Contrat de travail : mentions obligatoires

Le contenu d'un contrat de travail est strictement réglementé par la loi et la convention collective. Mais l'employeur et le salarié disposent toujours d'une marge de négociation pour le reste.

Quelles sont les clauses obligatoires du contrat de travail ?

L'employeur et le salarié sont libres de négocier le contrat de travail comme ils le souhaitent, du moment que 2 rÚgles de base sont respectées :

  • lorsque la rĂ©daction du contrat de travail est obligatoire, il doit contenir toutes les clauses prĂ©vues par la loi. Cela vise notamment le CDI Ă  temps partiel, le CDD, contrat de travail intermittent, le contrat de travail temporaire, le CUI, le contrat de formation en alternance... Attention, certains conventions collectives imposent la rĂ©daction d'un contrat de travail Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e et Ă  temps plein ;
  • n'importe quelle clause peut ĂȘtre insĂ©rĂ©e, du moment qu'elle n'est pas interdite (clause discriminatoire, clause de cĂ©libat ou clause prĂ©voyant une rĂ©munĂ©ration infĂ©rieure au SMIC, par exemple).

Lorsque le contrat est Ă  temps partiel, il doit en plus mentionner :

  • la durĂ©e de travail prĂ©vue. Mais les associations n'ont pas l'obligation d'indiquer la rĂ©partition de sa durĂ©e entre les jours de la semaine ou des semaines du mois ;
  • les cas dans lesquels une modification Ă©ventuelle de cette rĂ©partition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
  • les modalitĂ©s selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journĂ©e travaillĂ©e sont communiquĂ©s chaque mois par Ă©crit au salariĂ© ;
  • les limites dans lesquelles peuvent ĂȘtre accomplies des heures complĂ©mentaires au-delĂ  de la durĂ©e du contrat fixĂ©e par le contrat.

En plus de la loi, l'employeur doit obligatoirement respecter la convention collective applicable. Lorsqu'il souhaite insérer une clause particuliÚre dans le contrat de travail, il doit donc procéder ainsi :

  • si la convention collective ne contient aucune disposition concernant la clause envisagĂ©e, elle peut ĂȘtre rĂ©digĂ©e librement ;
  • si la convention rĂ©glemente le contenu de la clause (prĂ©sence obligatoire d'un dĂ©lai de prĂ©venance dĂ©terminĂ© pour rompre la pĂ©riode d'essai...), l'employeur doit respecter les conditions prĂ©vues. A dĂ©faut, la clause n'est pas nulle mais devra ĂȘtre corrigĂ©e lors de son application ;
  • si la convention collective limite le contenu de la clause voire l'interdit, toute clause conclue en mĂ©connaissance est nulle.

Quelles autres clauses le contrat de travail peut-il comporter ?

Il est possible de prévoir dans le contrat une clause d'exclusivité, de mobilité, de confidentialité ou encore de non-concurrence.

Pour ce faire, l'employeur doit au préalable vérifier que sa convention collective ne le lui interdit pas ou qu'elle n'exige pas le respect de certaines modalités. Ensuite, il lui faut s'assurer que la clause est rédigée conformément à la rÚglementation.

La clause d'exclusivité

La clause d'exclusivité interdit au salarié de travailler parallÚlement pour un autre employeur. Elle n'est valable que si :

  • le salariĂ© est embauchĂ© Ă  temps complet ;
  • la clause d'exclusivitĂ© est indispensable Ă  la protection des intĂ©rĂȘts lĂ©gitimes de l'association, justifiĂ©e par la tĂąche Ă  accomplir et proportionnĂ©e au but recherchĂ©. Cette clause n'est envisageable que pour un salariĂ© assumant de trĂšs grandes responsabilitĂ©s dans l'association, par exemple son directeur ou son prĂ©sident et permet de lui interdire d'exercer des fonctions Ă©quivalentes dans d'autres associations. Il n'est pas possible d'imposer cette clause Ă  un simple employĂ©.

Le salariĂ© violant cette clause pourra ĂȘtre licenciĂ© pour faute grave, sans prĂ©avis ni indemnitĂ©.

Comment rédiger la clause d'exclusivité ?

"Compte tenu des responsabilitĂ©s qui lui sont confiĂ©es, Monsieur (ou Madame) .... sera rĂ©guliĂšrement amenĂ© Ă  reprĂ©senter notre association dans ses contacts avec les clients de l'association. DĂšs lors, les parties au prĂ©sent contrat conviennent que le fait, pour Monsieur....d'exercer parallĂšlement des activitĂ©s similaires pour une autre association risque d'ĂȘtre diversement interprĂ©tĂ© dans le milieu professionnel.

Afin d'Ă©viter tout prĂ©judice qui pourrait en rĂ©sulter en termes d'image pour notre association, Monsieur... s'engage Ă  n'accepter aucune collaboration extĂ©rieure qui pourrait ĂȘtre en relation avec la nature des fonctions exercĂ©es en application du prĂ©sent contrat sans l'autorisation Ă©crite et prĂ©alable de l'association... »

La clause de mobilité

En acceptant une clause de mobilitĂ©, le salariĂ© accepte par avance la modification de son lieu de travail. Pour ĂȘtre valable, elle doit respecter plusieurs critĂšres :

  • elle doit dĂ©finir de façon prĂ©cise sa zone gĂ©ographique d'application (un dĂ©partement, une rĂ©gion...) ;
  • avant d'ĂȘtre mise en oeuvre, l'association doit respecter un dĂ©lai de prĂ©venance suffisant ;
  • sa mise en oeuvre ne doit pas entraĂźner de modification du contrat de travail et notamment une baisse de rĂ©munĂ©ration ;
  • sa mise en oeuvre ne doit pas ĂȘtre abusive (prĂ©cipitation, bouleversement de la vie personnelle et familiale du salariĂ©).

Le salariĂ© qui refuserait de suivre l'association, par exemple en cas de changement de son siĂšge social, pourra ĂȘtre licenciĂ© pour faute.

Comment rédiger la clause de mobilité ?

« M<...> accepte d'exercer ses fonctions dans l'un quelconque de nos établissements ou filiales situés dans un périmÚtre de X kilomÚtres.

Dans le cas oĂč M<...> refuserait cette mutation, la rupture du contrat de travail qui pourrait s'ensuivre lui serait alors imputable et il ne pourrait prĂ©tendre Ă  aucune indemnitĂ©. »

La clause de confidentialité

Parfois incluse dans le contrat de travail, la clause de confidentialité engage le salarié à ne divulguer aucune information liée aux activités de l'association et qui pourrait lui porter préjudice.

La particularitĂ© de cette obligation est qu'elle s'impose au salariĂ© mĂȘme si le contrat de travail ne contient pas de clause de confidentialitĂ© et qu'elle persiste aprĂšs la rupture du contrat de travail.

La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence a pour objet d'interdire au salarié dont le contrat de travail a été rompu l'exercice d'une activité professionnelle concurrentielle pour son propre compte ou pour le compte d'un autre employeur.

Pour ĂȘtre valable, cette clause doit respecter certaines conditions :

  • elle doit ĂȘtre justifiĂ©e par un risque de concurrence. Il faut qu'existe un risque rĂ©el pour l'association tel que la perte d'un savoir-faire ou le dĂ©tournement de sa clientĂšle. On ne peut donc imposer ce type de clause Ă  un employĂ© subalterne ;
  • l'interdiction doit ĂȘtre limitĂ©e dans le temps et l'espace (dĂ©partement, rĂ©gion...) ainsi que dans la nature de l'activitĂ© ;
  • elle doit avoir prĂ©vu le versement d'une indemnitĂ© de non-concurrence, somme d'argent versĂ©e au dĂ©part du salariĂ© ou de façon Ă©chelonnĂ©e pendant la durĂ©e de l'interdiction.

Comment rédiger la clause de non-concurrence ?

« M X s'engage, en cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit à ne pas entrer au service d'une association concurrente et à ne pas s'intéresser directement ou indirectement à toute fabrication pouvant concurrencer l'activité de l'association X.

L'interdiction de concurrence est limitĂ©e Ă  une durĂ©e de et s'appliquera Ă  compter du jour oĂč M X cessera ses fonctions, ou Ă  la cessation effective du travail si le prĂ©avis n'est pas effectuĂ© .

Cette interdiction est limitée au(x) département(s) suivant(s) :...

En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, il sera versé à M X aprÚs son départ effectif de l'association X, une indemnité spéciale forfaitaire égale à X % de la moyenne mensuelle du salaire perçu par lui au cours des 3 derniers mois de présence dans l'association.

En cas de violation de la clause, M X sera redevable d'une somme fixĂ©e forfaitairement et dĂšs Ă  prĂ©sent Ă  X €. Cette somme devra ĂȘtre versĂ©e Ă  l'association X pour chaque infraction constatĂ©e. Le paiement de cette somme n'est pas exclusif du droit que l'association X se rĂ©serve de poursuivre M X en remboursement du prĂ©judice effectivement subi et de faire ordonner sous astreinte la cessation de l'activitĂ© concurrentielle .»

La clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation a pour objectif d'éviter qu'un salarié qui s'est vu offert une formation longue et coûteuse par son employeur n'en fasse profiter la concurrence en démissionnant à l'issue de celle-ci.

Pour éviter cela, la clause de dédit-formation précise qu'en cas de rupture du contrat imputable au salarié (rupture pendant la période d'essai à l'initiative du salarié, faute grave, démission...) avant une certaine date, ce dernier devra lui rembourser les frais engagés (frais réels ou au forfait).

En revanche, l'employeur ne peut pas exiger qu'il lui rembourse aussi les rémunérations perçues au cours de cette formation (Cass. soc. 23-10-2013 n° 11-16.032 FS-PB, n° 11-26.318 FS-D et n° 12-15.003 FS-D).

La clause de dédit-formation ne peut jouer que si certaines conditions sont respectées :

  • La clause de dĂ©dit-formation a fait l'objet d'une convention signĂ©e avant le dĂ©but de la formation. Celle-ci doit prĂ©ciser la date, la nature, la durĂ©e de la formation et son coĂ»t rĂ©el pour l'employeur ainsi que le montant et les modalitĂ©s de remboursement Ă  la charge du salariĂ© (Cass. soc., 4 fĂ©vr. 2004, n°01-43.651). A dĂ©faut, la clause est nulle.
  • Seules les dĂ©penses excĂ©dant les dĂ©penses imposĂ©es par la loi ou la convention collective en matiĂšre de formation peuvent faire l'objet d'une clause de dĂ©dit-formation.
  • Le montant de l'indemnitĂ© de dĂ©dit doit ĂȘtre en rapport avec le coĂ»t rĂ©el de la formation, le but n'Ă©tant pas de mettre le salariĂ© dans l'impossibilitĂ© de dĂ©missionner. Aucune rĂšgle prĂ©cise de calcul n'est fixĂ©e par la loi mais les juges ont toujours la possibilitĂ© de rĂ©duire ou d'augmenter le montant retenu.

Attention, une clause de dédit-formation ne peut jamais jouer dans un contrat de formation en alternance signé avec un jeune (contrat de qualification, d'orientation, d'adaptation ou de professionnalisation).

La clause de garantie d'emploi

La clause de garantie d'emploi est une clause en vertu de laquelle l'employeur s'interdit de licencier le salarié pendant une durée limitée.

La clause détermine une durée pendant laquelle l'employeur s'engage à ne pas mettre fin au contrat de travail. En cas de non-respect, il doit verser au salarié une indemnité déterminée à l'avance.

La plupart du temps, la clause de garantie d'emploi Ă©nonce des motifs pour lesquels la rupture reste toutefois permise (motif Ă©conomique, inaptitude...).

La violation de la clause de garantie d'emploi oblige l'employeur à indemniser le salarié du solde des salaires restant dus jusqu'au terme de la période de garantie. Ce n'est qu'à son terme que le salarié pourra bénéficier des indemnités chÎmage.

En revanche, les dommages-intĂ©rĂȘts versĂ©s en cas de non-respect de la clause de garantie sont cumulables avec l'indemnitĂ© de licenciement ainsi qu'avec l'indemnitĂ© compensatrice de prĂ©avis.

Une clause de garantie d'emploi n'est licite que si elle ne rend pas complĂštement impossible la rupture du contrat de travail. Elle ne peut donc pas ĂȘtre illimitĂ©. Elle peut toutefois ĂȘtre limitĂ©e Ă  des durĂ©es relativement longues. La jurisprudence a admis la validitĂ© de clauses de maintien de l'emploi du salariĂ© pendant une durĂ©e d'au moins 10 ans.

Les tribunaux sont venus limiter l'intĂ©rĂȘt de la clause de garantie d'emploi pour le salariĂ© puisque mĂȘme si le contrat de travail ne le prĂ©cise pas, l'employeur peut malgrĂ© tout rompre le contrat pour :

Dans les 2 premiers cas, l'employeur reste redevable de l'indemnité fixée par la clause de garantie d'emploi.

En revanche, la clause de garantie d'emploi peut valablement avoir pour effet d'empĂȘcher l'employeur de mettre le salariĂ© Ă  la retraite.

Quelles sont les clauses interdites dans un contrat de travail ?

Lorsque l'employeur rĂ©dige un contrat de travail, il doit vĂ©rifier que la clause envisagĂ©e n'est pas interdite par la loi. Si elle ne l'est pas par la loi, la clause peut aussi ĂȘtre interdite par la convention collective.

Clause d'indexation de la rémunération

Il est interdit de déterminer le salaire (ainsi que les primes et indemnités) à verser en se basant sur le Smic, le niveau général des prix, le niveau général des salaires ou les prix des biens, produits ou services sans rapport avec l'activité de l'entreprise.

En revanche, il reste possible d'indexer les salaires sur les prix des biens ou produits fabriqués par l'entreprise et de les réviser en fonction des variations du coût de la vie, dÚs lors que la révision n'est pas automatique et intervient a posteriori.

D'autre part, les tribunaux ont estimé qu'était licite :

  • la clause indexant un salaire par rapport Ă  celui perçu par une catĂ©gorie professionnelle en relation avec l'activitĂ© du salariĂ© ;
  • la clause se rĂ©fĂ©rant Ă  l'Ă©volution d'un indice pour fixer un seuil de dĂ©clenchement d'une nĂ©gociation sur les salaires ;
  • la clause prĂ©voyant un rattrapage fixe semestriel ne faisant rĂ©fĂ©rence Ă  aucun indice des prix et n'Ă©tant pas liĂ©e Ă  l'Ă©volution du Smic. Par exemple, un rattrapage du coĂ»t de la vie de 5 % du salaire brut en mai et de 5 % en novembre.

Clause d'indexation non réciproque

Il arrive que les baux commerciaux contiennent des stipulations selon lesquelles le loyer serait réajusté « à la hausse uniquement » ou « la clause d'échelle mobile ne saurait avoir pour effet de ramener le loyer révisé à un montant inférieur au loyer de base précédant la révision ».

Or, la clause d'indexation d'un bail qui exclut la rĂ©ciprocitĂ© de la variation et stipule que le loyer ne peut ĂȘtre rĂ©visĂ© qu'Ă  la hausse est nulle (Cass. 3e civ. 14-1-2016 n° 14-24.681).

Clause instituant une sanction pécuniaire

L'employeur a l'interdiction de prévoir une clause pouvant imposer au salarié une amende ou une sanction pécuniaire.

En principe, il en va de mĂȘme de la clause instituant une responsabilitĂ© du salariĂ© sur les pertes de l'entreprise ou sur les dommages qu'il pourrait causer Ă  l'entreprise par son action (insuffisance de vente, accident avec le vĂ©hicule de l'entreprise, perte de marchandises...).

Cependant, une telle clause peut trouver Ă  s'appliquer lorsque le salariĂ© a commis une faute lourde, c'est-Ă -dire qu'il a eu l'intention de nuire Ă  son employeur. Mais lorsque le salariĂ© a dĂ©tournĂ© Ă  son profit des sommes appartenant Ă  l'entreprise, il peut ĂȘtre condamnĂ© Ă  les restituer, mĂȘme s'il n'a pas commis de faute lourde.

Clause relative au paiement des cotisations patronales de sécurité sociale

Toute clause du contrat de travail mettant à la charge du salarié le paiement de la part patronale des cotisations de sécurité sociale est nulle.

Clause attributive de juridiction et clause compromissoire

Sont nulles, les clauses dérogeant aux rÚgles légales de compétence territoriale du conseil de prud'hommes ainsi que celles visant à soumettre le litige à un arbitrage non judiciaire.

Les conseils de prud'hommes sont en effet les seuls compétents pour connaßtre des litiges nés du contrat de travail.

Clause discriminatoire

Une clause du contrat ne peut pas permettre de sanctionner ou de licencier un salariĂ© en raison de ses mƓurs, de ses opinions politiques ou religieuses et de sa situation de famille.

Par ailleurs, toute disposition contractuelle comportant, pour un ou des travailleurs de l'un des 2 sexes, une rĂ©munĂ©ration infĂ©rieure Ă  celle des travailleurs de l'autre sexe pour un mĂȘme travail ou un travail de valeur Ă©gale est nulle. Les premiers se verront appliquer de plein droit la rĂ©munĂ©ration des seconds.

Clause de préconstitution d'un motif de licenciement

L'employeur ne peut prĂ©voir par une clause du contrat de travail qu'une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement, par exemple que la non-rĂ©alisation d'un ou de plusieurs objectifs peut ĂȘtre considĂ©rĂ©e par l'entreprise comme un motif de rupture du contrat de travail.

Clause de départ à la retraite

Toute disposition prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d'un salarié en raison de son ùge ou du fait qu'il serait en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse est nulle. Seul le salarié peut éventuellement se prévaloir de cette clause.

Clause par laquelle l'employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement le contrat de travail

La modification du contrat de travail nécessite obligatoirement un accord entre l'employeur et le salarié.

Par conséquent, il est exclu que le salarié puisse accepter par avance, sans en connaßtre exactement le contenu, les modifications que l'employeur se réserve d'apporter au contrat.

Le contrat de travail doit-il définir les caractéristiques de l'emploi occupé ?

Le salarié doit recevoir certaines informations minimales, par écrit, cela dans les 2 mois de son embauche. Il n'est pas obligatoire que ce soit par le biais du contrat de travail.

D'aprĂšs l'administration, la remise d'un bulletin de salaire et d'une copie de la dĂ©claration prĂ©alable Ă  l'embauche (DPAE) suffisent pour ĂȘtre en rĂšgle.

Les éléments concernés sont les suivants :

  • identitĂ© des parties, lieu de travail ;
  • titre, grade, qualitĂ© ou catĂ©gorie d'emploi ou description sommaire du travail ;
  • date du dĂ©but du contrat, durĂ©e prĂ©visible du contrat s'il est temporaire ;
  • durĂ©e journaliĂšre et hebdomadaire du travail ;
  • montant et pĂ©riodicitĂ© de la rĂ©munĂ©ration ;
  • durĂ©e des congĂ©s payĂ©s et du prĂ©avis : en l'absence de convention collective contenant des dispositions sur les congĂ©s payĂ©s et/ou le prĂ©avis, il faut indiquer sur le bulletin de paie, les rĂ©fĂ©rences des articles du Code de travail qui concernent ces deux points (pour les congĂ©s payĂ©s : C. trav., art. L. 3141-11 et s.; pour le prĂ©avis : C. trav., art. L. 1237-1 et s.) ;
  • mention des conventions ou accords collectifs rĂ©gissant les conditions de travail.

Le contrat de travail doit-il obligatoirement contenir une période d'essai ?

L'employeur n'a pas l'obligation de mettre en place une période d'essai. Mais s'il souhaite le faire, sa durée devra respecter les exigences légales.

La période d'essai est particuliÚrement avantageuse pour l'employeur puisqu'il peut mettre fin au contrat sans formalités ni indemnités, mais en respectant un délai de prévenance.