Licenciement après un accident du travail ou une maladie professionnelle : interdit ou pas ?

Le licenciement d'un salarié ayant subi un accident du travail ou atteint d'une maladie professionnelle est interdit, sauf dans certaines circonstances.

Peut-on licencier un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ?

Il est interdit de licencier un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (article L. 1226-9 du Code du travail).

En effet, durant toute cette période, le salarié bénéficie d'une protection particulière contre le licenciement. L'employeur ne peut donc pas le licencier et ce, même si son absence désorganise grandement son service ou l'entreprise et justifie le recrutement d’un autre salarié pour le remplacer (à l'inverse du salarié atteint d'une maladie non professionnelle).

Au cours de cette période, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne peut être licencié que dans 2 hypothèses :

  • lorsqu’il a commis une faute grave,
  • ou, lorsque l’employeur se trouve dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Le licenciement prononcé en raison de l'état de santé ou du handicap d'un salarié est discriminatoire et est donc nul. S'il saisit le Conseil de Prud'hommes, le salarié devra être indemnisé et pourra, s’il le souhaite, réintégrer l'entreprise.

Le contrat de travail d'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne peut pas non plus être rompu par un autre moyen :

  • licenciement pour motif économique, sauf en cas de cessation totale et définitive d’activité de l’entreprise ;
  • mise à la retraite du salarié ;
  • rupture d'un commun accord ;
  • résiliation de la période d'essai ou dans les 45 premiers jours en entreprise du contrat d'apprentissage.

L'employeur ne peut pas non plus invoquer les dispositions conventionnelles l'autorisant à licencier un salarié dont l'absence se prolonge au-delà d'une certaine durée (Cass. soc. 15-2-1995 n° 91-40.923 D).

En revanche, il est parfaitement possible de conclure une rupture conventionnelle (homologuée) pendant la période de suspension du contrat imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Le licenciement notifié au salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle avant son arrêt de travail reste valable, mais ne produit ses effets qu'à l'issue de la suspension du contrat de travail (Cass. ass. plén. 28-1-2005 n° 03-41.337).

Dans quelles hypothèses peut-on licencier un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ?

Licenciement pour faute grave

Un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle peut être licencié pour faute grave ou pour faute lourde.

Ainsi, un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle peut très bien faire l'objet d'une procédure disciplinaire et être licencié :

  • pour ne pas avoir respecté son obligation de loyauté au cours de l'arrêt de travail : envoi tardif du certificat médical malgré les mises en demeure de justifier de l'absence, refus réitéré du salarié de se présenter à la visite médicale de reprise malgré plusieurs demandes de l'employeur, exercice d'une activité professionnelle durant l'arrêt de travail...
  • pour avoir commis une faute antérieurement à son arrêt de travail : la procédure disciplinaire peut avoir été déclenchée avant l'arrêt maladie ou la faute avoir été découverte durant l'arrêt de travail. La faute grave peut d'ailleurs être à l’origine de l’accident de travail (cas d'un chauffeur routier victime d'un accident qui refusait de porter des lunettes alors que la validité de son permis était subordonnée au port de verres correcteurs).

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

Contrairement à un salarié atteint d'une maladie non professionnelle, un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne peut pas être licencié pour faute simple.

Licenciement pour impossibilité de maintenir le contrat de travail

Le licenciement d'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est autorisé en cas d'impossibilité de maintenir le contrat de travail, pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie.

L'impossibilité de maintenir le contrat de travail doit s'apprécier à la date de la rupture et résulter de circonstances indépendantes du comportement du salarié et de son état de santé.

Exemples :

  • cessation totale et définitive d’activité de l’entreprise ;
  • fin du chantier pour lequel le salarié avait été embauché.

En revanche, l'employeur ne peut pas licencier le salarié en invoquant :

  • l'application des critères de l'ordre de licenciements économiques ;
  • la perturbation et la désorganisation de l’entreprise engendrées par les absences répétées du salarié qui ne pouvait pas être remplacé ;
  • l'insuffisance professionnelle du salarié.

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel. La lettre de licenciement doit impérativement faire état des motifs qui rendent impossible le maintien du contrat de travail, faute de quoi le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse.

Licenciement pour inaptitude d'un salarié

Une visite médicale de reprise est obligatoire après un accident du travail ayant entraîné un arrêt d'au moins 30 jours (quelle que soit sa durée pour une maladie professionnelle). C'est à l'employeur de prendre rendez-vous et de transmettre la convocation au salarié.

La visite médicale de reprise peut aboutir à un avis d'inaptitude par le médecin du travail lorsque le salarié n'est pas en capacité physique et/ou mentale de reprendre son emploi.

L'inaptitude en tant que telle peut constituer une cause de licenciement dans la mesure où le salarié déclaré inapte ne peut plus exercer les tâches pour lesquelles il a été embauché, sans que soit portée une atteinte à son intégrité physique ou à sa santé.

Mais l'employeur doit justifier avoir recherché de manière sérieuse le reclassement du salarié au besoin par mutations ou transformations de poste de travail y compris lorsque le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à tous postes dans l'entreprise.

Le licenciement du salarié inapte est possible dans 3 cas:

  • impossibilité pour l'employeur de proposer un autre emploi au salarié (obligation de reclassement) ;
  • refus par le salarié de l'emploi proposé ;
  • mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle. La lettre de licenciement doit mentionner l'inaptitude du salarié et le refus du poste de reclassement proposé par l'employeur au salarié, faute de quoi le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse.

Le salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle a droit aux indemnités suivantes :

  • une indemnité spéciale de licenciement égale au double du montant de l’indemnité de licenciement sauf en présence d’une disposition conventionnelle plus favorable applicable à la relation de travail ;
  • une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis ;
  • une indemnité compensatrice de congés payés.

Conséquences de l'absence de visite de reprise

Lorsque l’employeur n’organise pas la visite de reprise, le contrat de travail reste suspendu. L'employeur ne peut pas donc sanctionner le salarié qui ne se présente pas à son poste de travail.

La visite doit être organisée même si l'aptitude du salarié ne fait pas de doute et même si la sécurité sociale a reconnu que le salarié était invalide ou a estimé que son état était consolidé.

Le refus du salarié de s'y présenter constitue une faute justifiant le licenciement.

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Licencier un salarié pour faute