Rupture anticipée d'un CDD : conditions et procédure

La rupture anticipée d'un CDD n'est possible que dans certains cas définis par la loi. Toute rupture anticipée ayant une autre origine pourra être sanctionnée par la justice.

La rupture du CDD d'un commun accord

La rupture du CDD d'un commun accord doit résulter d'un acte clair et non équivoque, c'est-à-dire d'un acte écrit pour l'administration (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992).

Il n'est pas possible de déroger à cette règle en tentant, par exemple :

• d'inclure dans le CDD initial une clause accordant à l'employeur et au salarié, à des échéances régulières et préalablement déterminées, une faculté de résiliation unilatérale (Cass. soc., 24 oct. 2000, n°98-40.447) ;
• d'y inclure une clause prévoyant la rupture anticipée du CDD en cas de survenance d'un événement déterminé (baisse de rendement, perte d'un client...).

La forme de cet écrit importe peu : contrat signé par les parties, échange de correspondances, etc., mais il est important qu'il contienne les informations suivantes :

• la nature, la date et les circonstances de la rupture anticipée du CDD ;
• le sort des obligations liées au CDD (par exemple, le sort d'un véhicule de fonction, le sort d'une clause de non-concurrence, etc. ) ;
• les éventuelles indemnités versées (c'est-à-dire les sommes dues au titre de l'exécution du CDD ou les sommes négociées dans le cadre de l'accord de rupture).

Attention, la rupture anticipée du CDD ne peut se déduire de la signature d'un reçu pour solde de tout compte ou de l'acceptation d'un certificat de travail (Cass. soc., 11 juill. 2000, n°98-45.046).

La rupture du CDD pour faute grave ou lourde

Rupture du CDD pour faute du salarié

La faute grave ou lourde du salarié impose la rupture immédiate du CDD.

La loi ne fixe pas une liste de fautes considérées comme graves ou lourdes. Les tribunaux tiennent compte du comportement de l'employeur, du contexte, de la situation de l'entreprise et du salarié...

Ainsi, ont pu être considérés comme une faute grave :

• le fait qu'un agent de prévention et de surveillance quitte son poste sans attendre la relève ;
• le manque d'intérêt pour son travail accompagné de nombreuses négligences qui ont entraîné la perte de plusieurs clients d'une petite entreprise...

La rupture du CDD pour faute grave ou faute lourde nécessite de suivre une procédure particulière :

• pour les salariés protégés, obtenir une autorisation administrative ;
• convoquer le salarié à un entretien préalable (2 mois maximum après que l'employeur ait pris connaissance des faits fautifs) en précisant dans la convocation que la rupture anticipée du CDD est envisagée ;
• notifier la rupture du CDD après avoir respecté un délai de réflexion de 2 jours ouvrables.

L'employeur doit donner un effet immédiat à la rupture, sinon la faute ne sera pas considérée comme grave ou lourde( pas de préavis). La date d'envoi de la lettre de rupture du CDD pour faute grave, ou pour faute lourde, sera la date de fin du contrat de travail, puisqu'il n'y aura pas de préavis.

Rupture du CDD pour faute de l'employeur

En cas de faute grave de l'employeur, le salarié a la possibilité de rompre son CDD de manière anticipée. Mais, seuls sont concernés les manquements d'une gravité telle qu'ils font obstacle à la poursuite du contrat de travail. Ce n'est donc pas parce que les manquements invoqués existent qu'ils sont suffisamment graves.

Il doit s'agir de manquements particulièrement importants, comme ceux liés à l'obligation de rémunérer le salarié, de lui fournir du travail, ou bien traduisant la violation d'obligations contractuelles élémentaires. Par exemple, le non-paiement de salaires ou une modification du contrat de travail imposée au salarié.

La rupture du CDD pour faute grave de l'employeur peut prendre 2 formes :

• la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié ;
• la demande de résiliation judiciaire du contrat.

Ces 2 formes de rupture imposent la saisine du Conseil de Prud'hommes.

Prise d'acte

Le salarié doit cesser de travailler et informer son employeur qu'il le considère comme responsable de la rupture de son contrat de travail.

Il doit ensuite saisir le Conseil de Prud'hommes pour faire légitimer son initiative. S'il parvient à démontrer l'existence d'une faute grave, la rupture sera imputable à l'employeur. Sinon, la rupture sera considérée comme une démission.

Résiliation judiciaire

Le salarié doit commencer par saisir le Conseil de Prud'hommes.

Si le salarié obtient satisfaction, la résiliation judiciaire du contrat entraîne la rupture pour l'avenir du contrat de travail. En cas de rejet de la demande du salarié, son contrat de travail se poursuivra normalement.

Le contrat continue de recevoir exécution jusqu'au jour où le juge se prononce sur l'imputabilité de la rupture (et donc le salarié reste en principe dans l'entreprise jusqu'à cette date).

La rupture du CDD pour force majeure

La force majeure est rarement retenue par les tribunaux, les conditions nécessaires étant assez compliquées à remplir : un événement imprévisible, insurmontable et étranger aux parties.

Il en est ainsi en cas d'incendie entraînant la destruction totale des installations de l'entreprise et provoquant un arrêt durable de l'activité, et pas seulement temporaire (Cass. soc., 25 juin 1997, n°94-44.391), d'un cyclone détruisant un hôtel en totalité...

Aussi, les tribunaux ont refusé de reconnaître la force majeure d'un CDD dans les cas suivants :

• retour anticipé d'un salarié de congé parental ;
• suppression du poste du salarié remplacé ;
• mise en liquidation judiciaire de l'employeur ;
• inaptitude professionnelle ;
• absences répétées pour maladie gênant le fonctionnement de l'entreprise ;
• incarcération d'un salarié.

La rupture du CDD pour inaptitude du salarié

Le CDD peut être rompu dès lors que le médecin du travail constate l'inaptitude du salarié, professionnelle ou non.

Dans les 2 cas, l'employeur doit respecter une obligation de reclassement, c'est-à-dire proposer au salarié un emploi aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, si nécessaire par la mise en oeuvre d'une mutation, de la transformation de son poste ou d'aménagement du temps de travail.

Il ne peut donc rompre le CDD que :

• si sa proposition a pris en compte, après avis du comité social et économique, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il a formulées sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ;
• et, s'il justifie d'une impossibilité de proposer un emploi approprié aux capacités du salarié déclaré inapte ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions.

A compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, l'employeur dispose de 1 mois pour reclasser le salarié dans l'entreprise ou rompre son CDD. A défaut, il a l'obligation de maintenir la rémunération du salarié inapte.

En cas de rupture anticipée du CDD pour inaptitude, le salarié a droit à une indemnité au moins égale au montant de :

• l'indemnité légale de licenciement en cas d'inaptitude non professionnelle (C. trav., art. L. 1226-4-3) ;
• au double de celui de l'indemnité légale de licenciement en cas d'inaptitude professionnelle (C. trav., art. L. 1226-20).

Quelle est la sanction de la rupture anticipée injustifiée d'un CDD ?

Le salarié comme l'employeur peut être sanctionné pour rupture abusive d'un CDD.

En cas de démission du salarié en CDD

Lorsque le salarié met fin au CDD sans justifier d'un motif légal, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts à l'entreprise calculés en fonction du préjudice subi. Sauf faute grave de l'employeur, il ne peut démissionner valablement d'un CDD que s'il a trouvé un emploi en CDI (contrat de travail ou lettre d'engagement).

Sauf accord de l'employeur, il est tenu de respecter un délai de préavis, maximum de 2 semaines.

Sa durée est calculée ainsi :

• si le CDD comporte un terme précis : 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD, renouvellement inclus ;
• dans le cas contraire : 1 jour par semaine compte tenu de la durée déjà effectuée.

En cas de rupture par l'employeur du CDD

Si l'employeur n'invoque aucun des motifs définis par la loi ou que celui-ci n'est pas établi, le salarié a droit :

• à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations brutes qu'il aurait dû percevoir si le CDD avait été mené jusqu'à son terme ;
• à l'indemnité de précarité, calculée sur la base des rémunérations totales et des dommages et intérêts correspondant aux salaires restant à échoir ;
• à l'indemnité compensatrice de congés payés calculée par référence à la durée de travail effectivement accomplie.