter également qu'une ratification a posteriori est sans effet sur la validité du licenciement (Cass. soc. 17-10-2018 n° 17-13.268 F-D).

Limitation des pouvoirs délégués

Une délégation de pouvoirs trop générale ou totale n'est pas valable. Elle doit avoir un objet précis et limité afin que le directeur salarié ait une parfaite connaissance du domaine et de la portée de sa mission, notamment des pouvoirs et des responsabilités qui s'y rattachent.

Exemples :

  • mise en œuvre et suivi de l'ensemble des règles légales, réglementaires ou conventionnelles d'hygiène et de sécurité sur tous les lieux de travail ;
  • mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels,
  • mise à jour si nécessaire des dispositions du règlement intérieur en matière d'hygiène et de sécurité,
  • mise en place et suivi du respect des mesures et des consignes de protections individuelles et collectives des salariés ;
  • vérification de la conformité aux normes et de l'entretien régulier des dispositifs de protection.

Une délégation de pouvoirs trop générale ou totale du président vers un salarié est susceptible d'entraîner une requalification de ce dirigeant en « dirigeant de fait » de l'association, entraînant l'assujettissement de l'association aux impôts commerciaux.

L'instauration de seuils d'engagements peut permettre de limiter l'étendue de la délégation de pouvoirs, donc de démontrer que le président ne s'est pas défait de tous ses pouvoirs – à condition que les seuils ne soient pas trop bas.

Compétences, autorité et moyens nécessaires

L'inadéquation du poste, de la compétence et de la rémunération du salarié avec la délégation de pouvoirs consentie rend celle-ci inefficace.

Acceptation de la délégation de pouvoirs

L'acceptation de la délégation de pouvoirs par le directeur salarié n'est pas une condition expresse de sa validité. L'acceptation du salarié découle de l'exercice réel des missions, objet de la délégation, et du respect des autres conditions de validité (compétence, autorité, moyens).

Il est seulement exigé du délégant qu'il informe le directeur salarié de l'étendue des conséquences produites par la délégation de pouvoirs et qu'il contrôle l'utilisation qu'il fait des pouvoirs qui lui sont transférés.

Le déléguant doit notamment veiller à ce que le directeur salarié dispose toujours de la compétence, de l'autorité et des moyens nécessaires pour accomplir sa mission, faute de quoi sa responsabilité pour faute de gestion peut se trouver engagée.

Compétences

Le directeur salarié doit être doté des connaissances techniques et juridiques lui permettant d'assurer la mission confiée, appréciées en tenant compte de sa formation et/ou de son expérience professionnelle.

La condition est plus facilement remplie pour un cadre, de surcroît très qualifié.

Autorité

Le directeur salarié doit avoir l'indépendance nécessaire pour prendre seul les décisions relatives à l'exécution de sa mission et l'autorité hiérarchique nécessaire pour ordonner, décider, contrôler l'exécution des travaux et sanctionner les fautes commises dans l'accomplissement de la délégation des pouvoirs.

Il ne doit donc pas recevoir d'ordres de la part de l'employeur. Autrement dit, la délégation de pouvoirs est sans effet dès lors qu'il existe une immixtion de l'employeur dans les missions déléguées.

Le fait de confier plusieurs délégations de pouvoirs pour une même opération ou une même mission (cumul de délégations) restreint l'autorité de chacun des délégataires, entrave leur marge d'initiative et rend donc sans effet ces délégations.

Moyens

Le directeur salarié doit disposer de moyens juridiques - notamment la faculté de conclure des contrats - techniques, financiers et humains.

Faute de disposer des moyens nécessaires pour assurer le respect de la réglementation, le directeur salarié ne peut pas être jugé responsable.

Rédaction de la délégation de pouvoirs

La rédaction d'un écrit est nécessaire lorsque des pouvoirs sont délégués à un directeur salarié. En effet, le contrat de travail n'est pas une délégation de pouvoirs, et il ne peut pas se substituer à celle-ci, ni être contraire aux dispositions statutaires.

La délibération conférant délégation de pouvoirs ou de l'acte de délégation de pouvoirs doit préciser :

  • la fonction concernée par la délégation de pouvoirs,
  • l'objet et la nature des attributions et prérogatives qui sont conférées au directeur salarié,
  • la durée de la délégation de pouvoirs et la fin de la délégation,
  • les obligations particulières du déléguant.

Il n'est pas nécessaire que le directeur salarié accepte d'assumer les responsabilités qui lui sont confiées, il suffit qu'il effectue les missions relevant de la délégation.

Limites de la délégation de pouvoirs

Le directeur salarié exerce le pouvoir délégué dans les mêmes conditions que pouvait le faire le président avant la délégation. Le transfert de pouvoirs entraîne normalement un transfert de la responsabilité pénale qui incombe normalement au président de l'association vers le directeur salarié.

Toutefois, deux limites existent :

  • lorsque le président est informé de l'existence d'une situation dangereuse et qu'il ne fait rien pour l'éviter ou qu'il refuse au directeur salarié les moyens nécessaires, il ne peut se prévaloir de la délégation de pouvoirs pour s'exonérer de sa responsabilité,
  • en cas d'accident du travail occasionnant un dommage corporel ou un homicide involontaire, la responsabilité du président de l'association peut être engagée bien qu'une délégation de pouvoirs ait été réalisée.

Durée de la délégation de pouvoirs

La délégation de pouvoirs peut être confiée au directeur salarié pour une durée déterminée, pour une durée indéterminée, voire pour la réalisation d'une mission déterminée.

Pour être opposable, la délégation de pouvoirs doit avoir une durée suffisamment longue ; les pouvoirs ne peuvent pas être délégués de façon non permanente ou par intermittence (C. Crim 21 novembre 1973 n° 93- 898.72). En effet, compte tenu des missions confiées au directeur salarié, celui-ci doit nécessairement disposer de temps pour mettre en œuvre les moyens nécessaires à la réalisation de celles-ci.

La délégation de pouvoirs cesse lorsque :

  • le dirigeant déléguant le décide,
  • le directeur salarié la dénonce,
  • la situation du directeur salarié ou du délégant est modifiée (exemple : suspension du contrat de travail du directeur salarié pour arrêt maladie).

La cessation des fonctions du dirigeant déléguant est sans effet sur la délégation. Ce mandat émane de l'association et non du dirigeant qui la personnifie, de sorte que les événements susceptibles d'affecter le dirigeant (décès, démission, révocation, etc.) sont sans effet sur la délégation et que l'association demeure engagée par la délégation.

La solution est différente en cas de délégation de signature, par laquelle le dirigeant charge le délégataire de signer pour son compte (et non pour celui de l'association) tel ou tel acte relevant de ses attributions. Le délégataire apparaît alors comme le mandataire du dirigeant (et non de l'association), si bien que la cessation des fonctions de ce dernier met fin à la délégation.

Délégation de pouvoirs et délégation de signature

La délégation de pouvoirs ne doit pas être confondue avec la délégation de signature, même si elle s'en rapproche.

Certains pouvoirs spécifiques appartenant à chacun des organes collégiaux ou membres du bureau ne peuvent a priori pas être délégués, sauf au cas par cas, en vertu d'une délégation de signature. Il en va ainsi des décisions relatives à la convocation des assemblées générales, des réunions du bureau et du conseil d'administration.

Dans ces hypothèses, le directeur salarié peut éventuellement être, au cas par cas, habilité à signer à la place de l'organe ou du dirigeant décisionnaire. Il ne peut en revanche pas prendre la décision lui-même ni subdéléguer cette signature.

La délégation de signature cesse de plein droit dès lors que le délégant ou le délégataire a quitté l'association. En conséquence, contrairement à la délégation de pouvoirs, elle prend fin lorsque le dirigeant démissionne ou est révoqué.

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