Rétrogradation disciplinaire : procédure à suivre

La rétrogradation disciplinaire est une sanction qui consiste à déclasser le salarié sur un poste inférieur, ce qui entraîne normalement une baisse de rémunération.

Rétrogradation disciplinaire : vérifier que les faits ne sont pas prescrits

Une rétrogradation disciplinaire ne peut être prononcée sans prendre un certain nombre de précautions.

2 délais à retenir :

• un employeur dispose d'un délai de 2 mois après connaissance de la faute pour prononcer une rétrogradation disciplinaire ;
• aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

Rétrogradation disciplinaire : vérifier que la sanction figure dans le règlement intérieur

Si le règlement intérieur ne prévoit pas la possibilité de prononcer une rétrogradation disciplinaire, il faudra opter pour une autre sanction y figurant.

Rétrogradation disciplinaire : respecter la procédure lourde

La rétrogradation à titre disciplinaire est soumise à une procédure calée sur celle d'un licenciement.

Dans les 2 mois de la découverte des faits, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable permettant de recueillir ses observations sur les faits reprochés.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Puis, après un délai minimal de 2 jours ouvrables et maximal de 1 mois, l'employeur doit notifier au salarié la proposition de rétrogradation disciplinaire.

Rétrogradation disciplinaire : l'accord du salarié est nécessaire

La rétrogradation disciplinaire est une sanction qui entraîne un changement de fonctions, une baisse de classification et parfois une perte de salaire. Il y a donc modification du contrat de travail.

Or, dans la mesure où la rétrogradation a pour effet de modifier le contrat de travail d'un salarié, son accord s'impose. L'employeur doit donc notifier au salarié une proposition de rétrogradation et lui préciser expressément qu'il a la faculté de l'accepter ou de la refuser.

L’acceptation par le salarié de la modification de son contrat de travail proposée par l'employeur à titre de sanction n'emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction.

Malgré l'acceptation de sa rétrogradation par la salarié, le juge reste tenu de s’assurer de la réalité des faits invoqués par l’employeur, de leur caractère fautif et de la proportionnalité de la sanction prononcée à la faute reprochée au salarié.