La modification des horaires de travail
L'employeur peut en principe modifier les horaires de travail des salariés sans leur accord, sauf lorsque ces horaires sont contractualisés ou bouleversent de façon importante leur situation.
Si les horaires du salarié sont contractualisés
Un salarié soumis à un horaire individuel qui a été contractualisé ne peut voir celui-ci modifié qu'avec son accord.
Un horaire est contractualisé lorsqu'il a fait l'objet d'un engagement exprÚs de l'employeur, pas forcément dans le contrat de travail (lettre, convention de forfait...).
Dans certains cas, la contractualisation peut se déduire de simples éléments de faits (Cass. soc., 8 juill. 1998, n°96-42-015).
En cas de refus, l'employeur devra soit renoncer à la modification des horaires de travail soit licencier le salarié pour un autre motif, s'il en existe un (motif économique, par exemple). Le refus ne constitue pas une faute.
Modification d'un horaire collectif
La modification dâun horaire collectif de travail relĂšve de lâexercice du pouvoir de direction de lâemployeur et ne nĂ©cessite pas lâaccord des salariĂ©s concernĂ©s (Cour de cassation, chambre sociale, du 8 septembre 2021, n°19-16908).
Par consĂ©quent, lorsque le salariĂ© est soumis Ă un horaire collectif et non individuel, la modification sâapplique Ă lâensemble des salariĂ©s concernĂ©s Ă compter de lâaffichage du nouvel horaire dans les locaux de lâentreprise.
Si les horaires du salarié ne sont pas contractualisés
L'accord du salarié n'est pas en principe requis...
A dĂ©faut de contractualisation, les horaires peuvent en principe ĂȘtre modifiĂ©s librement par l'employeur, sans l'accord du salariĂ©.
En effet, une nouvelle répartition au sein de la journée, alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions de travail.
L'employeur peut ainsi valablement demander à ses salariés de travailler le samedi ou supprimer la pause de midi non contractualisée.
Le refus est constitutif d'une faute et en principe d'une faute grave. Mais certaines circonstances peuvent venir atténuer la gravité de la faute : suppression de la pause de midi pour un salarié qui était normalement présent pour faire manger ses enfants scolarisés, instauration du travail le samedi matin pour un salarié de 19 ans d'ancienneté qui avait l'habitude d'en disposer...
En outre, si le changement d'horaires est discriminatoire et ne répond ni aux nécessités d'organisation de l'entreprise ni à aucun autre motif légitime, le licenciement prononcé suite au refus du salarié sera considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.
...sauf si le nouvel horaire est constitutif d'une modification du contrat de travail
En cas de bouleversement total des horaires rendant plus difficile l'exécution du contrat ou lorsque la modification des horaires crée pour le salarié des contraintes nouvelles importantes, l'employeur est tenu d'obtenir l'accord du salarié.
En effet, dans ces conditions, il y a modification du contrat de travail.
Par exemple :
- passer d'un horaire continu Ă un horaire discontinu (travail de 8h Ă 12h30 et de 18h30 Ă 20h30 au lieu de 7h Ă 15h initialement) et vice versa ;
- demander à un salarié de venir travailler 5 jours par semaine au lieu de 4 jours par semaine ;
- passer d'un horaire de jour Ă un horaire de nuit, mĂȘme Ă temps partiel.
Il en est de mĂȘme lorsque le changement fait obstacle Ă l'exercice du mandat Ă©lectif du salariĂ©. Il s'agit d'un motif lĂ©gitime de refus. En revanche, ce n'est pas le cas lorsque le salariĂ© peut bĂ©nĂ©ficier d'autorisations d'absences et d'un crĂ©dit d'heures (arrĂȘt du 2 avril 2014, n° 13-11.060).