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Indemnité de précarité en CDD : dans quels cas ?

C'est la loi du 12 juillet 1990 qui met en place une indemnité de fin de contrat pour le salarié dont le CDD ne se prolonge pas par un CDI. Dans certaines hypothèses, l'indemnité de fin de contrat n'est pas due. Quelles sont-elles ?

Indemnité de précarité


Conditions d'attribution de l'indemnité de précarité

Par principe, tout terme d'un CDD donne droit à une indemnité de précarité.

Si le CDD a été renouvelé directement après le terme du précédent, l'indemnité n'est due qu'à l'issue du renouvellement. S'il y a eu une interruption entre les CDD, même de quelques jours, le versement de l'indemnité de précarité doit s'effectuer dès l'échéance du premier CDD.

Rappelons que le refus du renouvellement du CDD par le salarié ne lui fait pas perdre son droit à indemnité. Il en va autrement dans le cas où le contrat de travail contenait une clause de renouvellement automatique.

L'indemnité de précarité est également due dans les trois hypothèses suivantes :

  • lorsque le CDD a été requalifié en CDI (c'est-à-dire transformé en CDI par le juge) ;
  • lorsque le CDD est rompu d'un commun accord entre le salarié et son employeur ;
  • lorsque le CDD a été renouvelé puis rompu ensuite pour faute grave. Dans ce cas toutefois, l'indemnité est uniquement due au titre du contrat initial.

Rupture d'un CDD

Rupture anticipée d'un CDD

La marche à suivre et les précautions à prendre

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Dispenses de versement de l'indemnité de précarité


Du fait du motif de recours au CDD

Sauf si la convention collective prévoit le contraire, l'indemnité de précarité n'est pas due lorsque le motif de recours au CDD est le suivant :

  • emplois pour lequel il est d'usage constant (dans certains secteurs d'activité) de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée ;
  • contrat conclu dans le cadre d'emplois à caractère saisonnier ;
  • contrat conclu au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;
  • travaux de vendanges ;
  • l'employeur s'engage à assurer un complément de formation en entreprise.


En cas de refus du salarié

L'indemnité de précarité n'est pas due dans les deux hypothèses suivantes :

  • le salarié refuse de conclure un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi semblable avec une rémunération au moins comparable ;
  • le salarié refuse le renouvellement de son CDD alors que le contrat comporte dès l'origine une clause de renouvellement automatique.


En cas d'embauche du salarié sous CDI

Il s'agit des cas suivants :

  • le salarié est embauché en CDI au terme de son CDD, dans la même entreprise ;
  • le salarié est embauché en CDI dans une autre entreprise.


Autres hypothèses

L'indemnité de précarité n'est pas non plus due dans les cas suivants :

  • le contrat est conclu (quel que soit le motif de recours) avec des jeunes pendant la période de leurs vacances scolaires ou universitaires. Cependant, lorsque le CDD dépasse cette période et que le jeune salarié a terminé sa scolarité ou ses études universitaires à la fin du contrat, l'indemnité est due.
  • le contrat est rompu par anticipation à l'initiative du salarié, pour faute grave du salarié, pour force majeure ou la rupture intervient au cours de la période d'essai.

Vous désirez rompre un CDD ?

Un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des hypothèses précises.

Si la rupture anticipée intervient hors de ces hypothèses ou si la procédure de rupture n'a pas été respectée, la personne à l'itiniative de la rupture - qu'il s'agisse de l'employeur ou du salarié - pourra se voir condamner au versement de dommages et intérêts.

Le guide "Rompre un CDD" a précisément pour but de vous présenter toutes les précautions à prendre.

Guides à télécharger

Fiche conseil précédente


Les modes de rupture du contrat de travail