Des erreurs et négligences justifient-elles un licenciement ?

Un salarié qui commet des erreurs peut être licencié pour faute dès lors qu'elles sont dues à sa mauvaise volonté et qu'elles ont eu une incidence sur l'entreprise ou la sécurité des tiers.

Des erreurs commises par un salarié peuvent-elles constituer une faute ?

L'erreur commise par le salarié a eu une incidence

Lorsque l'erreur résulte de l'incompétence ou de l'insuffisance professionnelle du salarié, il ne commet pas de faute. L'employeur peut licencier le salarié mais ne peut pas invoquer une faute car l'erreur n'est pas due à sa mauvaise volonté.

En revanche, lorsqu'un salarié commet des erreurs parce qu'il est négligent, qu'il manque d'attention ou qu'il se désintéresse de son travail, il commet une faute.

La faute grave est généralement retenue lorsque le travail mal effectué est susceptible d'entraîner des dangers pour autrui, des conséquences importantes pour l'entreprise (condamnation pénale de l'employeur, perte d'un client important alors que l'entreprise est en difficulté...) ou que le salarié avait toutes les compétences et l'expérience nécessaires pour ne pas commettre une telle erreur.

L'erreur commise par le salarié a eu très peu voire aucune incidence

L'erreur peut être sanctionnée par l'employeur mais il ne s'agit normalement pas d'une faute grave.

Tel a été le cas d'un salarié ayant commis des erreurs de tarification mais les ayant rectifiées aussitôt ou ayant omis de réaliser certaines formalités, alors qu'il était surchargé de travail, en avait prévenu son employeur et que l'omission n'a entraîné aucune conséquence.

Quelles sont les conditions nécessaires pour licencier un salarié pour insuffisance professionnelle ?

L'insuffisance professionnelle correspond à un manque de compétences du salarié qui génère une inadaptation à son poste. Elle peut être considérée comme une cause de licenciement lorsqu'elle est assez grave et que l'employeur peut la prouver à l'aide de faits précis.

Un licenciement pour insuffisance professionnelle ne peut être prononcé qu'à 3 conditions :

• les tâches confiées au salarié doivent être conformes à sa qualification. L'employeur qui fait effectuer à son salarié des tâches ne relevant ni de sa qualification, ni de l'activité pour laquelle il a été embauché, ne peut lui reprocher les erreurs commises dans son travail. Il en va de même s'il n'a pu bénéficier d'une formation, ou que celle-ci a été trop brève, pour exercer de nouvelles tâches demandées par l'employeur et ne correspondant pas à son diplôme et expérience ;
• l'employeur peut invoquer des faits précis et vérifiables à l'appui de ses arguments. Des témoignages sur le caractère du salarié ne se rapportant à aucun fait précis sont insuffisants. Lorsque les erreurs sont uniques et isolées, elles ne suffisent pas ;
• l'employeur n'a pas félicité le salarié dernièrement. En effet, une promotion, une lettre de félicitations ou une prime liée à la qualité du travail sont susceptibles de démentir l'insuffisance professionnelle. Les entretiens d'évaluation peuvent aussi aller à l'encontre de l'insuffisance professionnelle s'ils mentionnent la satisfaction de l'employeur quant à l'activité du salarié. L'employeur a donc intérêt à éviter de laisser une trace écrite de sa satisfaction.

L'insuffisance professionnelle a pu être admise dans les cas suivants :

• absence d'organisation, erreurs de classement, appels personnels fréquents et retards dans la prise des consignes ;
• résultats professionnels médiocres et difficultés de management ;
• manque de contact avec des clients, de suivi des affaires, non-respect des rendez-vous pris avec des clients, insatisfaction générale de la clientèle et niveau insuffisant des résultats.

Certaines conventions collectives prévoient une procédure particulière en cas d'insuffisance professionnelle (entretien, reclassement, etc.). Il est donc important de consulter la convention collective avant d'engager la procédure.

Quelles sont les circonstances pouvant excuser les erreurs commises par le salarié ?

Certaines erreurs sont excusables et ne peuvent donc conduire à un licenciement pour faute. C'est le cas lorsque l'employeur a une part de responsabilité car il n'a pas adressé d'instructions formelles au salarié ou que la faute est isolée.

Attention, la lettre de licenciement qui indique seulement comme motif de rupture "des erreurs et négligences" n'est pas assez précise et le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse. Il faut préciser la nature des erreurs et si possible leur date.