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Visite médicale d'embauche : obligatoire ou pas ?

Jusqu'au 1er janvier 2017, une visite médicale devait systématiquement être organisée par l'employeur afin d'apprécier l'aptitude du salarie à exercer les activités prévues par son contrat de travail.

Depuis le 1er janvier 2017, la visite médicale d'embauche est remplacée par la visite d'information et de prévention. En principe, tous les salariés en font l'objet avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.

Qui est concerné par la visite d'information et de prévention ?


Pour les postes sans risques

Tous les salariés nouvellement embauchés en CDD ou CDI doivent subir une visite d'information et de prévention. Cette visite n'est pas nécessairement pratiquée par le médecin du travail. Elle peut être réalisée par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier.

A l'issue de la visite d'information et de prévention une attestation de suivi est délivrée au travailleur. Cette attestation précise la date de la visite, ainsi que la date de la prochaine visite d'information et de prévention qui sera réalisée par un professionnel de santé, dans un délai maximum de 5 ans.


Pour les postes à risques

Pour les postes à risques, la visite médicale d'embauche a été remplacée par un examen médical d'aptitude à l'embauche, réalisé nécessairement par le médecin du travail avant l'affectation au poste. Cet examen donne lieu à la délivrance d'un avis d'aptitude ou d'inaptitude au poste qui est transmis à l'employeur et au travailleur. Cet avis est versé au dossier médical.

Quatre conséquences possibles :

  • le médecin déclare le salarié apte au travail. En ce cas il remet un certificat d'aptitude au salarié et à l'employeur ;
  • le médecin propose une adaptation du poste. L'employeur est obligé de tenir compte de ces propositions, et en cas de refus, doit en faire connaître les raisons ;
  • le médecin déclare le salarié inapte au travail. Si l'employeur n'est pas en mesure d'adapter le poste au salarié ou de lui en proposer un autre, il doit ne pas embaucher le salarié. Si la visite a lieu pendant la période d'essai, il doit rompre celle-ci et si elle a lieu après la fin de la période d'essai, il doit respecter la procédure de licenciement pour inaptitude. Le candidat ayant le droit de taire ses problèmes de santé lors de son recrutement, l'employeur ne peut se prévaloir d'un prétendu mensonge du salarié quant à son état de santé ou son handicap ;
  • le médecin prescrit des examens complémentaires. Ils sont à la charge, selon les cas, de l'employeur ou du service inter-entreprises et peuvent aboutir aux mêmes conséquences.



A quel moment faire effectuer la visite d'information et de prévention ?

Les formalités liées à la visite d'information et de prévention se font automatiquement, par le biais de la Déclaration Préalable à l'Embauche (DPAE), du Titre Emploi Service Entreprise (TESE) ou du Chèque emploi associatif (CEA). Il ne reste à l'employeur qu'à prendre rendez-vous dans le service médical inter-entreprise auquel il aura préalablement adhéré.

Cet examen doit en principe être effectué dans un délai de 3 mois à compter de la prise effective du poste (2 mois pour les apprentis). Cependant, pour les salariés de moins de 18 ans et les travailleurs de nuit, il doit obligatoirement avoir lieu avant le début de la période d'essai.

Il se passe soit pendant les heures de travail et sans perte de salaire, soit hors des heures de travail et est rémunéré comme temps de travail. Les frais de trajet sont remboursés au salarié.

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Combien de temps la visite d'information et de prévention est-elle valable ?

La visite d'information et de prévention n'est pas obligatoire pour le salarié qui a bénéficié d'une telle visite dans les 5 ans (2 ans pour les posts à risques) précédant son embauche si :

  • la médecine du travail est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude,
  • le salarié est appelé à occuper un emploi identique et présentant des risques d'exposition équivalents,
  • et, aucune mesure individuelle (aménagement, transformation, adaptation du poste etc.), ou aucun avis d'inaptitude n'a été émis au cours des trois dernières années (Article R.4624-15 du Code du travail).

Ce délai est réduit à 3 ans pour les travailleurs handicapés, les travailleurs titulaires d'une pension d'invalidité et les travailleurs de nuit.

Dans le cas particulier des salariés temporaires, elle peut être effectuée pour plusieurs emplois dans la limite de 3.



Quelles sont les sanctions encouriues ?

Ne pas organiser la visite d'information et de prévention est passible pour l'employeur d'une amende de 7 500€.

Tenu d'une obligation de sécurité de résultat, l'employeur peut aussi être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour le préjudice nécessairement subi du fait de l'absence de visites médicales (Cass. soc. 5-10-2010 n° 09-40.913 ; 12-2-2014 n° 12-26.241) même dans le cas où le défaut de visites est dû aux difficultés rencontrées par le service dans son organisation (Cass. soc. 9-12-2015 n° 14-20.377) et même s'il a bien procédé à la déclaration préalable à l'embauche (Cass. crim. 12-1-2016 n° 14-87.695 ).

Que se passe-t-il si le salarié refuse la visite d'information et de prévention ?

Le salarié n'a pas la possibilité de refuser la visite d'information et de prévention, même en invoquant un manque de temps, la peur d'une perte de revenus ou d'une sanction pour absence non justifiée. Pour autant, le médecin ne peut déclarer le salarié absent inapte au travail.

Vous souhaitez faire valoir vos droits face à votre employeur ?

Vous avez la possibilité de saisir le Conseil de Prud'hommes sans passer par un avocat.

Mais, face à vous, vous aurez certainement l'avocat de votre employeur qui ne manquera pas de vous déstabiliser. C'est pourquoi il est important de bien connaître la procédure et les différentes options qui s'offrent à vous.

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