Contrat de travail : mentions obligatoires

Le contenu d'un contrat de travail est strictement réglementé par la loi et la convention collective. Mais l'employeur et le salarié disposent toujours d'une marge de négociation pour le reste.

Quelles sont les clauses obligatoires du contrat de travail ?

L'employeur et le salarié sont libres de négocier le contrat de travail comme ils le souhaitent, du moment que 2 règles de base sont respectées :

  • lorsque la r√©daction du contrat de travail est obligatoire, il doit contenir toutes les clauses pr√©vues par la loi. Cela vise notamment le CDI √† temps partiel, le CDD, contrat de travail intermittent, le contrat de travail temporaire, le CUI, le contrat de formation en alternance... Attention, certains conventions collectives imposent la r√©daction d'un contrat de travail √† dur√©e ind√©termin√©e et √† temps plein ;
  • n'importe quelle clause peut √™tre ins√©r√©e, du moment qu'elle n'est pas interdite (clause discriminatoire, clause de c√©libat ou clause pr√©voyant une r√©mun√©ration inf√©rieure au SMIC, par exemple).

Lorsque le contrat est à temps partiel, il doit en plus mentionner :

  • la dur√©e de travail pr√©vue. Mais les associations n'ont pas l'obligation d'indiquer la r√©partition de sa dur√©e entre les jours de la semaine ou des semaines du mois ;
  • les cas dans lesquels une modification √©ventuelle de cette r√©partition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
  • les modalit√©s selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journ√©e travaill√©e sont communiqu√©s chaque mois par √©crit au salari√© ;
  • les limites dans lesquelles peuvent √™tre accomplies des heures compl√©mentaires au-del√† de la dur√©e du contrat fix√©e par le contrat.

En plus de la loi, l'employeur doit obligatoirement respecter la convention collective applicable. Lorsqu'il souhaite insérer une clause particulière dans le contrat de travail, il doit donc procéder ainsi :

  • si la convention collective ne contient aucune disposition concernant la clause envisag√©e, elle peut √™tre r√©dig√©e librement ;
  • si la convention r√©glemente le contenu de la clause (pr√©sence obligatoire d'un d√©lai de pr√©venance d√©termin√© pour rompre la p√©riode d'essai...), l'employeur doit respecter les conditions pr√©vues. A d√©faut, la clause n'est pas nulle mais devra √™tre corrig√©e lors de son application ;
  • si la convention collective limite le contenu de la clause voire l'interdit, toute clause conclue en m√©connaissance est nulle.

Quelles autres clauses le contrat de travail peut-il comporter ?

Il est possible de prévoir dans le contrat une clause d'exclusivité, de mobilité, de confidentialité ou encore de non-concurrence.

Pour ce faire, l'employeur doit au préalable vérifier que sa convention collective ne le lui interdit pas ou qu'elle n'exige pas le respect de certaines modalités. Ensuite, il lui faut s'assurer que la clause est rédigée conformément à la règlementation.

La clause d'exclusivité

La clause d'exclusivité interdit au salarié de travailler parallèlement pour un autre employeur. Elle n'est valable que si :

  • le salari√© est embauch√© √† temps complet ;
  • la clause d'exclusivit√© est indispensable √† la protection des int√©r√™ts l√©gitimes de l'association, justifi√©e par la t√Ęche √† accomplir et proportionn√©e au but recherch√©. Cette clause n'est envisageable que pour un salari√© assumant de tr√®s grandes responsabilit√©s dans l'association, par exemple son directeur ou son pr√©sident et permet de lui interdire d'exercer des fonctions √©quivalentes dans d'autres associations. Il n'est pas possible d'imposer cette clause √† un simple employ√©.

Le salarié violant cette clause pourra être licencié pour faute grave, sans préavis ni indemnité.

Comment rédiger la clause d'exclusivité ?

"Compte tenu des responsabilités qui lui sont confiées, Monsieur (ou Madame) .... sera régulièrement amené à représenter notre association dans ses contacts avec les clients de l'association. Dès lors, les parties au présent contrat conviennent que le fait, pour Monsieur....d'exercer parallèlement des activités similaires pour une autre association risque d'être diversement interprété dans le milieu professionnel.

Afin d'√©viter tout pr√©judice qui pourrait en r√©sulter en termes d'image pour notre association, Monsieur... s'engage √† n'accepter aucune collaboration ext√©rieure qui pourrait √™tre en relation avec la nature des fonctions exerc√©es en application du pr√©sent contrat sans l'autorisation √©crite et pr√©alable de l'association... ¬Ľ

La clause de mobilité

En acceptant une clause de mobilité, le salarié accepte par avance la modification de son lieu de travail. Pour être valable, elle doit respecter plusieurs critères :

  • elle doit d√©finir de fa√ßon pr√©cise sa zone g√©ographique d'application (un d√©partement, une r√©gion...) ;
  • avant d'√™tre mise en oeuvre, l'association doit respecter un d√©lai de pr√©venance suffisant ;
  • sa mise en oeuvre ne doit pas entra√ģner de modification du contrat de travail et notamment une baisse de r√©mun√©ration ;
  • sa mise en oeuvre ne doit pas √™tre abusive (pr√©cipitation, bouleversement de la vie personnelle et familiale du salari√©).

Le salarié qui refuserait de suivre l'association, par exemple en cas de changement de son siège social, pourra être licencié pour faute.

Comment rédiger la clause de mobilité ?

¬ę M<...> accepte d'exercer ses fonctions dans l'un quelconque de nos √©tablissements ou filiales situ√©s dans un p√©rim√®tre de X kilom√®tres.

Dans le cas o√Ļ M<...> refuserait cette mutation, la rupture du contrat de travail qui pourrait s'ensuivre lui serait alors imputable et il ne pourrait pr√©tendre √† aucune indemnit√©. ¬Ľ

La clause de confidentialité

Parfois incluse dans le contrat de travail, la clause de confidentialité engage le salarié à ne divulguer aucune information liée aux activités de l'association et qui pourrait lui porter préjudice.

La particularité de cette obligation est qu'elle s'impose au salarié même si le contrat de travail ne contient pas de clause de confidentialité et qu'elle persiste après la rupture du contrat de travail.

La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence a pour objet d'interdire au salarié dont le contrat de travail a été rompu l'exercice d'une activité professionnelle concurrentielle pour son propre compte ou pour le compte d'un autre employeur.

Pour être valable, cette clause doit respecter certaines conditions :

  • elle doit √™tre justifi√©e par un risque de concurrence. Il faut qu'existe un risque r√©el pour l'association tel que la perte d'un savoir-faire ou le d√©tournement de sa client√®le. On ne peut donc imposer ce type de clause √† un employ√© subalterne ;
  • l'interdiction doit √™tre limit√©e dans le temps et l'espace (d√©partement, r√©gion...) ainsi que dans la nature de l'activit√© ;
  • elle doit avoir pr√©vu le versement d'une indemnit√© de non-concurrence, somme d'argent vers√©e au d√©part du salari√© ou de fa√ßon √©chelonn√©e pendant la dur√©e de l'interdiction.

Comment rédiger la clause de non-concurrence ?

¬ę M X s'engage, en cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit √† ne pas entrer au service d'une association concurrente et √† ne pas s'int√©resser directement ou indirectement √† toute fabrication pouvant concurrencer l'activit√© de l'association X.

L'interdiction de concurrence est limit√©e √† une dur√©e de et s'appliquera √† compter du jour o√Ļ M X cessera ses fonctions, ou √† la cessation effective du travail si le pr√©avis n'est pas effectu√© .

Cette interdiction est limitée au(x) département(s) suivant(s) :...

En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, il sera versé à M X après son départ effectif de l'association X, une indemnité spéciale forfaitaire égale à X % de la moyenne mensuelle du salaire perçu par lui au cours des 3 derniers mois de présence dans l'association.

En cas de violation de la clause, M X sera redevable d'une somme fix√©e forfaitairement et d√®s √† pr√©sent √† X ‚ā¨. Cette somme devra √™tre vers√©e √† l'association X pour chaque infraction constat√©e. Le paiement de cette somme n'est pas exclusif du droit que l'association X se r√©serve de poursuivre M X en remboursement du pr√©judice effectivement subi et de faire ordonner sous astreinte la cessation de l'activit√© concurrentielle .¬Ľ

La clause de dédit-formation

La clause de d√©dit-formation a pour objectif d'√©viter qu'un salari√© qui s'est vu offert une formation longue et co√Ľteuse par son employeur n'en fasse profiter la concurrence en d√©missionnant √† l'issue de celle-ci.

Pour éviter cela, la clause de dédit-formation précise qu'en cas de rupture du contrat imputable au salarié (rupture pendant la période d'essai à l'initiative du salarié, faute grave, démission...) avant une certaine date, ce dernier devra lui rembourser les frais engagés (frais réels ou au forfait).

En revanche, l'employeur ne peut pas exiger qu'il lui rembourse aussi les r√©mun√©rations per√ßues au cours de cette formation (Cass. soc. 23-10-2013 n¬į 11-16.032 FS-PB, n¬į 11-26.318 FS-D et n¬į 12-15.003 FS-D).

La clause de dédit-formation ne peut jouer que si certaines conditions sont respectées :

  • La clause de d√©dit-formation a fait l'objet d'une convention sign√©e avant le d√©but de la formation. Celle-ci doit pr√©ciser la date, la nature, la dur√©e de la formation et son co√Ľt r√©el pour l'employeur ainsi que le montant et les modalit√©s de remboursement √† la charge du salari√© (Cass. soc., 4 f√©vr. 2004, n¬į01-43.651). A d√©faut, la clause est nulle.
  • Seules les d√©penses exc√©dant les d√©penses impos√©es par la loi ou la convention collective en mati√®re de formation peuvent faire l'objet d'une clause de d√©dit-formation.
  • Le montant de l'indemnit√© de d√©dit doit √™tre en rapport avec le co√Ľt r√©el de la formation, le but n'√©tant pas de mettre le salari√© dans l'impossibilit√© de d√©missionner. Aucune r√®gle pr√©cise de calcul n'est fix√©e par la loi mais les juges ont toujours la possibilit√© de r√©duire ou d'augmenter le montant retenu.

Attention, une clause de dédit-formation ne peut jamais jouer dans un contrat de formation en alternance signé avec un jeune (contrat de qualification, d'orientation, d'adaptation ou de professionnalisation).

La clause de garantie d'emploi

La clause de garantie d'emploi est une clause en vertu de laquelle l'employeur s'interdit de licencier le salarié pendant une durée limitée.

La clause détermine une durée pendant laquelle l'employeur s'engage à ne pas mettre fin au contrat de travail. En cas de non-respect, il doit verser au salarié une indemnité déterminée à l'avance.

La plupart du temps, la clause de garantie d'emploi énonce des motifs pour lesquels la rupture reste toutefois permise (motif économique, inaptitude...).

La violation de la clause de garantie d'emploi oblige l'employeur √† indemniser le salari√© du solde des salaires restant dus jusqu'au terme de la p√©riode de garantie. Ce n'est qu'√† son terme que le salari√© pourra b√©n√©ficier des indemnit√©s ch√īmage.

En revanche, les dommages-intérêts versés en cas de non-respect de la clause de garantie sont cumulables avec l'indemnité de licenciement ainsi qu'avec l'indemnité compensatrice de préavis.

Une clause de garantie d'emploi n'est licite que si elle ne rend pas complètement impossible la rupture du contrat de travail. Elle ne peut donc pas être illimité. Elle peut toutefois être limitée à des durées relativement longues. La jurisprudence a admis la validité de clauses de maintien de l'emploi du salarié pendant une durée d'au moins 10 ans.

Les tribunaux sont venus limiter l'intérêt de la clause de garantie d'emploi pour le salarié puisque même si le contrat de travail ne le précise pas, l'employeur peut malgré tout rompre le contrat pour :

Dans les 2 premiers cas, l'employeur reste redevable de l'indemnité fixée par la clause de garantie d'emploi.

En revanche, la clause de garantie d'emploi peut valablement avoir pour effet d'empêcher l'employeur de mettre le salarié à la retraite.

Quelles sont les clauses interdites dans un contrat de travail ?

Lorsque l'employeur rédige un contrat de travail, il doit vérifier que la clause envisagée n'est pas interdite par la loi. Si elle ne l'est pas par la loi, la clause peut aussi être interdite par la convention collective.

Clause d'indexation de la rémunération

Il est interdit de déterminer le salaire (ainsi que les primes et indemnités) à verser en se basant sur le Smic, le niveau général des prix, le niveau général des salaires ou les prix des biens, produits ou services sans rapport avec l'activité de l'entreprise.

En revanche, il reste possible d'indexer les salaires sur les prix des biens ou produits fabriqu√©s par l'entreprise et de les r√©viser en fonction des variations du co√Ľt de la vie, d√®s lors que la r√©vision n'est pas automatique et intervient a posteriori.

D'autre part, les tribunaux ont estimé qu'était licite :

  • la clause indexant un salaire par rapport √† celui per√ßu par une cat√©gorie professionnelle en relation avec l'activit√© du salari√© ;
  • la clause se r√©f√©rant √† l'√©volution d'un indice pour fixer un seuil de d√©clenchement d'une n√©gociation sur les salaires ;
  • la clause pr√©voyant un rattrapage fixe semestriel ne faisant r√©f√©rence √† aucun indice des prix et n'√©tant pas li√©e √† l'√©volution du Smic. Par exemple, un rattrapage du co√Ľt de la vie de 5 % du salaire brut en mai et de 5 % en novembre.

Clause d'indexation non réciproque

Il arrive que les baux commerciaux contiennent des stipulations selon lesquelles le loyer serait r√©ajust√© ¬ę √† la hausse uniquement ¬Ľ ou ¬ę la clause d'√©chelle mobile ne saurait avoir pour effet de ramener le loyer r√©vis√© √† un montant inf√©rieur au loyer de base pr√©c√©dant la r√©vision ¬Ľ.

Or, la clause d'indexation d'un bail qui exclut la r√©ciprocit√© de la variation et stipule que le loyer ne peut √™tre r√©vis√© qu'√† la hausse est nulle (Cass. 3e civ. 14-1-2016 n¬į 14-24.681).

Clause instituant une sanction pécuniaire

L'employeur a l'interdiction de prévoir une clause pouvant imposer au salarié une amende ou une sanction pécuniaire.

En principe, il en va de même de la clause instituant une responsabilité du salarié sur les pertes de l'entreprise ou sur les dommages qu'il pourrait causer à l'entreprise par son action (insuffisance de vente, accident avec le véhicule de l'entreprise, perte de marchandises...).

Cependant, une telle clause peut trouver à s'appliquer lorsque le salarié a commis une faute lourde, c'est-à-dire qu'il a eu l'intention de nuire à son employeur. Mais lorsque le salarié a détourné à son profit des sommes appartenant à l'entreprise, il peut être condamné à les restituer, même s'il n'a pas commis de faute lourde.

Clause relative au paiement des cotisations patronales de sécurité sociale

Toute clause du contrat de travail mettant à la charge du salarié le paiement de la part patronale des cotisations de sécurité sociale est nulle.

Clause attributive de juridiction et clause compromissoire

Sont nulles, les clauses dérogeant aux règles légales de compétence territoriale du conseil de prud'hommes ainsi que celles visant à soumettre le litige à un arbitrage non judiciaire.

Les conseils de prud'hommes sont en effet les seuls comp√©tents pour conna√ģtre des litiges n√©s du contrat de travail.

Clause discriminatoire

Une clause du contrat ne peut pas permettre de sanctionner ou de licencier un salari√© en raison de ses mŇďurs, de ses opinions politiques ou religieuses et de sa situation de famille.

Par ailleurs, toute disposition contractuelle comportant, pour un ou des travailleurs de l'un des 2 sexes, une rémunération inférieure à celle des travailleurs de l'autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale est nulle. Les premiers se verront appliquer de plein droit la rémunération des seconds.

Clause de préconstitution d'un motif de licenciement

L'employeur ne peut prévoir par une clause du contrat de travail qu'une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement, par exemple que la non-réalisation d'un ou de plusieurs objectifs peut être considérée par l'entreprise comme un motif de rupture du contrat de travail.

Clause de départ à la retraite

Toute disposition pr√©voyant une rupture de plein droit du contrat de travail d'un salari√© en raison de son √Ęge ou du fait qu'il serait en droit de b√©n√©ficier d'une pension de vieillesse est nulle. Seul le salari√© peut √©ventuellement se pr√©valoir de cette clause.

Clause par laquelle l'employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement le contrat de travail

La modification du contrat de travail nécessite obligatoirement un accord entre l'employeur et le salarié.

Par cons√©quent, il est exclu que le salari√© puisse accepter par avance, sans en conna√ģtre exactement le contenu, les modifications que l'employeur se r√©serve d'apporter au contrat.

Le contrat de travail doit-il définir les caractéristiques de l'emploi occupé ?

Le salarié doit recevoir certaines informations minimales, par écrit, cela dans les 2 mois de son embauche. Il n'est pas obligatoire que ce soit par le biais du contrat de travail.

D'après l'administration, la remise d'un bulletin de salaire et d'une copie de la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) suffisent pour être en règle.

Les éléments concernés sont les suivants :

  • identit√© des parties, lieu de travail ;
  • titre, grade, qualit√© ou cat√©gorie d'emploi ou description sommaire du travail ;
  • date du d√©but du contrat, dur√©e pr√©visible du contrat s'il est temporaire ;
  • dur√©e journali√®re et hebdomadaire du travail ;
  • montant et p√©riodicit√© de la r√©mun√©ration ;
  • dur√©e des cong√©s pay√©s et du pr√©avis : en l'absence de convention collective contenant des dispositions sur les cong√©s pay√©s et/ou le pr√©avis, il faut indiquer sur le bulletin de paie, les r√©f√©rences des articles du Code de travail qui concernent ces deux points (pour les cong√©s pay√©s : C. trav., art. L. 3141-11 et s.; pour le pr√©avis : C. trav., art. L. 1237-1 et s.) ;
  • mention des conventions ou accords collectifs r√©gissant les conditions de travail.

Le contrat de travail doit-il obligatoirement contenir une période d'essai ?

L'employeur n'a pas l'obligation de mettre en place une période d'essai. Mais s'il souhaite le faire, sa durée devra respecter les exigences légales.

La période d'essai est particulièrement avantageuse pour l'employeur puisqu'il peut mettre fin au contrat sans formalités ni indemnités, mais en respectant un délai de prévenance.

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