Quel type de contrat de travail choisir lors d'une embauche ?

La loi offre plusieurs alternatives au CDI en rendant possible la conclusion de contrats plus flexibles ou à temps partiel.

Quand la conclusion d'un CDI est-elle obligatoire ?

La conclusion d'un CDI est obligatoire lorsque l'employeur souhaite :

• pourvoir à un emploi permanent ;
• remplacer une personne suspendue à la suite d'un conflit collectif de travail ;
• réaliser des travaux particulièrement dangereux.

Il est aussi conseillé d'opter pour un CDI plutôt d'un CDD lorsque la durée totale du CDD risque de dépasser les durées légales. La possibilité de renouveler un CDD fait en effet l'objet d'une réglementation précise.

Un CDI est conclu sans limitation de durée, à temps plein ou à temps partiel. Mais, cela ne signifie pas qu'il ne peut pas prendre fin : l’employeur ou le salarié peut décider de mettre un terme au CDI (rupture pendant la période d'essai, démission, licenciement, rupture conventionnelle).

Quand se peut-on tourner vers un contrat plus flexible ?

Le Contrat à durée déterminée (CDD)

Un CDD est un contrat d'exception qui ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise ou temporaire et uniquement dans les cas prévus à l'article L 1242-2 du Code du travail.

Ces cas sont les suivants :

• remplacement d'un salarié temporairement absent, d'un salarié dont le poste est supprimé ou d'un salarié à temps plein passant provisoirement à temps partiel ;
• attente de l'entrée en fonction d'un salarié embauché en CDI ;
• accroissement temporaire de l'activité ;
• travaux saisonniers, tâche occasionnelle ne relevant pas de l'activité normale (audit, informatisation...) ou emplois fixés par décrets pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au CDI (CDD d'usage) ;
• recrutement d'un ingénieur ou d'un cadre en vue de la réalisation d'un objectif défini, lorsqu'un accord de branche ou d'entreprise le prévoit (contrat de chantier ou d'opération) ;
• embauche dans le cadre de la politique de l'emploi (CUI, par exemple).

Un CDD est en principe conclu pour une durée fixée à l'avance. Cependant, les CDD conclus pour remplacement, attente d'un salarié en CDI, pour chantier ou opération ainsi que pour un emploi saisonnier ou d'usage peuvent avoir un terme imprécis : leur terme dépend alors d'un évènement certain et indépendant de la volonté des parties.

Un CDD peut être conclu pour une durée maximale variant selon le cas de recours et allant de 9 à 36 mois, renouvellements inclus.

Un salarié peut demander en justice la requalification d'un CDD en CDI lorsqu'il ne respecte pas les conditions posées par l'article L. 1248-1 et s du Code du travail.

Le Contrat de travail temporaire (intérim)

Le contrat d'intérim (à ne pas confondre avec le CDI intérimaire) est un contrat par lequel une agence d'intérim met un salarié à la disposition d'une entreprise après avoir signé un contrat de mise à disposition.

Le recours à un intérimaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire :

• remplacement d'un salarié temporairement absent, d'un salarié dont le poste est supprimé ou d'un salarié à temps plein passant provisoirement à temps partiel ;
• attente de l'entrée en fonction d'un salarié embauché en CDI ;
• surcroît d'activité : accroissement temporaire d’activité, nécessité d’effectuer des travaux liés à la sécurité, réalisation d’une commande exceptionnelle destinée à l’export ;
• travaux saisonniers, tâche occasionnelle ne relevant pas de l'activité normale (audit, informatisation...) ou emplois fixés par décrets pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au CDI ;
• embauche dans le cadre de la politique de l'emploi.

Cependant, même si l'employeur se trouve dans l'une de ces hypothèses, le recours à un intérimaire est interdit :

• pour faire face au surcroît temporaire d’activité dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique survenu sur le même poste ;
• pour faire accomplir des travaux particulièrement dangereux, dont la liste est fixée par voie réglementaire ;
• pour remplacer un salarié gréviste.

Un contrat d'intérim peut être conclu à temps plein ou à temps partiel, avec ou sans terme précis, sachant qu'aucune durée minimale n'est à prévoir, sauf en cas de commande exceptionnelle à l'exportation.

Le contrat d'intérim dure 18 mois maximum, renouvellement inclus. Le renouvellement ne peut intervenir qu’une seule fois et pour être valable, il doit être accepté expressément par le salarié (article L1251-35 du Code du travail).

Le CDI de chantier ou d'opération

Un contrat de chantier ou d'opération est un contrat conclu pour une durée indéterminée mais qui prend fin lorsque le chantier ou l'opération est réalisé.

Les cas dans lesquels il est possible d'opter pour le CDI de chantier ou d'opération sont fixés par la convention collective ou par un accord d'entreprise.

Une fois la fin du chantier intervenue ou l'opération réalisée, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel (convocation à un entretien préalable, tentative de reclassement si la convention collective le prévoit, versement d'indemnités de licenciement).

Mais le salarié peut aussi démissionner dans les mêmes conditions que dans le cadre d'un CDI classique. En revanche, il n'est pas possible de recourir à la rupture conventionnelle.

Le contrat à temps partiel

Un contrat à temps partiel est un contrat qui prévoit une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée légale du travail (35 h par semaine).

Tous les différents types de contrat de travail peuvent être conclus à temps partiel (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat d'intérim...).

Mais, pour être valablement conclus à temps partiel, ils doivent comporter des mentions obligatoires supplémentaires :

• la durée de travail,
• la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Un salarié qui travaille à temps partiel a la possibilité de réaliser des heures complémentaires, tant qu'elles n'ont pas pour effet de porter sa durée du travail au niveau de la durée légale de travail. A défaut, l'employeur risque la requalification du temps partiel en temps plein.

Quand conclure un contrat facilitant la formation ou l'insertion ?

Le contrat de stage

Toutes les entreprises qui désirent confier à un stagiaire des missions temporaires conformes au projet pédagogique défini par son établissement de formation peuvent conclure un contrat de stage.

Le recours à un stagiaire est interdit pour :

• pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste permanent ;
• occuper un emploi saisonnier ;
• faire face à un accroissement temporaire d’activité ;
• réaliser des tâches dangereuses pour la santé ou la sécurité ;
• remplacer un salarié.

L'entreprise doit respecter les formalités suivantes :

• désigner un tuteur de stage ;
• établir une convention de stage.

Un stagiaire n'étant pas considéré comme un salarié, l'entreprise n'a pas à effectuer de déclaration préalable à l'embauche (DPAE), ni à lui faire passer une visite médicale d'embauche.

Un apprenti peut demander en justice la requalification d'un contrat de stage en contrat de travail lorsqu'il a été détourné de son objet et l'étudiant privé du bénéfice de sa formation : absence de tuteur, tâches effectuées dépassent largement les travaux confiés normalement à un stagiaire, heures supplémentaires avec des tâches identiques à celles des salariés de l’entreprise...

Le contrat d'apprentissage

Toutes les entreprises peuvent embaucher un apprenti, y compris pour exercer des activités saisonnières.

L'employeur doit respecter les formalités suivantes :

• désigner un maître d'apprentissage ;
• établir un contrat écrit au moyen du formulaire cerfa FA 13 ;
• transmettre le contrat accompagné du dossier complet à l'opérateur de compétences (Opco).
• faire passer une visite médicale à l'apprenti.

Le contrat d'apprentissage peut prendre la forme d'un CDD (de 6 mois minimum jusqu'à 3 ans pour les publics spécifiques) ou d'un CDI, à temps plein ou à temps partiel.

La rémunération est fixée en pourcentage du SMIC, en fonction de l'âge et de la progression dans le cycle de formation de l'apprenti (de 27 % à 100 % du SMIC). Elle peut être majorée dans certains cas particuliers (contrat conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 an, diplôme ou titre de même niveau que celui précédemment obtenu...) ou lorsque l'accord collectif applicable dans l'entreprise fixe une rémunération minimale plus élevée.

Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance qui a pour objet de favoriser, par l'acquisition d'une qualification, l'insertion des jeunes ou la réinsertion professionnelle de publics spécifiques. Il comprend une partie travail et une partie formation obligatoire.

Un contrat de professionnalisation ne peut être conclu qu'avec certains salariés :

• jeune de 16 ans à 25 ans révolus pour compléter leur formation initiale ;
• demandeur d'emploi d'au moins 26 ans ;
• bénéficiaire du RSA, de l'ASS ou de l'AAH ;
• personne sortant d'un CUI.

Il peut prendre la forme d'un CDD (de 6 mois minimum jusqu'à 3 ans pour les publics spécifiques) ou d'un CDI.

La rémunération est fixée en pourcentage du SMIC, en fonction de l'âge et de la formation du salarié (de 55 % à 100 % du SMIC).

Les contrats d'insertion dans l'emploi

Les contrats d'insertion dans l'emploi se destinent aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi et permettent à l'employeur de bénéficier d'aides publiques.

Ils sont regroupés sous le dispositif des parcours emploi compétences (CUI-CAE, pour les associations, et CUI-CIE, pour les entreprises).

Les parcours emploi compétences sont des contrats, à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), devant être conclus pour une durée minimale de 3 ou 6 mois, et rémunérés au moins au SMIC. Ils nécessitent un entretien entre l'organisme prescripteur, l'employeur et le futur salarié au moment de la signature de la demande d'aide.

Les employeurs peuvent bénéficier :

• d’une aide mensuelle à l’insertion professionnelle versée par l’État d’un montant de 30 à 80 % du SMIC horaire brut, pendant une durée maximale de 24 mois cumulée, sauf exceptions prévues par le Code du travail ;
• d’une exonération de la part patronale des cotisations due au titre des assurances sociales et des allocations familiales, de la taxe sur les salaires, de la taxe d’apprentissage et des participations dues au titre de l’effort de construction (uniquement pendant la durée d’attribution de l’aide et dans la limite du SMIC).