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Comment rompre une période d'essai ?

Sauf si la convention collective prévoit le contraire, la rupture d'une période d'essai ne nécessite pas de suivre une procédure particulière.

Rompre une période d'essai

Rupture d'une période d'essai : aucun motif de rupture

L'employeur comme le salarié peut se contenter de mettre fin à l'essai sans justifier sa décision. La rupture doit toutefois être en lien avec son objet c'est-à-dire avec les compétences du salarié et leur adéquation aux besoins de l'entreprise. Elle peut être considérée comme abusive notamment si elle n'est pas liée aux compétences du salarié (discrimination, raison économique, etc.).

En outre, la jurisprudence considère que si l'employeur invoque une faute du salarié pour rompre le contrat en période d'essai, il doit respecter la procédure disciplinaire, c'est-à-dire essentiellement un entretien préalable avec le salarié (Cass.soc. 10 mars 2004). L'employeur a donc tout intérêt à taire les motifs de la rupture.

Certaines clauses du contrat de travail peuvent avoir pour effet de limiter la possibilité de démissionner, par exemple une clause de dédit-formation ou une clause de non-concurrence. Elles sont licites.

Hormis ces cas, l'employeur ne peut pas venir limiter le droit de démissionner, par exemple en subordonnant l'octroi d'une prime à la présence à telle date dans l'entreprise ou en prévoyant que le salarié sera considéré comme démissionnaire dans certaines circonstances. Le droit de démissionner est d'ordre public.

Rupture d'une période d'essai : nécessité de respecter un délai de prévenance

L'employeur, comme le salarié, sont obligatoirement tenus par le Code du travail de respecter un délai de prévenance s'ils souhaitent rompre la période d'essai.

Le délai de prévenance concerne tant le CDI que le CDD, dès lors que le CDD stipule une période d'essai d'au moins une semaine.

Rupture à l'initiative de l'employeur

Lorsque la rupture émane de l'employeur, il doit avertir le salarié au moins :

  • 1 mois à l'avance après 3 mois de présence ;
  • 2 semaines à l'avance entre 1 mois et 3 mois de présence ;
  • 48 heures à l'avance entre 8 jours et 1 mois de présence ;
  • 24 heures à l'avance en dessous de 8 jours de présence dans l'entreprise.

Lorsque le contrat de travail prévoit un délai différent, quel préavis appliquer ?

L'employeur doit respecter le délai contractuel plus long, celui-ci étant plus favorable au salarié que le délai légal.

Le même principe s'applique lorsque le délai prévu par une convention collective est plus long que celui résultant de la loi.

L'employeur qui ne respecte pas ce délai doit verser au salarié une compensation sous la forme d'une indemnité égale à la rémunération de la durée de l'essai que le salarié n'aura pu accomplir (Cass. soc., 23 janvier 2013, n°11-23.428 ; C. trav., art. L. 1221-25).

Cette indemnité comprend le salaire, les primes et avantages éventuels, et l'indemnité de congés payés. Elle n'est cependant pas due en cas de faute grave du salarié (ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014 ; C. trav., art. L. 1221-25).

Attention, il n'est pas possible de rompre l'essai d'un salarié bénéficiant d'un arrêt pour une maladie professionnelle ou pour un accident du travail. Dans ces deux cas, l'employeur doit patienter jusqu'au retour du salarié.

Rupture à l'initiative du salarié

Lorsque le salarié prend l'initiative de quitter l'entreprise, le délai de prévenance est de 24 heures si sa présence est inférieure à 8 jours. Au-delà, le délai est de 48 heures.

Rupture d'une période d'essai : aucun formalisme

La décision de mettre fin à l'essai ne doit pas obligatoirement être notifiée par écrit, sauf si elle a pour origine une faute commise par le salarié ou si la convention collective prévoit le contraire. Néanmoins, la rupture de la période d'essai doit être explicite : il ne peut être convenu que le contrat de travail prendra fin du seul fait de l'arrivée de l'essai à son terme (Cass. soc., 13 nov. 1996, n° 93-44.052).

La rupture peut donc être verbale (Cass. soc., 25 mai 1989, n° 85-43.903). Mais attention, tout n'est pas permis : la décision de l'employeur ne peut pas être prononcée oralement devant le personnel de l'entreprise ; la date de cette déclaration verbale ne pourra pas être retenue comme date de rupture (Cass. soc., 5 déc. 2001, n° 99-45.758).

En pratique, il est recommandé d'avertir l'autre partie par lettre recommandée AR (ou sa remise en main propre contre récépissé) afin de prouver que la rupture du contrat de travail a été notifiée avant l'expiration de la période d'essai, mais aussi que le délai de prévenance prévu par la loi a été respecté. Ce conseil s'applique tant au salarié qu'à l'employeur.

De même, rien n'oblige l'employeur à organiser un entretien préalable. Par exception, si l'employeur estime que le salarié a commis une faute, il doit respecter la procédure disciplinaire qui impose notamment la convocation du salarié à un entretien préalable.

Rupture d'une période d'essai : aucune indemnité sauf abus

Même si l'employeur n'a pas à justifier la raison de la rupture de la période d'essai, certaines circonstances peuvent révéler que la rupture a été abusive et sans lien avec l'aptitude professionnelle du salarié :

  • la rupture intervient très peu de temps après l'embauche, ce qui ne laisse pas suffisamment de temps au salarié pour démontrer ses compétences ;
  • la rupture est justifiée par des difficultés économiques, par une réclamation salariale du salarié, l'annonce d'une maladie, d'une grossesse ou pour tout autre motif discriminatoire ;
  • l'employeur a tiré le maximum de profit du salarié puis le renvoie sans frais avant la fin de l'essai ;
  • l'employeur a empêché le salarié d'exercer ses fonctions par des mesures vexatoires et des reproches déplacés...

Dans tous ces cas, le salarié qui prouve en justice l'existence d'un abus et d'un préjudice pourra obtenir de l'employeur des dommages et intérêts.

Rupture d'une période d'essai : impact du délai de prévenance sur la durée de la période d'essai

La durée de prévenance ne peut pas servir à prolonger la période d'essai d'un salarié. Ainsi, si la rupture d'une période d'essai est prononcée mais que le délai de prévenance est supérieur au temps restant à accomplir par le salarié pour terminer sa période d'essai, l'employeur doit indemniser de la date de fin d'essai à la fin du délai de prévenance

Pendant ce délai, le salarié est dispensé de venir travailler car la période d'essai ne peut en aucun cas être prolongée du délai de prévenance.

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