Des violences ou menaces justifient-elles un licenciement ?

Des violences, insultes ou injures autorisent normalement l'employeur à licencier le salarié pour faute grave. Cela étant, certaines circonstances peuvent venir atténuer voire effacer sa faute.

Licenciement pour violences : les faits constituant une faute grave

Les violences et menaces effectuées sur le lieu de travail constituent en principe des fautes graves : menaces de mort proférées envers un collègue de travail, coup porté au visage d'un autre salarié...

En cas de bagarre, les tribunaux semblent réserver la qualification de faute grave à celui qui est à l'origine de la bagarre.

Le statut du salarié peut lui aussi être un critère de gravité. C'est le cas pour les cadres qui se doivent d'avoir un comportement exemplaire, plus que les autres salariés.

Il en va de même des injures et insultes. Celles-ci constituent une faute grave lorsqu'elles sont :

• violentes ou répétées ;
• adressées à un supérieur hiérarchique ou à d'autres salariés ;
• en présence d'autres personnes ou susceptibles d'avoir des conséquences importantes pour l'entreprise.

A pu ainsi être licencié pour faute grave un salarié qui proférait des insultes racistes, un salarié proférant de façon répétée des injures et menaces graves à l'encontre des autres salariés, un responsable écrivant une lettre susceptible d'être divulguée, dans laquelle il injurie le chef d'entreprise en l'accusant de malhonnêteté, de mensonges et de graves erreurs de gestion...

De leur côté, les propos dégradants à caractère sexuel constituent une faute grave, peu importe que le salarié n'ait aucun antécédent disciplinaire ou qu'il ait une certaine ancienneté.

Licenciement pour violences : les circonstances venant atténuer la faute

La faute est simple

La faute peut être qualifiée de simple lorsque le salarié a été provoqué. C'est le cas lorsque le comportement du salarié s'explique par une attitude grossière ou provocatrice de la part d'un autre salarié ou d'un supérieur.

Mais une réaction très violente demeurera une faute grave, même s'il y a eu provocation. Par exemple, un salarié sort un couteau de sa poche et menace un collègue de s'en servir. Même s'il ne l'a pas fait et qu'il n'a aucun antécédent, cela pourra être considéré comme une faute grave.

Le comportement d'un salarié qui s'est montré grossier ou injurieux peut aussi être atténué lorsque :

• il règne un mauvais climat dans l'entreprise ou que les conditions de travail sont pénibles. C'est généralement le cas des caissières, du personnel d'accueil travaillant dans les grandes surfaces : un salarié chargé du service accueil, qui avait plusieurs années d'ancienneté et n'avait jamais fait l'objet de reproches, a eu un comportement incorrect à l'égard d'un client, une caissière avait eu des propos grossiers à l'égard d'un client, en fin de journée et un jour de forte affluence ;
• le salarié se trouve dans une situation injuste. C'est le cas lorsque le salarié a fait l'objet d'une remarque injustifiée de la part d'un de ses supérieurs et qu'il est victime d'une animosité permanente et sans fondement de ce dernier.

Il n'y a pas de faute

Lorsque l'incident est mineur et qu'il est sans conséquence pour l'entreprise, le comportement du salarié ne constitue pas une faute et ne peut donner lieu à la rupture de son contrat de travail :

• une brève altercation a eu lieu entre deux salariés, amis de longue date, qui se sont aussitôt réconciliés ;
• le salarié concerné n'a pas eu l'initiative de la rixe, avait une grande ancienneté et n'avait fait l'objet d'aucun reproche (Cass. soc., 13 juin 2001) ;
• le salarié, qui a une grande ancienneté et qui n'a jamais fait l'objet d'aucun reproche, a adressé des menaces à son supérieur hiérarchique, dans son bureau et en dehors des heures de travail (Cass. soc., 19 avr. 2000) ;
• des injures proférées par un membre de sa famille en la présence passive du salarié ne constituent pas une faute de sa part.

L'employeur peut-il engager sa responsabilité en cas d'altercation entre salariés ?

Pour éviter que sa responsabilité ne soit engagée, l'employeur doit prouver non seulement qu'il est intervenu de manière adaptée pour faire cesser la situation, mais aussi et surtout, qu'il a effectivement pris toutes les mesures au titre de l'obligation générale de sécurité et des principes généraux de prévention.

Aussi, à la suite de l'altercation, l'employeur doit immédiatement mettre en place une organisation et des moyens adaptés en appelant l'auteur de l'agression, si besoin en lui intimant de ne plus revenir dans l'entreprise et en invitant le salarié à déposer plainte (Cass. soc. 22-9-2016 n° 15-14.005 F-D).

En revanche, organiser une réunion entre les intéressés le lendemain de l'incident, puis des réunions générales d'information s'avère insuffisant (Cass. soc. 17-10-2018 n° 17-17.985).