Clause de mobilité : conditions de validité

Rédigé par Roxane Hidoux

La présence d'une clause de mobilité dans le contrat de travail permet à l'employeur d'imposer au salarié un changement de son lieu de travail.

Sommaire :

A quoi sert une clause de mobilité ?

Une clause de mobilité permet d'imposer au salarié un changement de lieu de travail dans un périmètre géographique défini à l'avance (exemple : une région ou la France entière).

Dans cette hypothèse, la mutation ne nécessite pas l'accord du salarié car elle ne correspond pas à une modification du contrat de travail mais à un simple changement de ses conditions de travail.

Le salarié ne peut pas, sous peine de commettre en faute, refuser la mutation car il a accepté par avance que son lieu de travail puisse être modifié. La signature d'un avenant n'est donc pas nécessaire.

En cas de refus d'application de la clause de mobilité, il s'expose à un licenciement pour faute simple, voire pour faute grave.

Salariés protégés

Un changement de lieu de travail ne peut pas être imposé à un salarié protégé même si son contrat contient une clause de mobilité.

Si le salarié protégé refuse le changement de son lieu de travail, l'employeur devra soit renoncer à sa décision (et maintenir le salarié à son poste) soit le licencier, en demandant d'abord une autorisation à l'inspecteur du travail.

Dans quels cas une clause de mobilité est-elle valable ?

Une clause de mobilité n'est valable que si elle respecte plusieurs conditions :

  • elle est définie géographiquement. La clause de mobilité doit déterminer un périmètre précis, que l'employeur ne pourra pas modifier sans l'accord du salarié. Une clause de mobilité peut être valable, même si elle couvre toute la France (Cass. Soc, 9 juillet 2014, n°13-11906) ;
  • elle respecte la convention collective applicable dans l'entreprise. Par exemple, si celle-ci prévoit que l'accord du salarié est indispensable pour modifier son lieu de travail, la clause de mobilité sera inefficace ;
  • elle doit être mise en oeuvre sans abus de la part de l'employeur. Le changement de lieu de travail doit être justifié par l'intérêt de l'entreprise et ne doit pas nuire au salarié. Notamment, l'employeur doit tenir compte des difficultés financières ou familiales que le changement de lieu de travail pourrait engendrer ;
  • un délai de prévenance doit être respecté avant de la mettre en oeuvre. La loi ne prévoyant rien, l'employeur doit se reporter à la convention collective. En cas de silence, il doit respecter un délai raisonnable.

Attention :

  • la clause de mobilité doit concerner uniquement le changement de lieu de travail du salarié. Elle ne peut pas avoir d'impacts sur d'autres éléments du contrat de travail, et ne peut donc pas entraîner la modification de la rémunération ou des horaires de travail. Dans cette hypothèse, l'employeur doit obligatoirement obtenir l'accord du salarié, même si le contrat de travail prévoient le contraire ;
  • le salarié ne peut accepter par avance un changement d'employeur. Une clause de mobilité qui impose au salarié d'accepter toute mutation dans une autre société (même appartenant au même groupe) est nulle (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-18.633).

Peut-on licencier un salarié qui refuse d'appliquer la clause de mobilité ?

Un refus injustifié du salarié constitue un acte d'insubordination qui peut déboucher sur une procédure disciplinaire et éventuellement sur un licenciement pour faute grave.

L'employeur doit donc respecter la procédure disciplinaire durant laquelle il va juger si l'attitude du salarié est constitutive d'une faute et décider du degré de sa gravité (faute simple ou faute grave). Ensuite, il peut envisager un licenciement pour faute.

Mais attention, si le licenciement est prononcé pour faute simple, l'employeur peut légalement, sauf dispense de préavis, demander au salarié d'exécuter son préavis dans les nouvelles conditions, c'est-à-dire sur le lieu de travail que le salarié a refusé de rejoindre.

S'il considère que la faute est grave, il a la possibilité de licencier le salarié pour faute grave. Mais, cela n'est possible que si :

  • le salarié n'a pas respecté son contrat de travail ;
  • l'employeur a l'impossibilité de maintenir le salarié dans l'entreprise durant la durée du préavis.

Dans quel cas un salarié peut-il refuser l'application de la clause de mobilité ?

En principe, une mutation imposée par l'effet d'une clause de mobilité ne nécessite pas l'accord du salarié.

Le salarié ne peut donc s'y opposer, sauf dans les cas suivants :

  • l'étendue de la clause de mobilité n'a pas été suffisamment précisée. Il est donc possible que celle-ci ne soit pas valable ;
  • la mise en oeuvre de la clause de mobilité est abusive ;
  • la mise en oeuvre de la clause porte atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale, à moins que cette atteinte soit justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ;
  • la mutation elle-même entraîne une modification du contrat et notamment une réduction du salaire ou un changement d'horaires.

Dans tous ces cas, un refus du salarié ne pourrait conduire à son licenciement. Un licenciement prononcé pour ce motif serait qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans quels cas y a-t-il usage abusif de la clause de mobilité ?

Lorsqu'il met en oeuvre une clause de mobilité, la bonne foi de l'employeur est présumée. C'est au salarié de prouver devant le Conseil de Prud'hommes que la décision de mutation n'a pas été dictée par l'intérêt de l'entreprise ou qu'elle n'a pas été mise en oeuvre de bonne foi.

Il y a usage abusif de la clause de mobilité dans les cas suivants :

  • si la mutation engendre des conséquences excessives sur la situation personnelle ou familiale du salarié, l'employeur doit y renoncer s'il dispose de solutions alternatives. S'il n'a pas la possibilité de lui offrir un emploi plus proche de son domicile, il doit vérifier que le salarié dispose d'un moyen de locomotion et si ce n'est pas le cas, mettre à sa disposition un véhicule ou participer aux frais (Cass. soc., 10 janv. 2001, n°98-46.226) ;
  • si la convention collective ou le contrat de travail ne mentionnent pas de délai de prévenance, il dépendra de l'importance, pour le salarié, du changement que provoque sa mutation et d'éléments tels que son ancienneté, l'éloignement de sa nouvelle affectation, sa situation familiale. La mutation est abusive lorsque l'employeur ne laisse au salarié que quelques jours pour s'organiser ;
  • si l'employeur a utilisé la clause de mobilité pour régler ses comptes avec le salarié ;
  • si l'employeur a utilisé la clause pour imposer un partage du temps de travail entre 2 établissements. De la même façon, une clause de mobilité prévoyant de possibles affectations ponctuelles dans d'autres régions est considérée comme abusive lorsque sa mise en oeuvre ne correspond pas à une intervention ponctuelle, mais à un objectif économique de rentabilité.