La notification du licenciement

La lettre notifiant le licenciement doit contenir plusieurs mentions obligatoires, parmi lesquelles les motifs justifiant la rupture. Ce sont ces derniers qui revêtent la plus grande importance car si l'employeur les omet ou donne des motifs imprécis, la rupture sera automatiquement qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quelles mentions obligatoires la lettre de licenciement doit-elle contenir ?

La lettre de licenciement doit au minimum contenir :

  • la mention explicite qu'il s'agit d'un licenciement ;
  • les motifs du licenciement. Il doit s'agir de motifs objectifs, précis et vérifiables. Des exigences supplémentaires doivent être respectées s'il s'agit d'un licenciement pour inaptitude professionnelle ou non professionnelle, du licenciement d'une femme enceinte ou d'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
  • des informations relatives au préavis : exécution, dispense ou encore absence de préavis (en cas de faute grave ou lourde) ;
  • la signature manuscrite de l'employeur ou de la personne qui le représente.

Faut-il répéter les motifs alors qu'ils sont déjà connus du salarié ?

Oui, la lettre de licenciement elle-même doit reprendre le motif de la rupture. Un renvoi à la lettre de convocation, des précédents courriers ou les indications apportées lors de l'entretien préalable ne suffisent pas.

Le fait que le salarié ait reconnu les faits qu'on lui reproche est sans incidence.

La lettre de licenciement peut-elle contenir différents motifs ?

La lettre de licenciement peut parfaitement contenir plusieurs motifs personnels : fautes, insuffisance professionnelle, inaptitude... Si l'un des motifs est insuffisant pour justifier à lui seul le licenciement, les juges pourront retenir l'un des autres motifs invoqués dans la lettre à condition qu'il repose sur des faits distincts et que les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement ont été respectées.

En revanche, elle ne peut pas contenir une cause économique et une cause personnelle. Seul le motif déterminant de la rupture sera retenu.

Qu'est-ce qu'un motif imprécis ?

A la lecture de la lettre, le salarié doit savoir exactement ce qui lui est reproché (date, faits précis...). Ont été considérés comme des motifs imprécis :

  • "inadaptation à l'évolution de l'association", "difficultés relationnelles", "incompatibilité d'humeur" ou "manque de motivation" ;
  • "comportement déloyal envers l'entreprise" ;
  • "problèmes causés par la tenue du magasin et non-respect de la hiérarchie", "les problèmes que vous nous occasionnez", "négligences dans la gestion quotidienne de l'établissement". Mais ont été considérés comme suffisamment précis : "manque de compétence se manifestant par un manque de projet concret sur l'organisation du service, un échec des relations avec vos collaborateurs, une mise en place de documents non fiables et un mécontentement de la clientèle", "mauvaise qualité du travail", "insuffisance professionnelle" ou encore "négligence dans la prospection de la clientèle entraînant une insuffisance de résultats" ;
  • "manque de résultats", "non-réalisation des objectifs fixés".
Un motif imprécis est considéré comme une absence de motifs et équivaut donc à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quelle est l'incidence des motifs contenus dans la lettre de licenciement en cas de contestation devant les prud'hommes ?

On dit que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui signifie que, devant le Conseil de Prud'hommes, l'employeur ne peut invoquer d'autres motifs que ceux figurant dans la lettre.

Le juge refusera d'examiner d'autres motifs, même si l'employeur a simplement commis une erreur de qualification (licenciement économique au lieu d'un licenciement pour motif personnel, par exemple).

Quand faut-il envoyer la lettre de licenciement ?

Existe-il un délai minimal ?

L'employeur doit attendre au moins deux jours ouvrables après la date de l'entretien pour expédier la lettre de licenciement. Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, à l'exception des jours fériés chômés et du jour consacré au repos hebdomadaire (en général le dimanche).

Si la lettre est expédiée avant le délai requis, le salarié peut demander des dommages-intérêts, sachant que l'envoi d'une seconde lettre pour régularisation ne lui est pas opposable.

Pour calculer le délai, il faut appliquer les règles suivantes :

  • le point de départ est le jour suivant l'entretien préalable, à condition qu'il s'agisse d'un jour ouvrable. A défaut, le délai commence à courir à compter du jour ouvrable le plus proche ;
  • le délai expire le dernier jour à minuit ; si le dernier jour est un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé (non travaillé), le délai est reporté au jour ouvrable suivant.

Et un délai maximal ?

Si le licenciement a une cause non disciplinaire, l'employeur peut envoyer la lettre quand il le souhaite. Mais trop tarder peut remettre en cause le caractère réel et sérieux de la rupture.

S'il s'agit d'un licenciement pour faute, la lettre de licenciement doit impérativement être envoyée dans le mois suivant la date de l'entretien préalable, même si le salarié a été absent. Si par exemple, l'entretien est fixé au 15 juillet, la notification du licenciement pourra s'effectuer jusqu'au 15 août.

Une notification effectuée au-delà de ce délai rend le licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse, voire nul si elle a été effectuée durant une période de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle et pour un motif autre que la faute grave.

Que se passe-t-il lorsque la lettre ne parvient pas au salarié dans le délai d'un mois en raison de problèmes postaux ? Dans la décision du 30 novembre 2017, la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l'employeur ne pouvait être tenu responsable des problèmes d'acheminement postaux de la lettre de licenciement, dès lors qu'il l'a envoyée à l'adresse exacte du domicile du salarié.

Des points de départ différents

Dans certains cas, le point de départ du délai d'un mois est fixé à un autre évènement :

  • l'avis rendu par l'instance disciplinaire mise en place en application d'un règlement intérieur, d'un accord ou d'une convention collective ;
  • la réception, par l'employeur, de l'autorisation administrative de licenciement, en cas de licenciement disciplinaire d'un salarié protégé.
  • en cas de report de l'entretien initial, à la date du nouvel entretien, sous réserve que cet entretien ait lieu à l'intérieur du délai d'un mois suivant la date initialement fixée.

Comment le licenciement doit-il être notifié ?

La lettre de licenciement peut être notifiée :

  • par lettre recommandée avec accusé de réception. C'est le seul moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement ;
  • par une lettre remise en main propre contre récépissé (Cass. soc., 15 déc. 1999) ou par exploit d'huissier ;
  • par l'envoi d'une lettre simple dont la réception ne fait pas de doute (Cass. soc., 19 mars 1987).

La preuve de la notification du licenciement peut être apportée par tout moyen. Ainsi, la notification d'une lettre remise au salarié licencié, bien qu'elle ne soit pas accompagnée d'une décharge, peut être prouvée par le témoignage d'un salarié de l'entreprise.

Le licenciement d’un salarié qui ne reçoit pas la lettre le notifiant du fait d’une erreur de son employeur dans l’adresse figurant sur le formulaire du recommandé avec avis de réception est sans cause réelle et sérieuse, même si l’adresse portée sur l'enveloppe est exacte (Cass. soc. 24-5-2018 n°17-16.362 F-D).

Un licenciement notifié verbalement est sans cause réelle et sérieuse, faute de lettre contenant les motifs de la rupture, cela même si l'employeur a tenté de régulariser la situation par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture.

Malgré tout, un licenciement verbal entraîne la rupture du contrat de travail et fixe le point de départ du préavis, sauf si l'employeur propose au salarié de se rétracter et que ce dernier l'accepte.

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