Un horaire est contractualisé lorsqu'il a fait l'objet d'un engagement exprès de l'employeur, pas forcément dans le contrat de travail (lettre, convention de forfait...). Dans certains cas, la contractualisation peut se déduire de simples éléments de faits (Cass. soc., 8 juill. 1998, n°96-42-015).
Un horaire contractualisé ne peut être modifié qu'avec l'accord du salarié. En cas de refus, l'employeur devra soit renoncer à la modification des horaires de travail soit licencier le salarié pour un autre motif, s'il en existe un (motif économique, par exemple). Le refus ne constitue pas une faute.
A défaut de contractualisation, les horaires peuvent en principe être modifiés librement par l'employeur, sans l'accord du salarié. En effet, une nouvelle répartition au sein de la journée, alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions de travail.
L'employeur peut ainsi valablement demander à ses salariés de travailler le samedi ou supprimer la pause de midi non contractualisée.
Le refus est constitutif d'une faute et en principe d'une faute grave. Mais certaines circonstances peuvent venir atténuer la gravité de la faute : suppression de la pause de midi pour un salarié qui était normalement présent pour faire manger ses enfants scolarisés, instauration du travail le samedi matin pour un salarié de 19 ans d'ancienneté qui avait l'habitude d'en disposer...
En outre, si le changement d'horaires est discriminatoire et ne répond ni aux nécessités d'organisation de l'entreprise ni à aucun autre motif légitime, le licenciement prononcé suite au refus du salarié sera considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.
En cas de bouleversement total des horaires rendant plus difficile l'exécution du contrat ou lorsque la modification des horaires crée pour le salarié des contraintes nouvelles importantes, l'employeur est tenu d'obtenir l'accord du salarié. En effet, dans ces conditions, il y a modification du contrat de travail.
Par exemple :
Il en est de même lorsque le changement fait obstacle à l'exercice du mandat électif du salarié. Il s'agit d'un motif légitime de refus. En revanche, ce n'est pas le cas lorsque le salarié peut bénéficier d'autorisations d'absences et d'un crédit d'heures (arrêt du 2 avril 2014, n° 13-11.060).
