Requalification d'un CDD en CDI : dans quels cas ?
Lorsque l'employeur ne respecte pas la réglementation relative au CDD, le salarié peut demander la requalification de son contrat en CDI et obtenir toutes les indemnités attachées à la rupture d'un CDI.
Dans quels cas demander la requalification d'un CDD en CDI ?
Un salarié peut demander la requalification d'un CDD en CDI lorsque l'employeur :
- ne signe pas le contrat de travail (l'apposition d'une signature numérisée et non manuscrite ne suffit pas) ;
- verse une rĂ©munĂ©ration infĂ©rieure Ă celle que percevrait un salariĂ© en CDI pour le mĂȘme emploi ;
- ne fixe pas un terme précis, ou une durée minimale lors de la conclusion du contrat ;
- conclut un CDD en dehors des cas autorisés par la loi ou pour pourvoir un emploi permanent ;
- ne conclut pas le CDD par écrit ou n'indique pas le motif de recours ;
- laisse le salariĂ© prendre son poste alors que le CDD n'a pas Ă©tĂ© signĂ© par lui-mĂȘme ou par le salariĂ© (sauf mauvaise foi ou intention frauduleuse du salariĂ©) ;
- contrevient aux dispositions relatives à l'interdiction de recourir au CDD aprÚs un licenciement économique, pour remplacer un salarié gréviste ou pour effectuer des travaux dangereux ;
- renouvelle le contrat sans l'avoir prévu dans le contrat ou par avenant ;
- renouvelle le contrat plus d'une fois ou le prolonge au-delà de la durée maximale autorisée ;
- ne consulte pas le comité social et économique lorsque son avis est requis avant l'embauche en CDD ;
- ne respecte pas le délai de carence entre 2 contrats.
La requalification du CDD n'est pas la seule sanction à laquelle s'expose l'employeur. Le Code du travail prévoit également qu'il encourt une amende de 3 750 ⏠au plus (7 500 ⏠en cas de récidive) et/ou un emprisonnement de 6 mois au plus.
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Quel est le délai de prescription applicable à la requalification d'un CDD ?
L'action en requalification d'un CDD en CDI est soumise au délai de prescription de 2 ans de l'article L 1471-1 du Code du travail.
Le point de départ du délai de prescription varie selon l'irrégularité soulevée :
- la date de conclusion du CDD, en cas de non-respect du formalisme (absence de signature, absence d'indication du motif de recours, défaut d'établissement d'un écrit, défaut de précision du terme...) ;
- le terme du CDD (ou, en cas de succession de CDD, le terme du dernier contrat), lorsque le motif de recours indiqué dans le contrat est inexact ou lorsqu'il est recouru au CDD pour pourvoir un emploi permanent. Mais les indemnités sont calculées à partir du premier contrat irrégulier ;
- le premier jour d'exécution du second contrat, en cas de non-respect du délai de carence entre 2 CDD successifs ;
- l'expiration du dĂ©lai de 2 jours ouvrables imparti Ă l'employeur pour transmettre au salariĂ© le contrat de travail lorsquâelle est fondĂ©e sur l'absence d'Ă©crit (Cour de cassation, 15 mars 2023, n° 20-21.774).
En revanche, la demande de rappel de salaire est soumise au délai de prescription triennal prévu par l'article L 3245-1 du Code du travail pour l'action en paiement ou en répétition du salaire.
Les tribunaux appliquent ainsi à chaque demande du salarié le délai de prescription qui lui est propre.
Quelle procédure pour obtenir la requalification d'un CDD en CDI ?
La requalification d'un CDD en CDI en cas de dépassement du terme du CDD
Le salarié n'a pas de procédure particuliÚre à respecter car la requalification est automatique.
La requalification d'un CDD en CDI dans les autres cas
Le salarié doit saisir le Conseil de Prud'hommes en choisissant :
- soit la procédure accélérée (référé). L'affaire est alors portée directement devant le bureau du jugement sans passer par la phase de conciliation ;
- soit la procédure classique. L'affaire passe d'abord devant un bureau de conciliation et d'orientation devant lequel l'employeur et le salarié vont tenter de trouver un arrangement. S'ils n'y parviennent pas, l'affaire passera devant le bureau du jugement.
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Saisir le Conseil de Prud'hommes 2021-2022

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Quelles conséquences en cas de requalification d'un CDD en CDI ?
La requalification d'un CDD en CDI produit les conséquences suivantes :
- la requalification a pour effet de replacer le salariĂ© comme sâil avait Ă©tĂ© recrutĂ© depuis lâorigine dans le cadre dâun CDI ;
- le salariĂ© peut prĂ©tendre Ă un rappel de salaire sans quâil y ait lieu de prendre en compte les sommes perçues, dans le cadre des CDD, dĂ©finitivement acquises, mĂȘme lorsqu'elle Ă©taient plus Ă©levĂ©es que si le salariĂ© avait Ă©tĂ© embauchĂ© en CDI (notamment du fait du versement de l'indemnitĂ© de prĂ©caritĂ©).
Le salarié a ainsi droit :
- Ă une indemnitĂ© de requalification (uniquement lorsque le CDD a Ă©tĂ© jugĂ© irrĂ©gulier).Elle doit ĂȘtre supĂ©rieure ou Ă©gale Ă 1 mois de salaire. Le mois de salaire correspond au dernier salaire perçu pendant le CDD ou Ă la moyenne des salaires perçus mensuellement dans le cadre du CDD, avant la demande de requalification. L'indemnitĂ© de prĂ©caritĂ© n'a pas Ă ĂȘtre intĂ©grĂ©e au salaire moyen et n'entre donc pas dans la base de calcul de l'indemnitĂ© de requalification (Cass. soc. 18 dĂ©cembre 2013, n°12-15454) ;
- aux primes salariales conventionnelles (anciennetĂ©, sujĂ©tion, fin dâannĂ©e), et ce mĂȘme si le salariĂ© a dĂ©jĂ effectivement perçu un salaire annuel moyen plus Ă©levĂ© que ce quâil aurait effectivement perçu sâil avait Ă©tĂ© recrutĂ© dĂšs lâorigine en CDI, primes comprises ;
- si le contrat a Ă©tĂ© rompu, Ă des indemnitĂ©s de rupture calculĂ©es sur la base de la situation contractuelle rĂ©elle du salariĂ©. La rupture est considĂ©rĂ©e comme un licenciement et si elle apparaissait injustifiĂ©e, comme un licenciement sans cause rĂ©elle et sĂ©rieuse, accompagnĂ© des indemnitĂ©s de licenciement prĂ©vues par la loi dans cette hypothĂšse. Elles doivent ĂȘtre calculĂ©es au regard des sommes perçues par le salariĂ© au titre du salaire de base brut perçu en CDD et dĂ©finitivement acquises ;
- si le contrat a Ă©tĂ© rompu, Ă une indemnitĂ© compensatrice de prĂ©avis. Elle doit ĂȘtre calculĂ©e selon le salaire quâaurait dĂ» percevoir le salariĂ© sâil avait Ă©tĂ© recrutĂ© dĂšs lâorigine en CDI (et donc, sans tenir compte des sommes versĂ©es par lâemployeur en exĂ©cution des CDD).
En revanche, le salariĂ© ne peut bĂ©nĂ©ficier, en plus, de dommages-intĂ©rĂȘts pour rupture abusive de son ou ses CDD.
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