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Rupture du contrat d'apprentissage : dans quels cas ?


Les possibilités de rupture d'un contrat d'apprentissage sont strictement réglementées. En outre, l'administration peut elle-même mettre fin au contrat.



La rupture du contrat d'apprentissage à l'initiative de l'employeur


Rupture du contrat d'apprentissage : dans quels cas ?

Pendant les deux premiers mois de présence de l'apprenti, l'employeur peut rompre librement le contrat sans préavis et sans avoir à justifier d'un motif. L'apprenti n'a droit à aucune indemnité sauf stipulation contraire.
Par exception, si le contrat est suspendu à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur ne peut résilier le contrat que s'il justifie d'une faute grave ou d'un cas de force majeure.

Pour apprécier si la rupture a bien eu lieu dans le délai de deux mois, c'est la date d'envoi de la lettre notifiant la rupture qui entre en compte. Attention, lorsque l'apprenti est absent pour accident du travail ou pour maladie professionnelle, le délai de deux mois est suspendu.

Passé les deux premiers mois, le contrat ne peut être rompu que dans les deux hypothèses suivantes :

  • par accord entre l'employeur et l'apprenti ; cet accord doit être écrit et notifié au directeur du CFA, à la chambre consulaire et à la direction départementale du travail ;
  • par jugement du conseil de prud'hommes mais uniquement en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'employeur ou de l'apprenti à ses obligations, ou en cas d'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier choisi.


L'apprenti peut-il être licencié pour faute grave ou pour inaptitude à exercer le métier ?

L'apprenti peut être licencié pour faute grave mais il faut savoir que la faute ne s'apprécie pas de la même manière qu'un apprenti, qui par définition est inexpérimenté. Aussi, ne constitue pas une faute grave le fait de mal appliquer des consignes ou d'être peu dynamique.
La faute grave a pu être retenue dans le cas d'un apprenti ayant refusé d'exécuter des consignes ou s'étant fait embaucher par un autre employeur à l'issue d'un arrêt maladie.

Passé les deux premiers mois, l'employeur a l'obligation de saisir le Conseil de Prud'hommes pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat. En attendant, l'employeur peut prononcer la mise à pied conservatoire de l'apprenti. Si, en définitive, la résiliation n'est pas prononcée à ses torts, l'apprenti aura droit au paiement de son salaire durant cette période.

Si l'employeur rompt le contrat sans passer par le Conseil de Prud'hommes, il s'expose aux sanctions suivantes :

  • payer les salaires jusqu'au jour où le juge statue sur la résiliation. Si entre-temps le contrat est arrivé à son terme, le salaire est dû jusqu'au terme du contrat ;
  • verser des dommages-intérêts à l'apprenti en réparation du préjudice subi du fait de la rupture anticipée du contrat.

Le licenciement pour inaptitude (professionnelle ou médicale) peut se faire à la suite d'un examen par un centre d'information et d'orientation ou par un médecin. L'examen peut être demandé par l'employeur, l'apprenti (ou son représentant légal), ou le directeur du CFA. Il peut aussi être ordonné par le juge.
L'inaptitude professionnelle a été admise dans le cas d'un apprenti se trouvant dans l'impossibilité de continuer la formation théorique suite à son échec à l'examen de première année et sa non-admission à redoubler.



La rupture du contrat d'apprentissage à l'initiative du salarié


La démission de l'apprenti

Durant les deux premiers mois, l'apprenti peut valablement démissionner, sans préavis et sans se justifier.

Passé cette durée, le contrat ne peut être rompu que dans les cas suivants :

  • par accord entre l'employeur et l'apprenti ;
  • l'apprenti a obtenu le diplôme ou le titre préparé. Il doit informer l'employeur par écrit au minimum deux mois auparavant ;
Hormis ces cas, la démission ne produit aucun effet et si elle venait à être prise en compte par l'employeur, l'apprenti aurait droit à une indemnité pour rupture aux torts de l'employeur, celui-ci n'ayant pas valablement rompu le contrat.

Dans cette situation, l'employeur n'a d'autre choix que de demander la résiliation judiciaire du contrat.


La rupture du contrat d'apprentissage du fait d'une faute de l'employeur

L'apprenti peut demander la résiliation du contrat auprès du Conseil de Prud'hommes lorsque l'employeur a commis une faute grave ou, de façon répétée, manque à ses obligations. Elle a pu être admise dans de nombreuses hypothèses :

  • l'employeur s'abstenait de régler les sommes dues (Cass. soc., 6 déc. 1995, n°92-42.427) ;
  • les conditions d'hébergement de l'apprenti étaient insalubres (CA Douai, 30 nov. 2000, ch. Soc., Deswarte) ;
  • violences exercées à l'égard de l'apprenti, ici une gifle (Cass. soc., 5 févr. 1992, n°88-40.597) ;
  • manquements répétés aux dispositions réglementaires sur la durée du travail, sur l'interdiction du travail le dimanche et les jours fériés pour les salariés de moins de 18 ans (CA Versailles, 5 nov. 1999, 17e ch., Bellanger c./Lepin) ;
  • suppression de l'hébergement dont l'apprentie, serveuse de restaurant, bénéficiait jusqu'ici (Cass. soc., 14 juin 2000, n°98-42.385).
L'apprenti doit cependant exécuter sa prestation de travail jusqu'au prononcé de la décision du juge.

La rupture produit les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La rupture du contrat d'apprentissage à l'initiative de l'administration


Dans quelles circonstances l'administration peut-elle prononcer la suspension ou la rupture du contrat d'apprentissage ?

L'administration peut décider de la rupture du contrat d'apprentissage lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations ou qu'il y a mise en danger de l'apprenti.

Lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations (violation de son obligation de formation, dépassement des horaires...) sans toutefois que cela mette en danger l'apprenti, le préfet peut s'opposer à l'engagement d'apprentis par l'entreprise et décider que les contrats en cours seront rompus. Cette décision entraîne l'obligation pour l'employeur de verser à l'apprenti les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s'était poursuivi jusqu'à son terme.

En cas de changement d'employeur, le contrat de l'apprenti est automatiquement transmis au nouvel employeur. Ce dernier devra effectuer une déclaration en vue de la formation d'apprentis.

En cas de risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti, une procédure d'urgence permet de suspendre le contrat puis éventuellement de le rompre. Les situations visées sont les suivantes, quel que soit leur auteur (employeur, maître d'apprentissage, autres salariés...) :

  • brutalités, sévices physiques, insultes, humiliations, harcèlement moral, harcèlement sexuel...
  • utilisation de substances ou de préparations dangereuses, conduites de machines dangereuses, absence de protections individuelles ou collectives, défaut de conformité des installations de l'entreprise, infractions graves à la législation sur la durée du travail ou le travail de nuit...


Quelle procédure l'administration suit-elle pour rompre un contrat d'apprentissage ?

La procédure se déroule de la façon suivante :

  • une enquête de l'inspection du travail a lieu ;
  • 15 jours après le constat des faits, le directeur départemental du travail prononce la poursuite ou la rupture du contrat.
L'apprenti continue d'être rémunéré jusqu'à la décision du directeur départemental.

Si la direction départementale du travail refuse d'autoriser la reprise du contrat :

  • la décision entraîne la rupture du contrat mais l'employeur doit verser à l'apprenti les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s'était poursuivi jusqu'à son terme. Elle peut s'accompagner de l'interdiction temporaire de recruter de nouveaux apprentis mais aussi tout jeune sous contrat d'insertion en alternance ;
  • l'apprenti peut saisir le conseil de prud'hommes en vue d'obtenir la réparation du préjudice subi ;
  • la décision entraîne le retrait d'office du titre de maître d'apprentissage confirmé lorsque celui-ci a été délivré à l'employeur.



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