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Comment rompre une période d'essai ?

Sauf si la convention collective prévoit le contraire, la rupture d'une période d'essai ne nécessite pas de suivre une procédure particulière.

Rompre une période d'essai

Rupture d'une période d'essai : aucun motif de rupture

L'employeur comme le salarié peut se contenter de mettre fin à l'essai sans justifier sa décision. La rupture doit toutefois être en lien avec son objet c'est-à-dire avec les compétences du salarié et leur adéquation aux besoins de l'entreprise. Elle peut être considérée comme abusive notamment si elle n'est pas liée aux compétences du salarié (discrimination, raison économique, etc.).

En outre, la jurisprudence considère que si l'employeur invoque une faute du salarié pour rompre le contrat en période d'essai, il doit respecter la procédure disciplinaire, c'est-à-dire essentiellement un entretien préalable avec le salarié (Cass.soc. 10 mars 2004). L'employeur a donc tout intérêt à taire les motifs de la rupture.

Rupture d'une période d'essai : nécessité de respecter un délai de prévenance

L'employeur, comme le salarié, sont obligatoirement tenus par le Code du travail de respecter un délai de prévenance s'ils souhaitent rompre la période d'essai.

Lorsque la rupture émane de l'employeur, le délai de prévenance est de 24 heures si la présence du salarié est inférieure à 8 jours ; 48 heures entre 8 jours et un mois ; 2 semaines entre 1 mois et 3 mois. Au-delà de 3 mois, la durée du délai de prévenance est de 1 mois.

Lorsque le salarié prend l'initiative de quitter l'entreprise, le délai de prévenance est de 24 heures si sa présence est inférieure à 8 jours. Au-delà, le délai est de 48 heures.

Attention, il n'est pas possible de rompre l'essai d'un salarié bénéficiant d'un arrêt pour une maladie professionnelle ou pour un accident du travail. Dans ces deux cas, l'employeur doit patienter jusqu'au retour du salarié.

Rupture d'une période d'essai : aucun formalisme

La décision de mettre fin à l'essai ne doit pas obligatoirement être notifiée par écrit, sauf si elle a pour origine une faute commise par le salarié ou si la convention collective prévoit le contraire. Néanmoins, la rupture de la période d'essai doit être explicite : il ne peut être convenu que le contrat de travail prendra fin du seul fait de l'arrivée de l'essai à son terme (Cass. soc., 13 nov. 1996, n° 93-44.052).

La rupture peut donc être verbale (Cass. soc., 25 mai 1989, n° 85-43.903). Mais attention, tout n'est pas permis : la décision de l'employeur ne peut pas être prononcée oralement devant le personnel de l'entreprise ; la date de cette déclaration verbale ne pourra pas être retenue comme date de rupture (Cass. soc., 5 déc. 2001, n° 99-45.758).

En pratique, il est recommandé d'avertir l'autre partie par lettre recommandée AR (ou sa remise en main propre contre récépissé) afin de prouver que la rupture du contrat de travail a été notifiée avant l'expiration de la période d'essai, mais aussi que le délai de prévenance prévu par la loi a été respecté. Ce conseil s'applique tant au salarié qu'à l'employeur.

De même, rien n'oblige l'employeur à organiser un entretien préalable. Par exception, si l'employeur estime que le salarié a commis une faute, il doit respecter la procédure disciplinaire qui impose notamment la convocation du salarié à un entretien préalable.

Rupture d'une période d'essai : aucune indemnité

L'employeur qui met fin prématurément à un contrat de travail durant la période d'essai n'est redevable d'aucune indemnité. Il en est de même lorsque la rupture émane du salarié.

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