Comment se déroule une procédure de licenciement ?

Un employeur qui désire licencier un salarié pour motif personnel doit respecter 4 étapes sous peine d'encourir de lourdes sanctions.

Quelles sont les différentes étapes d'une procédure de licenciement ?

Un licenciement doit impérativement se dérouler en 4 phases :

  • l'entretien préalable,
  • l'envoi d'une lettre de licenciement,
  • le respect d'un préavis de licenciement (sauf dispense),
  • la remise des documents et indemnités de fin de contrat.

1. L'entretien préalable

Le salarié doit obligatoirement être convoqué à un entretien préalable, soit par lettre recommandée avec AR, soit par remise en main propre contre signature d'une décharge.

La convocation à l'entretien préalable de licenciement doit comporter toutes les mentions exigées par l’article R. 1232-1 du Code du travail (date et l’heure de l’entretien, lieu de l'entretien, possibilité pour le salarié de se faire assister...) et par la convention collective applicable au salarié.

Au cours de l’entretien préalable de licenciement, l'employeur est tenu de préciser au salarié les motifs de la décision envisagée, d'écouter les explications du salarié ainsi que celles de son conseiller et, éventuellement, d’effectuer des recherches supplémentaires.

Aussi artificiel que cela puisse paraître, l'employeur ne doit en aucun cas faire part de sa décision de licencier pendant l'entretien. La loi impose en effet un délai de réflexion.

L'entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre.

2. L'envoi de la lettre de licenciement

Un employeur qui décide de licencier un salarié doit obligatoirement l'en avertir par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par un huissier.

La lettre de licenciement doit au minimum contenir :

  • la mention explicite qu'il s'agit d'un licenciement ;
  • les motifs du licenciement. Il doit s'agir de motifs objectifs, précis et vérifiables ;
  • des informations relatives au préavis : exécution, dispense ou encore absence de préavis (en cas de faute grave ou lourde) ;
  • la signature manuscrite de l'employeur ou de la personne qui le représente.

Avant d'envoyer la lettre de licenciement, l'employeur doit respecter un délai de réflexion de :

  • 2 jours ouvrables pour un licenciement pour motif personnel,
  • 7 jours ouvrables pour un licenciement pour motif économique.

En cas de licenciement pour faute, la lettre de licenciement doit être envoyée dans un délai maximal de 1 mois après la date de l’entretien préalable.

3. Le respect du préavis de licenciement

Lorsqu'un salarié est licencié pour motif personnel ou pour motif économique, la rupture du contrat de travail n'intervient pas immédiatement : le salarié doit respecter un préavis.

Dans certaines circonstances, toutefois, le salarié n'est pas tenu d'effectuer un préavis :

  • dispense par l'employeur,
  • licenciement pour faute grave ou lourde,
  • licenciement pour inaptitude,
  • impossibilité (retrait du permis...),
  • cas de force majeure (destruction des locaux, décès du salarié...).

La durée du préavis, identique pour les salariés à temps plein et à temps partiel, est fixée par le Code du travail. Mais la convention collective, le contrat de travail ou des usages peuvent prévoir un délai plus long.

Pendant la durée du préavis, le salarié conserve ses conditions de travail habituelles : nature des fonctions, horaires de travail et rémunération (versement du même salaire, des mêmes primes et, le cas échéant, remboursement des mêmes frais, etc.). Il doit bénéficier des augmentations de salaire allouées à l'ensemble du personnel.

Durant son préavis, le salarié peut aussi effectuer les premières démarches nécessaires à la création d'une société concurrente, à condition qu'il ne soit pas soumis à une clause de non-concurrence (valide).

Les heures de recherche d'emploi ne sont pas prévues par la loi mais éventuellement par la convention collective, le contrat de travail ou les usages. Elles ne sont donc pas automatiques.

4. La remise des documents et indemnités de fin de contrat

A la fin de son contrat de travail, le salarié doit percevoir :

  • une indemnité de licenciement (sauf faute grave ou lourde),
  • les indemnités compensatrices de préavis (si dispense) et de congés payés,
  • la contrepartie financière si le contrat de travail comporte une clause de non-concurrence.

L'employeur doit remettre au salarié les documents suivants :

  • un certificat de travail mentionnant le poste occupé, la date de l’entrée et de sortie de l’entreprise ;
  • une attestation destinée au Pôle emploi lui permettant de faire valoir ses droits auprès du régime d’assurance chômage ;
  • un reçu pour solde de tout compte faisant l'inventaire des sommes restants à verser au salarié,
  • un état récapitulatif de l’épargne salariale (si dispositif de participation, d'intéressement ou plan d'épargne salariale au sein de l'entreprise).

Certains cas de licenciement font-il l'objet d'une procédure particulière ?

Un licenciement pour motif économique nécessite de respecter des étapes supplémentaires : consultation des représentants du personnel, respect de l'ordre des licenciement, information de la DREETS...

De son côté, le licenciement d'un salarié protégé nécessite l'autorisation de l'inspection du travail.