Rupture anticipée d'un CDD : conditions et procédure

La rupture anticipée d'un CDD n'est possible que dans certains cas définis par la loi. Toute rupture anticipée ayant une autre origine pourra être sanctionnée par la justice.

La rupture du CDD d'un commun accord

La rupture du CDD d'un commun accord doit r√©sulter d'un acte clair et non √©quivoque, c'est-√†-dire d'un acte √©crit pour l'administration (circ. DRT 92-14 du 29 ao√Ľt 1992).

Il n'est pas possible de déroger à cette règle en tentant, par exemple :

  • d'inclure dans le CDD initial une clause accordant √† l'employeur et au salari√©, √† des √©ch√©ances r√©guli√®res et pr√©alablement d√©termin√©es, une facult√© de r√©siliation unilat√©rale (Cass. soc., 24 oct. 2000, n¬į98-40.447) ;
  • d'y inclure une clause pr√©voyant la rupture anticip√©e du CDD en cas de survenance d'un √©v√©nement d√©termin√© (baisse de rendement, perte d'un client...).

La forme de cet écrit importe peu : contrat signé par les parties, échange de correspondances, etc., mais il est important qu'il contienne les informations suivantes :

  • la nature, la date et les circonstances de la rupture anticip√©e du CDD ;
  • le sort des obligations li√©es au CDD (par exemple, le sort d'un v√©hicule de fonction, le sort d'une clause de non-concurrence, etc. ) ;
  • les √©ventuelles indemnit√©s vers√©es (c'est-√†-dire les sommes dues au titre de l'ex√©cution du CDD ou les sommes n√©goci√©es dans le cadre de l'accord de rupture).

Attention, la rupture anticip√©e du CDD ne peut se d√©duire de la signature d'un re√ßu pour solde de tout compte ou de l'acceptation d'un certificat de travail (Cass. soc., 11 juill. 2000, n¬į98-45.046).

La rupture du CDD pour faute grave ou lourde

Rupture du CDD pour faute du salarié

La faute grave ou lourde du salarié impose la rupture immédiate du CDD.

La loi ne fixe pas une liste de fautes considérées comme graves ou lourdes. Les tribunaux tiennent compte du comportement de l'employeur, du contexte, de la situation de l'entreprise et du salarié...

Ainsi, ont pu être considérés comme une faute grave :

  • le fait qu'un agent de pr√©vention et de surveillance quitte son poste sans attendre la rel√®ve ;
  • le manque d'int√©r√™t pour son travail accompagn√© de nombreuses n√©gligences qui ont entra√ģn√© la perte de plusieurs clients d'une petite entreprise...

La rupture du CDD pour faute grave ou faute lourde nécessite de suivre une procédure particulière :

  • pour les salari√©s prot√©g√©s, obtenir une autorisation administrative ;
  • convoquer le salari√© √† un entretien pr√©alable (2 mois maximum apr√®s que l'employeur ait pris connaissance des faits fautifs) en pr√©cisant dans la convocation que la rupture anticip√©e du CDD est envisag√©e ;
  • notifier la rupture du CDD apr√®s avoir respect√© un d√©lai de r√©flexion de 2 jours ouvrables.

L'employeur doit donner un effet immédiat à la rupture, sinon la faute ne sera pas considérée comme grave ou lourde( pas de préavis). La date d'envoi de la lettre de rupture du CDD pour faute grave, ou pour faute lourde, sera la date de fin du contrat de travail, puisqu'il n'y aura pas de préavis.

Rupture du CDD pour faute de l'employeur

En cas de faute grave de l'employeur, le salarié a la possibilité de rompre son CDD de manière anticipée. Mais, seuls sont concernés les manquements d'une gravité telle qu'ils font obstacle à la poursuite du contrat de travail. Ce n'est donc pas parce que les manquements invoqués existent qu'ils sont suffisamment graves.

Il doit s'agir de manquements particulièrement importants, comme ceux liés à l'obligation de rémunérer le salarié, de lui fournir du travail, ou bien traduisant la violation d'obligations contractuelles élémentaires. Par exemple, le non-paiement de salaires ou une modification du contrat de travail imposée au salarié.

La rupture du CDD pour faute grave de l'employeur peut prendre 2 formes :

  • la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salari√© ;
  • la demande de r√©siliation judiciaire du contrat.

Ces 2 formes de rupture imposent la saisine du Conseil de Prud'hommes.

Prise d'acte

Le salarié doit cesser de travailler et informer son employeur qu'il le considère comme responsable de la rupture de son contrat de travail.

Il doit ensuite saisir le Conseil de Prud'hommes pour faire légitimer son initiative. S'il parvient à démontrer l'existence d'une faute grave, la rupture sera imputable à l'employeur. Sinon, la rupture sera considérée comme une démission.

Résiliation judiciaire

Le salarié doit commencer par saisir le Conseil de Prud'hommes.

Si le salari√© obtient satisfaction, la r√©siliation judiciaire du contrat entra√ģne la rupture pour l'avenir du contrat de travail. En cas de rejet de la demande du salari√©, son contrat de travail se poursuivra normalement.

Le contrat continue de recevoir ex√©cution jusqu'au jour o√Ļ le juge se prononce sur l'imputabilit√© de la rupture (et donc le salari√© reste en principe dans l'entreprise jusqu'√† cette date).

La rupture du CDD pour force majeure

La force majeure est rarement retenue par les tribunaux, les conditions nécessaires étant assez compliquées à remplir : un événement imprévisible, insurmontable et étranger aux parties.

Il en est ainsi en cas d'incendie entra√ģnant la destruction totale des installations de l'entreprise et provoquant un arr√™t durable de l'activit√©, et pas seulement temporaire (Cass. soc., 25 juin 1997, n¬į94-44.391), d'un cyclone d√©truisant un h√ītel en totalit√©...

Aussi, les tribunaux ont refus√© de reconna√ģtre la force majeure d'un CDD dans les cas suivants :

  • retour anticip√© d'un salari√© de cong√© parental ;
  • suppression du poste du salari√© remplac√© ;
  • mise en liquidation judiciaire de l'employeur ;
  • inaptitude professionnelle ;
  • absences r√©p√©t√©es pour maladie g√™nant le fonctionnement de l'entreprise ;
  • incarc√©ration d'un salari√©.

La rupture du CDD pour inaptitude du salarié

Le CDD peut être rompu dès lors que le médecin du travail constate l'inaptitude du salarié, professionnelle ou non.

Dans les 2 cas, l'employeur doit respecter une obligation de reclassement, c'est-à-dire proposer au salarié un emploi aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, si nécessaire par la mise en oeuvre d'une mutation, de la transformation de son poste ou d'aménagement du temps de travail.

Il ne peut donc rompre le CDD que :

  • si sa proposition a pris en compte, apr√®s avis du comit√© social et √©conomique, les conclusions √©crites du m√©decin du travail et les indications qu'il a formul√©es sur l'aptitude du salari√© √† exercer l'une des t√Ęches existant dans l'entreprise ;
  • et, s'il justifie d'une impossibilit√© de proposer un emploi appropri√© aux capacit√©s du salari√© d√©clar√© inapte ou si le salari√© refuse un emploi offert dans ces conditions.

A compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, l'employeur dispose de 1 mois pour reclasser le salarié dans l'entreprise ou rompre son CDD. A défaut, il a l'obligation de maintenir la rémunération du salarié inapte.

En cas de rupture anticipée du CDD pour inaptitude, le salarié a droit à une indemnité au moins égale au montant de :

  • l'indemnit√© l√©gale de licenciement en cas d'inaptitude non professionnelle (C. trav., art. L. 1226-4-3) ;
  • au double de celui de l'indemnit√© l√©gale de licenciement en cas d'inaptitude professionnelle (C. trav., art. L. 1226-20).
Cette indemnité s'ajoute à l'indemnité de précarité de 10%.

Quelle est la sanction de la rupture anticipée injustifiée d'un CDD ?

Le salarié comme l'employeur peut être sanctionné pour rupture abusive d'un CDD.

En cas de démission du salarié en CDD

Lorsque le salarié met fin au CDD sans justifier d'un motif légal, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts à l'entreprise calculés en fonction du préjudice subi. Sauf faute grave de l'employeur, il ne peut démissionner valablement d'un CDD que s'il a trouvé un emploi en CDI (contrat de travail ou lettre d'engagement).

Sauf accord de l'employeur, il est tenu de respecter un délai de préavis, maximum de 2 semaines.

Sa durée est calculée ainsi :

  • si le CDD comporte un terme pr√©cis : 1 jour par semaine compte tenu de la dur√©e totale du CDD, renouvellement inclus ;
  • dans le cas contraire : 1 jour par semaine compte tenu de la dur√©e d√©j√† effectu√©e.

En cas de rupture par l'employeur du CDD

Si l'employeur n'invoque aucun des motifs définis par la loi ou que celui-ci n'est pas établi, le salarié a droit :

  • √† des dommages et int√©r√™ts d'un montant au moins √©gal aux r√©mun√©rations brutes qu'il aurait d√Ľ percevoir si le CDD avait √©t√© men√© jusqu'√† son terme ;
  • √† l'indemnit√© de pr√©carit√©, calcul√©e sur la base des r√©mun√©rations totales et des dommages et int√©r√™ts correspondant aux salaires restant √† √©choir ;
  • √† l'indemnit√© compensatrice de cong√©s pay√©s calcul√©e par r√©f√©rence √† la dur√©e de travail effectivement accomplie.