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Clause de mobilité : conditions de validité

La clause de mobilité permet à l'employeur d'anticiper un changement de lieu de travail.

A quoi sert une clause de mobilité ?

En principe, l'employeur ne peut pas contraindre le salarié à changer de domicile familial. Il n'en va autrement que si :

  • le contrat de travail contient une clause de mobilité valable ;
  • et, le changement de domicile familial est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnée, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé, au but recherché. C'est le cas pour un gardien d'immeuble.

En outre, l'employeur ne peut prétendre que la clause de mobilité impose pour le salarié de fixer son domicile à proximité de son nouveau lieu de travail. Il s'agit sinon d'une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord du salarié.

Le changement de lieu de travail peut supposer un changement d'horaires (passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour ou inversement). Dans cette hypothèse, l'employeur doit obligatoirement obtenir l'accord du salarié, même si la convention collective ou le contrat de travail prévoient le contraire.

La clause de mobilité ne doit pas être confondue avec une clause relative aux déplacements professionnels. Celle-ci concerne souvent le secteur des bâtiments et des travaux publics, dans lesquels les salariés sont amenés à se déplacer sur des chantiers. Ces déplacements sont inhérents à leurs fonctions et ne peuvent donc être refusés par les salariés, même si le contrat de travail ne les prévoit pas.

Dans quels cas une clause de mobilité est-elle valable ?

Une clause de mobilité n'est valable que si elle respecte plusieurs conditions :

  • elle est définie géographiquement. La clause de mobilité doit déterminer un périmètre précis, que l'employeur ne pourra pas modifier sans l'accord du salarié. Une clause de mobilité peut être valable, même si elle couvre toute la France (Cass. Soc, 9 juillet 2014, n°13-11906) ;
  • elle respecte la convention collective applicable dans l'entreprise. Par exemple, si celle-ci prévoit que l'accord du salarié est indispensable pour modifier son lieu de travail, la clause de mobilité sera inefficace ;
  • elle doit être mise en oeuvre sans abus de la part de l'employeur. Le changement de lieu de travail doit être justifié par l'intérêt de l'entreprise et ne doit pas nuire au salarié. Notamment, l'employeur doit tenir compte des difficultés financières ou familiales que le changement de lieu de travail pourrait engendrer ;
  • un délai de prévenance doit être respecté avant de la mettre en oeuvre. La loi ne prévoyant rien, l'employeur doit se reporter à la convention collective. En cas de silence, il doit respecter un délai raisonnable ;
  • la clause de mobilité doit concerner uniquement le changement de lieu de travail du salarié. Elle ne peut pas avoir d'impacts sur d'autres éléments du contrat de travail, en particulier la rémunération.

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La clause de mobilité concerne-t-elle tous les salariés ?

L'employeur ne peut pas imposer une clause de mobilité à tous les salariés. En particulier, les tribunaux ont décidé qu'un changement de lieu de travail ne pouvait être imposé à un représentant du personnel ou à un délégué syndical, même si leur contrat contient une clause de mobilité.

Si ces salariés protégés refusent le changement de leur lieu de travail, l'employeur devra soit renoncer à sa décision (et maintenir le salarié à son poste) soit le licencier, en demandant d'abord une autorisation à l'inspecteur du travail.

La clause de mobilité peut-elle être imposée en cours de contrat ?

Si l'employeur souhaite insérer une clause de mobilité dans le contrat de travail, il doit obtenir l'accord préalable du salarié.

Il est possible que la convention collective ou des accords internes à l'entreprise contiennent des dispositions sur la mobilité des salariés. Dans ce cas, les salariés sont dans l'obligation de les respecter, même si le contrat de travail ne prévoit rien, à condition d'en avoir été informés lors de l'embauche.

La clause de mobilité peut-elle imposer le partage du temps de travail entre plusieurs établissements ?

Pour les juges, une clause de mobilité selon laquelle l'employeur peut muter un salarié dans un autre établissement ne permet pas de lui imposer un partage du temps de travail entre deux établissements. Si l'employeur souhaite prévoir cette possibilité dans le contrat de travail, il doit le préciser expressément.

A défaut, il doit obtenir l'accord du salarié. A titre d'exemple, une clause de mobilité ne peut pas permettre de fractionner le temps de travail en deux contrats à temps partiels dans deux établissements différents.

Dans quels cas y a-t-il usage abusif de la clause de mobilité ?

Lorsqu'il met en oeuvre une clause de mobilité, la bonne foi de l'employeur est présumée. C'est au salarié de prouver devant le Conseil de Prud'hommes que la décision de mutation n'a pas été dictée par l'intérêt de l'entreprise ou qu'elle n'a pas été mise en oeuvre de bonne foi.

Il y a usage abusif de la clause de mobilité dans les cas suivants :

  • si la mutation engendre des conséquences excessives sur la situation personnelle ou familiale du salarié, l'employeur doit y renoncer s'il dispose de solutions alternatives. S'il n'a pas la possibilité de lui offrir un emploi plus proche de son domicile, il doit vérifier que le salarié dispose d'un moyen de locomotion et si ce n'est pas le cas, mettre à sa disposition un véhicule ou participer aux frais (Cass. soc., 10 janv. 2001, n°98-46.226) ;
  • si la convention collective ou le contrat de travail ne mentionnent pas de délai de prévenance, il dépendra de l'importance, pour le salarié, du changement que provoque sa mutation et d'éléments tels que son ancienneté, l'éloignement de sa nouvelle affectation, sa situation familiale. La mutation est abusive lorsque l'employeur ne laisse au salarié que quelques jours pour s'organiser ;
  • si l'employeur a utilisé la clause de mobilité pour régler ses comptes avec le salarié ;
  • si l'employeur a utilisé la clause pour imposer un partage du temps de travail entre deux établissements. De la même façon, une clause de mobilité prévoyant de possibles affectations ponctuelles dans d'autres régions est considérée comme abusive lorsque sa mise en oeuvre ne correspond pas à une intervention ponctuelle, mais à un objectif économique de rentabilité.

Lorsque la clause de mobilité a été mise en oeuvre de manière abusive et qu'elle a conduit au licenciement du salarié, celui-ci sera considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

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