Les indemnités journalières de la sécurité sociale garantissent à la salariée l'intégralité de son salaire (net) jusqu'au plafond annuel de la sécurité sociale.
Mais pour en bénéficier, la salariée doit :
La salariée n'a aucune formalité à effectuer. C'est à l'employeur d'envoyer une attestation de salaire à la Sécurité sociale.
L'indemnité journalière est calculée sur la moyenne des salaires des 3 mois (ou des 12 mois en cas d'activité saisonnière ou discontinue) qui précèdent l'interruption de travail du fait de la grossesse, limités au plafond mensuel de la Sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt.
Durant le congé maternité, l'employeur n'est pas tenu de verser des indemnités supplémentaires à la salariée.
Cependant, les conventions collectives ou accords de branche peuvent prévoir un maintien total du salaire de la salariée, quel que soit son montant et sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale.
Mais généralement, ils posent une condition d'ancienneté.
Au terme de son congé maternité, la salariée doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Le refus de la salariée d'être affectée sur un emploi similaire constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave.
L'emploi est considéré comme similaire et devra donc être accepté par la salariée, dès lors qu'il n'entraîne pas la modification d'un élément essentiel du contrat : salaire, qualification, etc. A l'inverse, l'accord de la salariée est obligatoire et son refus ne pourra pas légitimer son licenciement.
Cependant, lorsque durant la grossesse, la salariée a fait l'objet d'un changement d'affectation, elle doit réintégrer son emploi initial dès la fin de son congé maternité. De même, si une promotion a été envisagée avant son départ en congé maternité, elle ne peut normalement se voir la refuser à son retour.
Elle peut également faire l'objet d'une mutation lorsque son contrat contient une clause de mobilité.
Dès son retour de congé maternité, la rémunération de la salariée doit être majorée non seulement des augmentations générales, mais aussi de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de sa catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Cette disposition est d'ordre public. En conséquence, un employeur ne peut pas remplacer l'augmentation de salaire due en vertu de la loi à une salariée de retour de congé de maternité par le versement d'une prime exceptionnelle, même avec l'accord de la salariée (Cass. soc. 14 février 2018, n° 16-25323).
Les accords collectifs conclus avant le 25 mars 2006 peuvent comporter un autre mécanisme de rattrapage salarial. Ceux-ci sont applicables, même s'ils sont moins favorables. A l'inverse, les accords conclus à compter de cette date peuvent comporter un mécanisme de rattrapage salarial différent à condition d'être au moins aussi favorable.
