Ouvrir un commerce
de restauration rapide
7.99 EUR
Créer un gîte ou
une chambre d'hôtes
6.99 EUR
Se lancer dans les
services à la
personne
6.99 EUR
Créer et gérer un site
de e-commerce
6.99 EUR
Réussir à se faire
payer
5.99 EUR
Obtenir une
subvention pour
son association
5.99 EUR
Réussir les AG
de son association
5.99 EUR
Rémunérer un gérant
de SARL
5.99 EUR
Gérer un compte
courant d'associé
7.99 EUR
Dividendes : mode
d'emploi
7.99 EUR
Réaliser une
assemblée
annuelle de SARL
7.99 EUR
Se défendre devant
les prud'hommes
6.99 EUR
Céder des parts
de SARL
5.99 EUR
Céder un fonds
de commerce
5.99 EUR
Rompre un bail
commercial
6.99 EUR
Sanctionner et
exclure l'adhérent
d'une association
5.99 EUR
Modifier les statuts
d'une association
5.99 EUR
Rémunérer les
dirigeants d'une
association
6.99 EUR
Dissoudre une
association
8.99 EUR
Dissoudre une
SARL
8.99 EUR
Rembourser les
frais d'un bénévole
6.99 EUR
Démission d'un
gérant de SARL
6.99 EUR
Réussir la création
de son association
loi 1901
7.99 EUR
Recevoir des dons
6.99 EUR
Rédiger les statuts
d'une association
loi 1901
5.99 EUR
10 astuces pour
éviter les impayés
5.99 EUR
Organiser une
manifestation artistique
6.99 EUR
Réussir la création
de sa SARL
7.99 EUR
Révoquer un
gérant de SARL
7.99 EUR
Désigner les
dirigeants d'une
association
5.99 EUR
Augmenter le
capital d'une SARL
8.99 EUR
Révoquer le
dirigeant d'une
association
7.99 EUR
Remplir la déclaration
de TVA CA12
8.99 EUR
Modifier les statuts
d'une SARL
5.99 EUR
Céder un bail
commercial
7.99 EUR
Dissoudre une EURL
8.99 EUR
Organiser une loterie
6.99 EUR
Réussir son
assemblée générale
constitutive
5.99 EUR
Organiser une
manifestation sportive
6.99 EUR
Réussir la
création de son
association loi 1908
7.99 EUR
Réaliser les
formalités de création
d'une SARL
7.99 EUR
Transférer le
siège social
d'une association
5.99 EUR
Rédiger des
statuts de SARL
efficaces
5.99 EUR
Se lancer dans
la coiffure
6.99 EUR
Déclarer une
association loi 1901
5.99 EUR
Sous-louer un
bail commercial
7.99 EUR
Conclure un contrat
de location-gérance
7.99 EUR
Ouvrir une buvette
6.99 EUR
Rédiger les statuts
d'une association
loi 1908
5.99 EUR
Nommer le gérant
d'une SARL
5.99 EUR
Enregistrer une
association loi 1908
5.99 EUR
Démission du
dirigeant d'une
association
6.99 EUR

L'employeur a-t-il le droit de surveiller ses salariés ?


L'employeur ne peut contrôler l'activité de ses salariés que s'il informe le comité d'entreprise et les salariés de l'existence de ces moyens de contrôle.



Tous les moyens de contrôle sont-ils admis ?


La géolocalisation

Le recours à la géocalisation n'est justifié que dans certaines hypothèses bien précises :

  • sécurité du salarié, des marchandises ou du véhicule ;
  • meilleure organisation des moyens lorsque les prestations sont accomplies en des lieux dispersés (chauffeurs de taxi, etc.) ;
  • suivi et facturation d'une prestation de transport de personnes, de marchandises ou d'une prestation de services directement liée à l'utilisation du véhicule (ramassage scolaire par exemple) ;
  • suivi du temps de travail des salariés lorsque ce suivi ne peut pas être réalisé autrement.
Le contrôle ne doit pas pouvoir être effectué par un autre moyen.

En toute hypothèse, son recours n'est pas justifié lorsqu'un salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de ses déplacements (visiteurs médicaux, VRP…), lorsqu'il effectue un déplacement dans le cadre d'un mandat électif ou syndical, ou en dehors des horaires de travail.


La vidéosurveillance

L'installation d'une caméra sur les lieux de travail est licite si cela est justifié par l'intérêt de l'entreprise et proportionné au but recherché.

L'employeur doit pour cela consulter le comité d'entreprise et les salariés. Si les lieux de travail sont ouverts au public, l'autorisation du préfet est également nécessaire. A condition d'avoir respecté ces règles, les preuves obtenues par ce biais pourront être prises en compte par le juge des prud'hommes. Mais un enregistrement vidéo, compte tenu des possibilités de trucage et de montage, ne constitue pas à lui seul une preuve suffisante des fautes invoquées.

En revanche, l'employeur peut installer une caméra de surveillance, sans consulter le comité d'entreprise ni les salariés, notamment pour des locaux qui ne sont pas affectés au travail.


Le traçage informatique

Les traces laissées par les outils informatiques (consultation de comptes bancaires, favoris du navigateur internet, derniers sites consultés...) ne constituent pas vraiment des dispositifs de surveillance. Ils ne nécessitent donc pas l'information préalable des salariés.

L'employeur peut vérifier les traces informatiques laissées par le salarié sans son autorisation et même en son absence.

Compte tenu des possibilités de manipulation, le disque dur ne peut constituer un moyen de preuve en justice, que s'il a été mis sous scellés entre la date des faits et celle de l'audience. Dans le cas contraire, l'éventuel licenciement prononcé sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse.


Les écoutes téléphoniques

L'employeur peut contrôler l'usage du téléphone ou la qualité des réponses faites par le salarié dans le cadre de son travail, dès lors que certaines conditions sont remplies, dont l'information du salarié.

Il pourra ainsi utiliser un autocommutateur pour évaluer l'importance des appels téléphoniques privés. L'usage du téléphone à des fins privées est toléré, dès lors qu'il ne devient pas abusif. Dans ce cas, l'employeur ne peut pas demander au salarié qui a abusé du téléphone le remboursement de ses communications personnelles car seule une faute lourde permet d'engager la responsabilité financière du salarié.

La simple vérification, sur les relevés de communications fournis par France Telecom, de la durée, du coût et des numéros des appels téléphoniques passés à partir de chaque poste, édités au moyen de l'autocommutateur téléphonique de l'entreprise, est un procédé licite, même s'il n'a pas été préalablement porté à la connaissance du salarié.

L'écoute et l'enregistrement des communications téléphoniques des salariés peuvent se justifier notamment pour des motifs tenant à la sécurité, la gestion des réclamations de la clientèle, la validité des opérations financières ou commerciales recueillies par téléphone, le contrôle de la qualité du service téléphonique...
Ils constituent des preuves licites dès lors que qu'ils ont fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise, d'une information du salarié et d'une déclaration à la Cnil.

Attention, la ligne téléphonique qui doit être mise à disposition des représentants élus du personnel et des délégués syndicaux pour l'exercice de leur mandat ne peut pas faire l'objet d'écoutes téléphoniques, compte tenu de la confidentialité attachée à leur mission.


La lecture des courriers et emails adressés aux salariés

L'employeur ne peut, en aucun cas, ouvrir ou faire ouvrir une lettre destinée à un salarié dès lors qu'il apparaît clairement que ce courrier est personnel. Toutefois, le délit de violation de la correspondance n'est pas caractérisé si le courrier ne comporte pas de mention faisant apparaître qu'il s'agit d'un courrier personnel (mention" personnel" ou "confidentiel").

L'employeur peut introduire, dans le règlement intérieur, une clause précisant que les salariés ne doivent pas se faire adresser de courrier personnel sur le lieu de travail. Un manquement à cette disposition pourrait alors donner lieu à une sanction disciplinaire.

Il peut aussi limiter l'usage privé des réseaux et matériels informatiques puis décompter les courriers présentés comme personnels et sanctionner le salarié si leur volume est excessif.

Dans ce cas, l'ouverture est licite mais l'employeur ne peut se fonder sur leur contenu pour prononcer une sanction disciplinaire. Seul un licenciement pour motif personnel serait envisageable (envoie d'une revue pornographique, par exemple).

Les règles applicables aux emails sont identiques, mises à part les particularités suivantes :

  • un email n'est considéré comme personnel que s'il est rangé dans un répertoire intitulé "personnel" ou qu'il comporte la mention au titre d'objet "personnel et confidentiel" ;
  • lorsqu'un e-mail personnel envoyé par un salarié est transféré à l'employeur par le destinataire initial, l'employeur peut en prendre connaissance et même sanctionner le salarié sur la base de cet e-mail si son contenu révèle un comportement fautif (menaces et injures, par exemple) ;
  • si l'employeur dispose d'un motif légitime (suspections de concurrence déloyale, notamment), il peut obtenir en justice, avant tout procès et dans le cadre d'une procédure d'ordonnance sur requête, la nomination d'un huissier qui procèdera à l'ouverture des messages personnels du salarié en présence de ce dernier.

Le salarié peut-il être sanctionné pour ses propos tenus dans un courriel ?

  • le fait de tenir des propos injurieux dans un courriel à l'encontre de sa hiérarchie ou de son entreprise est considéré comme une faute de nature à justifier un licenciement, le cas échéant, pour faute grave ;
  • des sanctions disciplinaires fondées sur le contenu d'emails et de fichiers sans rapport avec l'activité professionnelle ont pu être admises par les tribunaux pour justifier un licenciement : réception et envoi de nombreux documents à caractère pornographique, violence morale...


Les fichiers conservés sur l'ordinateur du salarié

Les fichiers professionnels du salarié appartiennent à l'entreprise. L'employeur peut donc les consulter, même si le salarié est absent, lorsque les informations contenues dans ces fichiers sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Si nécessaire, celui-ci devra communiquer le mot de passe ou code d'accès.

S'il ne comporte pas d'intitulé ou si ce dernier n'est pas évocateur quant à sa nature, un fichier doit être regardé comme étant professionnel. Un fichier informatique personnel ne peut être ouvert que si deux conditions sont remplies :

  • le salarié est présent à son poste. Si ce n'est pas le cas, le fichier ne peut être ouvert qu'en présence d'un risque ou d'un évènement particulier et à condition que le salarié ait été appelé ;
  • le contrôle est justifié et proportionné au but recherché. L'employeur doit avoir une bonne raison de contrôler les fichiers personnels des salarié : sécurité du réseau informatique ou détournement d'informations confidentielle.


Les connexions internet du salarié

Les connexions internet du salarié établies pendant son temps de travail sont présumées avoir un caractère professionnel. Le salarié peut être licencié pour faute en cas d'usage abusif du réseau Internet.


La fouille et l'ouverture des sacs

Le salarié peut s'opposer à toute fouille si aucune circonstance particulière ne le justifie : vêtements, vestiaire, sac.

Les casiers et armoires individuels permettant de déposer des objets personnels peuvent faire l'objet d'opérations périodiques de nettoyage, à condition qu'ils soient prévenus à l'avance. Des contrôles de leur contenu ne peuvent être effectués qu'en leur présence et dans les cas et aux conditions prévues par le règlement intérieur. Quelles que soient ses dispositions :

  • les contrôles doivent être justifiés par un motif légitime : hygiène ou sécurité ;
  • les salariés doivent être informés préalablement à l'ouverture de l'armoire ou du casier ;
  • l'ouverture doit être réalisée en présence du salarié concerné. Si le salarié a été averti suffisamment à l'avance, l'ouverture pourra s'effectuer en son absence.

L'ouverture des sacs peut être exigée lorsque des raisons impérieuses le justifient. Sauf circonstances exceptionnelles (alerte à la bombe, par exemple), le salarié doit donner son accord et avoir été averti de son droit de s'y opposer et d'exiger la présence d'un témoin (disparition de matériel, sécurité...).

L'ouverture des sacs ou des fouilles corporelles systématiques sont possibles lorsqu'il existe des circonstances particulières (risques particuliers de vol, stockage de produits dangereux, disparitions d'objets ou de matériels...). Son consentement doit, dans la mesure du possible, être recueilli en présence d'un tiers appartenant à l'entreprise ou d'un représentant du personnel. Si le salarié refuse la fouille, l'employeur pourra faire appel à un officier de police judiciaire.


Les test d'alcoolémie

L'employeur ne peut contraindre ses salariés à des examens sanguins, mais il peut leur faire subir un alcootest, si le règlement intérieur le prévoit. En outre, sa contestation doit être possible et il doit être réservé aux salariés qui, par la nature de leur travail (conducteurs d'engins, manipulation de produits dangereux...), sont en mesure d'exposer les personnes ou les biens à un danger.

Le refus du salarié de se soumettre à un alcootest alors que les conditions de licéité sont remplies, constitue une faute justifiant une sanction.



A quelles conditions l'employeur peut-il mettre en place des moyens de contrôle de l'activité de ses salariés ?

Le recours à des moyens ou techniques de surveillance (vidéo, écoutes téléphoniques…) n'est possible que si les conditions suivantes sont remplies :

  • la mesure de protection doit être mise en place pour une raison précise et pas seulement pour contrôler les faits et gestes des salariés : sécurité, risques particuliers de vols dans l'entreprise, preuve des transactions commerciales passées par téléphone... Si la mesure n'est pas justifiée, le salarié ou les délégués du personnel peuvent saisir le juge prud'homal pour qu'il y mette fin ;
  • informer et consulter le comité d'entreprise ou à défaut, les délégués du personnel sur les moyens mise en oeuvre. A défaut, en plus d'être considéré comme un délit d'entrave, la preuve éventuellement obtenue par le dispositif ne sera pas prise en compte et le licenciement prononcé sur cette base sera considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse ;
  • informer individuellement les salariés, même si le dispositif de surveillance est visible. Elle peut se faire au moyen d'une note écrite. Si le salarié n'a pas été préalablement informé, la preuve sera considérée comme illicite et rejetée par le juge prud'homal. Par exception, certains procédés de surveillance sont admis par les juges à titre de preuve alors même que les salariés n'ont pas été préalablement avertis de leur mise en place : relevé de communications téléphoniques fourni par France Télécom pour prouver une utilisation anormale du téléphone, enregistrements de caméras de surveillance placées par l'employeur dans les entrepôts ou autres locaux de rangement dans lesquels les salariés ne travaillent pas, constats d'huissier...
  • faire une déclaration à la CNIL en cas de système de traitement automatisé de données à caractère personnel, sauf si l'entreprise a procédé à la désignation d'un correspondant informatique et libertés : autocommutateur, système d'écoutes téléphoniques, logiciel de gestion du temps de travail ou permettant de surveiller les connexions des salariés à internet (durée de connexion, sites visités, etc.). A défaut, l'employeur encourt une sanction pénale et ne pourra utiliser devant les prud'hommes une preuve obtenue par ce biais. En outre, le salarié peut refuser de s'y soumettre sans encourir aucune sanction.

Lorsque l'une de ces conditions n'est pas remplie, la preuve éventuellement obtenue ne pourra pas être avancée devant les prud'hommes. L'éventuel licenciement sera donc considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.
Mais lorsque le salarié a commis un délit ou un crime et que l'employeur utilise une vidéo ou l'enregistrement d'une conversation obtenue à l'insu du salarié comme moyen de preuve, le juge pénal l'acceptera. Cette décision s'imposera également au conseil des prud'hommes mais celui-ci pourra condamner l'employeur pour atteinte à l'intimité de la vie privée.



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