Comment est payée la journée de solidarité ?
La journée de solidarité consiste en l'instauration d'une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour tous les salariés, destinée à financer des actions en faveur des personnes âgées et handicapées.
A quelle date est fixée la journée de solidarité ?
Pas forcément le lundi de Pentecôte
La journée de solidarité ne correspond pas forcément au lundi de Pentecôte. C'est l'accord collectif qui détermine quel jour de l'année se tiendra la journée de solidarité. A défaut d'accord, la décision revient à l'employeur, après consultation du comité social et économique.
Trois modalités sont possibles :
- le travail d'un jour férié auparavant non travaillé et autre que le 1er mai ;
- le travail d'un jour de RTT ou d'un jour de repos accordé au titre de l'accord collectif conclu dans le cadre du régime unique d'aménagement du temps de travail ;
- le travail de 7 heures précédemment non travaillées: travail le samedi, suppression d'un jour de congé supplémentaire conventionnel. Attention, la journée de solidarité ne peut correspondre à un dimanche, à un jour de congé payé légal ou à un jour de repos compensateur. Dans les départements de la Moselle, du Haut-Rhin et du Bas-Rhin, elle ne peut pas non plus se tenir le 25 décembre, le 26 décembre et le Vendredi Saint.
En outre, il est possible de fixer une date différente pour certains salariés lorsque la journée retenue ne correspond pas à un jour de travail pour ces salariés : salariés à temps partiel, salariés dont c'est le jour de repos hebdomadaire, travail en continu ou ouverture de l'entreprise tous les jours de l'année.
Le salarié peut-il refuser d'effectuer la journée de solidarité ?
Le salarié ne peut pas refuser de venir travailler la journée de solidarité. En cas de refus, l'employeur pourra :
- opérer une retenue sur salaire, lorsque la journée choisie est habituellement non travaillée. Attention pour les salariés temporaires, intermittents, saisonniers et les travailleurs à domicile, une retenue sur salaire n'est possible que si la journée de solidarité leur a été payée normalement ;
- utiliser son pouvoir disciplinaire pour sanctionner le salarié voire le licencier pour faute. Toutefois, le refus de la date retenue par l'employeur ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement dès lors qu'elle est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, ou avec une autre activité professionnelle (C. trav., art. L. 3123-24).
A condition d'avoir obtenu l'accord de l'employeur, un salarié peut poser un jour de congé (congé payé légal, congé conventionnel, d'ancienneté ou de RTT) pour le jour fixé pour la journée de solidarité.
Tous les salariés doivent-ils effectuer une journée de solidarité ?
Tous les salariés sont concernés par la journée de solidarité : salariés à temps plein ou à temps partiel y compris s'ils appartiennent à des catégories particulières tels les journalistes, les VRP, les assistantes maternelles, les travailleurs à domicile, etc. (Circ. DRT, 16 déc. 2004).
Les jeunes de moins de 18 ans y échappent si elle correspond au travail d'un jour férié.
Modalités d'application de la journée de solidarité
Rémunération
La journée de solidarité est simplement un jour de repos en moins. Elle n'a donc pas d'incidence sur la rémunération. Elle ne donne pas lieu à une rémunération supplémentaire, du moment qu'elle se limite à 7 heures, et ne s'impute pas non plus sur le contingent d'heures supplémentaires.
Les salariés temporaires, intermittents, saisonniers, et travailleurs à domicile devront être payés normalement pour les heures effectuées ce jour-là.
Durée du travail
La journée de solidarité est égale à 7 heures de travail. Elle ne peut avoir pour conséquence de dépasser les durées de travail maximales prévues.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à leur durée de travail.
Ainsi, un salarié travaillant 20h par semaine fera seulement 7 x 20/35 = 4 heures.
Si le salarié effectue 2 temps partiel et que ceux-ci excèdent 35h, les 7 h sont dues en totalité et réparties entre les employeurs au prorata des durées respectives de travail prévues au contrat.