L'accord entre l'employeur et le salarié doit être clair et non équivoque. Il n'est donc pas question, pour l'employeur, de tromper le salarié sur ses droits ou d'exercer des pressions ou des violences morales pour obtenir son accord.
Une rupture négociée dans de telles circonstances expose l'employeur à de lourdes sanctions financières. Celui-ci s'expose notamment à verser le total des rémunérations brutes que le salarié aurait perçues s'il avait travaillé jusqu'au terme du CDD.
La loi n'impose aucun formalisme particulier. Mais, pour des questions de preuve, il est conseillé de rédiger un écrit définissant les conditions de la rupture d'un commun accord. En effet, la seule signature du solde de tout compte ou l'acceptation du certificat de travail ne suffit pas à démontrer que le salarié a donné son accord à la rupture anticipée.
Cet accord écrit doit préciser qui a pris l'initiative de la rupture et à quelle date le CDD prendra fin, sachant que le départ du salarié peut être différé dans le temps. Si le salarié est à l'origine de la demande, il vaut mieux le mettre en préambule de l'accord, ne serait-ce que pour justifier le non-paiement de l'indemnité de précarité.
Il est aussi conseillé de faire précéder la signature de l'accord d'un entretien informel.
Le contrat de travail étant rompu d'un commun accord, aucun préavis ne doit être exécuté. Le salarié ne peut donc prétendre à aucune indemnité compensatrice de préavis.
