L'employeur peut-il imposer un changement de lieu de travail en l'absence de clause de mobilité ?

Dès lors que le changement de lieu de travail intervient dans un secteur géographique distinct de celui dans lequel travaille habituellement le salarié, il y a modification du contrat de travail. Son acceptation est donc requise.

Comment se définit un secteur géographique ?

Le secteur géographique n'a pas de définition légale précise. Les tribunaux rapprochent souvent cette notion des concepts de bassin d'emploi ou de zone urbaine dont les frontières varient, notamment, selon les moyens de transport, la durée des trajets, les facilités de communication. Elle ne tient pas compte des spécificités de la situation personnelle de chacun.

A titre d'exemple, il a été jugé que s'effectuait dans un même secteur géographique une mutation intervenant dans un village voisin, entre deux agglomérations distantes de moins de 20 km ou situées dans le même département, dans la région parisienne (du moment que les conditions de transport sont satisfaisantes)...

Et si le contrat contient l'indication du lieu de travail ?

La mention du lieu de travail n'empêche pas l'employeur de proposer une mutation.

Quelles conditions l'employeur doit-il respecter lorsqu'il propose une mutation ?

En principe, aucun formalisme particulier n'est requis, sauf dans les cas suivants :

  • la convention collective le prévoit ;
  • la mutation est proposée pour motif économique. L'employeur doit informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, en lui rappelant qu'il dispose d'un mois à compter de la notification pour faire connaître son refus.

Dans tous les cas, le changement doit se faire de bonne foi. Cela suppose que l'employeur explique la raison du changement et n'attende pas le dernier moment pour avertir son salarié. Notamment si la décision a été prise il y a trois mois, il ne doit pas attendre deux mois pour l'avertir.

Le salarié peut-il refuser sa mutation ?

En principe, le salarié a la possibilité de s'opposer à la mutation seulement si elle intervient dans un autre secteur géographique. Dans cette hypothèse, il y a modification du contrat de travail.

Lorsqu'elle intervient dans le même secteur géographique ?

La mutation qui intervient dans un même secteur géographique constitue simplement un changement de conditions de travail. L'accord du salarié n'est donc pas nécessaire, sauf s'il s'agit d'un salarié protégé.

Le refus du salarié constitue un acte d'insubordination et le plus souvent une faute grave susceptible d'entraîner son licenciement, notamment parce qu'il refuse d'exécuter son préavis dans le nouveau lieu de travail (Cass. soc., 4 avr. 2006, n°04-43.506).

Toutefois, lorsque la mention du lieu de travail dans le contrat s'accompagne d'une clause claire et précise stipulant que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu, ou qu'il apparaît que les parties ont fait du lieu de travail un élément déterminant de l'embauche, toute mutation nécessite l'accord du salarié, même si elle intervient dans le même secteur géographique.

De plus, si le site de travail a été déplacé alors que l'employeur lui-même s'était engagé à ne pas le transférer, l'accord du salarié est nécessaire à sa mutation.

Lorsqu'elle intervient dans un autre secteur géographique ?

Le salarié est en droit de refuser la mutation, sans que cela ne soit constitutif d'une faute. L'employeur devra soit renoncer à la mutation soit licencier le salarié, pour un motif autre que son refus (motif économique, par exemple). Un licenciement s'appuyant sur un tel motif, serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L'acceptation doit être expresse et ne peut se déduire du fait que le salarié poursuive son activité sur le lieu de sa nouvelle affectation.

L'affectation temporaire dans un autre secteur géographique

Une affectation temporaire dans un autre secteur géographique peut être imposée au salarié dès lors que la mission est justifiée par les intérêts de l'entreprise et que la spécificité des fonctions du salarié implique de sa part une certaine mobilité (Cass. soc., 22 janv. 2003, n°00-43.826). Le salarié ne peut donc refuser le déplacement occasionnel éloigné et lié à ses fonctions.