Rupture anticipée d'un CDD : conditions et procédure

La rupture anticipĂ©e d'un CDD n'est possible que dans certains cas dĂ©finis par la loi. Toute rupture anticipĂ©e ayant une autre origine pourra ĂȘtre sanctionnĂ©e par la justice.

La rupture du CDD d'un commun accord

La rupture du CDD d'un commun accord doit résulter d'un acte clair et non équivoque, c'est-à-dire d'un acte écrit pour l'administration (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992).

Il n'est pas possible de déroger à cette rÚgle en tentant, par exemple :

  • d'inclure dans le CDD initial une clause accordant Ă  l'employeur et au salariĂ©, Ă  des Ă©chĂ©ances rĂ©guliĂšres et prĂ©alablement dĂ©terminĂ©es, une facultĂ© de rĂ©siliation unilatĂ©rale (Cass. soc., 24 oct. 2000, n°98-40.447) ;
  • d'y inclure une clause prĂ©voyant la rupture anticipĂ©e du CDD en cas de survenance d'un Ă©vĂ©nement dĂ©terminĂ© (baisse de rendement, perte d'un client...).

La forme de cet écrit importe peu : contrat signé par les parties, échange de correspondances, etc., mais il est important qu'il contienne les informations suivantes :

  • la nature, la date et les circonstances de la rupture anticipĂ©e du CDD ;
  • le sort des obligations liĂ©es au CDD (par exemple, le sort d'un vĂ©hicule de fonction, le sort d'une clause de non-concurrence, etc. ) ;
  • les Ă©ventuelles indemnitĂ©s versĂ©es (c'est-Ă -dire les sommes dues au titre de l'exĂ©cution du CDD ou les sommes nĂ©gociĂ©es dans le cadre de l'accord de rupture).

Attention, la rupture anticipée du CDD ne peut se déduire de la signature d'un reçu pour solde de tout compte ou de l'acceptation d'un certificat de travail (Cass. soc., 11 juill. 2000, n°98-45.046).

La rupture du CDD pour faute grave ou lourde

Rupture du CDD pour faute du salarié

La faute grave ou lourde du salarié impose la rupture immédiate du CDD.

La loi ne fixe pas une liste de fautes considérées comme graves ou lourdes. Les tribunaux tiennent compte du comportement de l'employeur, du contexte, de la situation de l'entreprise et du salarié...

Ainsi, ont pu ĂȘtre considĂ©rĂ©s comme une faute grave :

  • le fait qu'un agent de prĂ©vention et de surveillance quitte son poste sans attendre la relĂšve ;
  • le manque d'intĂ©rĂȘt pour son travail accompagnĂ© de nombreuses nĂ©gligences qui ont entraĂźnĂ© la perte de plusieurs clients d'une petite entreprise...

La rupture du CDD pour faute grave ou faute lourde nécessite de suivre une procédure particuliÚre :

  • pour les salariĂ©s protĂ©gĂ©s, obtenir une autorisation administrative ;
  • convoquer le salariĂ© Ă  un entretien prĂ©alable (2 mois maximum aprĂšs que l'employeur ait pris connaissance des faits fautifs) en prĂ©cisant dans la convocation que la rupture anticipĂ©e du CDD est envisagĂ©e ;
  • notifier la rupture du CDD aprĂšs avoir respectĂ© un dĂ©lai de rĂ©flexion de 2 jours ouvrables.

L'employeur doit donner un effet immédiat à la rupture, sinon la faute ne sera pas considérée comme grave ou lourde( pas de préavis). La date d'envoi de la lettre de rupture du CDD pour faute grave, ou pour faute lourde, sera la date de fin du contrat de travail, puisqu'il n'y aura pas de préavis.

Rupture du CDD pour faute de l'employeur

En cas de faute grave de l'employeur, le salarié a la possibilité de rompre son CDD de maniÚre anticipée. Mais, seuls sont concernés les manquements d'une gravité telle qu'ils font obstacle à la poursuite du contrat de travail. Ce n'est donc pas parce que les manquements invoqués existent qu'ils sont suffisamment graves.

Il doit s'agir de manquements particuliÚrement importants, comme ceux liés à l'obligation de rémunérer le salarié, de lui fournir du travail, ou bien traduisant la violation d'obligations contractuelles élémentaires. Par exemple, le non-paiement de salaires ou une modification du contrat de travail imposée au salarié.

La rupture du CDD pour faute grave de l'employeur peut prendre 2 formes :

  • la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salariĂ© ;
  • la demande de rĂ©siliation judiciaire du contrat.

Ces 2 formes de rupture imposent la saisine du Conseil de Prud'hommes.

Prise d'acte

Le salarié doit cesser de travailler et informer son employeur qu'il le considÚre comme responsable de la rupture de son contrat de travail.

Il doit ensuite saisir le Conseil de Prud'hommes pour faire légitimer son initiative. S'il parvient à démontrer l'existence d'une faute grave, la rupture sera imputable à l'employeur. Sinon, la rupture sera considérée comme une démission.

RĂ©siliation judiciaire

Le salarié doit commencer par saisir le Conseil de Prud'hommes.

Si le salarié obtient satisfaction, la résiliation judiciaire du contrat entraßne la rupture pour l'avenir du contrat de travail. En cas de rejet de la demande du salarié, son contrat de travail se poursuivra normalement.

Le contrat continue de recevoir exĂ©cution jusqu'au jour oĂč le juge se prononce sur l'imputabilitĂ© de la rupture (et donc le salariĂ© reste en principe dans l'entreprise jusqu'Ă  cette date).

La rupture du CDD pour force majeure

La force majeure est rarement retenue par les tribunaux, les conditions nécessaires étant assez compliquées à remplir : un événement imprévisible, insurmontable et étranger aux parties.

Il en est ainsi en cas d'incendie entraĂźnant la destruction totale des installations de l'entreprise et provoquant un arrĂȘt durable de l'activitĂ©, et pas seulement temporaire (Cass. soc., 25 juin 1997, n°94-44.391), d'un cyclone dĂ©truisant un hĂŽtel en totalitĂ©...

Aussi, les tribunaux ont refusé de reconnaßtre la force majeure d'un CDD dans les cas suivants :

  • retour anticipĂ© d'un salariĂ© de congĂ© parental ;
  • suppression du poste du salariĂ© remplacĂ© ;
  • mise en liquidation judiciaire de l'employeur ;
  • inaptitude professionnelle ;
  • absences rĂ©pĂ©tĂ©es pour maladie gĂȘnant le fonctionnement de l'entreprise ;
  • incarcĂ©ration d'un salariĂ©.

La rupture du CDD pour inaptitude du salarié

Le CDD peut ĂȘtre rompu dĂšs lors que le mĂ©decin du travail constate l'inaptitude du salariĂ©, professionnelle ou non.

Dans les 2 cas, l'employeur doit respecter une obligation de reclassement, c'est-à-dire proposer au salarié un emploi aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, si nécessaire par la mise en oeuvre d'une mutation, de la transformation de son poste ou d'aménagement du temps de travail.

Il ne peut donc rompre le CDD que :

  • si sa proposition a pris en compte, aprĂšs avis du comitĂ© social et Ă©conomique, les conclusions Ă©crites du mĂ©decin du travail et les indications qu'il a formulĂ©es sur l'aptitude du salariĂ© Ă  exercer l'une des tĂąches existant dans l'entreprise ;
  • et, s'il justifie d'une impossibilitĂ© de proposer un emploi appropriĂ© aux capacitĂ©s du salariĂ© dĂ©clarĂ© inapte ou si le salariĂ© refuse un emploi offert dans ces conditions.

A compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, l'employeur dispose de 1 mois pour reclasser le salarié dans l'entreprise ou rompre son CDD. A défaut, il a l'obligation de maintenir la rémunération du salarié inapte.

En cas de rupture anticipée du CDD pour inaptitude, le salarié a droit à une indemnité au moins égale au montant de :

  • l'indemnitĂ© lĂ©gale de licenciement en cas d'inaptitude non professionnelle (C. trav., art. L. 1226-4-3) ;
  • au double de celui de l'indemnitĂ© lĂ©gale de licenciement en cas d'inaptitude professionnelle (C. trav., art. L. 1226-20).
Cette indemnité s'ajoute à l'indemnité de précarité de 10%.

Quelle est la sanction de la rupture anticipée injustifiée d'un CDD ?

Le salariĂ© comme l'employeur peut ĂȘtre sanctionnĂ© pour rupture abusive d'un CDD.

En cas de démission du salarié en CDD

Lorsque le salariĂ© met fin au CDD sans justifier d'un motif lĂ©gal, il peut ĂȘtre condamnĂ© Ă  verser des dommages et intĂ©rĂȘts Ă  l'entreprise calculĂ©s en fonction du prĂ©judice subi. Sauf faute grave de l'employeur, il ne peut dĂ©missionner valablement d'un CDD que s'il a trouvĂ© un emploi en CDI (contrat de travail ou lettre d'engagement).

Sauf accord de l'employeur, il est tenu de respecter un délai de préavis, maximum de 2 semaines.

Sa durée est calculée ainsi :

  • si le CDD comporte un terme prĂ©cis : 1 jour par semaine compte tenu de la durĂ©e totale du CDD, renouvellement inclus ;
  • dans le cas contraire : 1 jour par semaine compte tenu de la durĂ©e dĂ©jĂ  effectuĂ©e.

En cas de rupture par l'employeur du CDD

Si l'employeur n'invoque aucun des motifs définis par la loi ou que celui-ci n'est pas établi, le salarié a droit :

  • Ă  des dommages et intĂ©rĂȘts d'un montant au moins Ă©gal aux rĂ©munĂ©rations brutes qu'il aurait dĂ» percevoir si le CDD avait Ă©tĂ© menĂ© jusqu'Ă  son terme ;
  • Ă  l'indemnitĂ© de prĂ©caritĂ©, calculĂ©e sur la base des rĂ©munĂ©rations totales et des dommages et intĂ©rĂȘts correspondant aux salaires restant Ă  Ă©choir ;
  • Ă  l'indemnitĂ© compensatrice de congĂ©s payĂ©s calculĂ©e par rĂ©fĂ©rence Ă  la durĂ©e de travail effectivement accomplie.